Корпоративная культура

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ 5

КУЛЬТУРЫ 5

1.1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры 5

1.2. Типы и виды корпоративной культуры 8

1.3. Элементы корпоративной культуры 11

2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «Сибна» 15

2.1. Краткая характеристика предприятия 15

2.2. Использование трудовых  ресурсов на предприятии 20

2.3. Оценка корпоративной культуры ООО «Сибна» 23

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «Сибна» 33

ЗакЛючение 41

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 43

Приложение 45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

         Сегодняшняя  динамично развивающаяся экономика  приводит к тому, что фирмы  и организации вынуждены постоянно  эволюционировать, чтобы не остаться  за бортом прогресса и бизнеса.  Насыщение абсолютно всех рынков  товарами в такой мере, что  компаниям приходится буквально  биться за покупателей, приводит  к полному переосмыслению принципов  и задач функционирования различных  структур в рамках предприятия.  Происходящие в обществе изменения  настолько глобальны, что на  этот раз уже не обойтись  простой реорганизацией труда.  Сегодня, чтобы соответствовать  времени, его нормам и веяниям,  организации должны начать перестройку  с самих себя.

Организация формирует собственный  облик, в основе которого лежит специфическое  качество производимой продукции и  оказываемых услуг, правила поведения  и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это — система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент и корпоративная  культура взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Корпоративная культура – это новая  область знаний, входящая в серию  управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

        Актуальность  темы курсовой работы очевидна. Основная цель корпоративной  культуры, как явления, – помочь  людям более продуктивно исполнять  свои обязанности в организациях  и получать от этого большее  удовлетворение. А это в свою  очередь приведет к улучшению  показателей экономической эффективности  деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации огромно.

         Итак, цель  данного исследования заключается  в выявлении теоретико-методологического фундамента  корпоративного управления  и разработке на его основе модели эффективного корпоративного управления в организации, адекватной потребностям настоящего времени.

Объект  исследования – процесс управления корпоративной культуры ООО «Сибна». Предмет исследования – вопросы управления и совершенствования  корпоративной культуры ООО «Сибна».

     Для достижения  данной цели в ходе исследования  поставлены следующие задачи:

     - дать общую характеристику теоретическим  и методологическим основам понятию  и сущности корпоративной культуры;

- проанализировать  корпоративную культуру организации ООО «Сибна» и дать краткую характеристику организации как объекта управления;

- раскрыть  основные факторы, определяющие  существующую корпоративную культуру  организации; выявить проблемы  в существующей  корпоративной  культуры организации;

     - определить  систему мероприятий  по изменению корпоративной культуры  организации ООО «Сибна»: программное планирование изменения  корпоративной культуры организации;

     - в заключение подвести итоги  по проделанной работе.

 

 

 

1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ

КУЛЬТУРЫ

1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры

За последние  несколько лет, и менее отчетливо  за последние пятьдесят лет, вопросы  культуры, и особенно культуры в  больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое  время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят  по рассуждать об этом.

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие корпоративной культуры.

Новый термин «корпоративная культура» кажется  таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Корпоративная культура — это не только имидж  компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с  инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.[16, c.112]

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций  и управление изменениями. Корпоративная  культура существует в любой компании — с момента появления организации  и до самого конца — вне зависимости  от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное  же управление корпоративной культурой  оказывает самое положительное  влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.[19, c.96]

На практике специалисты по управлению человеческими  ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений  звучит так: «корпоративная культура —  это система ценностей и методов  управления». Первая часть определения  относится к нематериальным активам  организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия  и приводят к его неоднозначному толкованию.

И все  же, что такое корпоративная культура? Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это «что-то» настолько расплывчато, что его определение так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном  поведении сотрудников. Сюда следует  отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Нетрудно  заметить тесную связь между культурой  организации и корпоративной  культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности — взаимовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Корпоративная культура, по определению, не может  быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые  структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы  на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.[36, с.57]

Носителями  корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу. Руководство  использует эту культуру для привлечения  работников определенных типов и  для стимулирования определенных типов  поведения. Культура, образ фирмы  подкрепляются или ослабляются  репутацией компании.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую  систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует  именно таким, а не иным образом. Она  позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые всеми работниками.

2. Типы и виды корпоративной культуры

Типы корпоративной культуры:

Корпоративная культура возникает в любой структурированной  группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.

Обычно  корпоративная культура возникает  спонтанно, «снизу», и передается «из  уст в уста», с помощью личного  примера и устных наставлений  старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно их привычки и правила поведения  начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.

Естественно, если во главе организации стоит  сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

Однако  без четкого «научного» управления этим процессом, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного  использования элементов корпоративной  культуры в рекламных и PR-материалах, основной цели не достигнуть, а именно — самоподдержания и саморазвития организации.

Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и отдельных  лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Виды корпоративных культур:

«Культура власти» — в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся  в распоряжении того или иного  руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют  жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение  по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. [6, c.97]

«Ролевая  культура» — характеризуется  строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует  на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно  работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. [17, c.145]