Конфликты в организации

 

16. Как вы считаете, пользуется ли ваш руководитель  реальным влиянием на дела  коллектива?

Безусловно, да	Пожалуй, да	Трудно сказать,	Пожалуй, нет	Безусловно, нет

 

17. Ваш пол:

М	Ж

 

18. Возраст:___________лет.

19. Образование:

 

Незаконченное среднее	Среднее	Среднее  специальное	Незаконченное высшее	Высшее

 

20. Стаж работы в  данном коллективе:__________лет.

21. Ваша профессия____________________________

22. Ваша среднемесячная  зарплата с учетом всех премиальных  выплат:______________рублей.

23. Ваше семейное положение:

 

Холост (не замужем)	Женат (замужем)	Разведен (а)	Вдовец(вдова)

 

Обработка и анализ полученных результатов проводятся следующим образом.

На основании ответов  на вопросы 17-23 дается краткая социально  – демографическая характеристика обследованной группы, указываются: численность группы, половой и  возрастной состав, доля членов группы (в процентах), имеющих незаконченное среднее, среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование. Также отмечается профессиональный состав членов группы, распределение их в зависимости от стажа работы, их среднемесячная зарплата и семейное положение.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения  членами коллектива сложившихся  межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. Каждый компонент тестируется тремя вопросами: эмоциональный: 6, 8, 12; когнитивный: 9А, 9Б, 11; поведенческий: 7, 10, 13. Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1, 0 или –1. Полученные в группе данные следует занести в протокол (см. в конце методики).

Для целостной характеристики отдельного компонента сочетания ответов каждого участника на вопросы обобщаются следующим образом: положительная оценка получается при сочетаниях «+++», «++0», «++-»; отрицательная оценка – при сочетаниях «---», «--+», «--0»; при сочетаниях: «000», «00-», «00+» - оценка неопределенная (противоречивая). Далее для каждого компонента подсчитывается средняя по группе оценка. Например, для эмоционального компонента:

 

å+-å-

                                              Э = ---¾--- ;                                         (1)

n

 

где å+ - количество положительных ответов, содержащихся в столбце «эмоциональный компонент»;

       å- количество отрицательных ответов, содержащихся в этом столбце,

       n – число участников опроса.

Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от –1 до +1. Этот континуум подразделяется на три части: от –1 до –0,33 - отрицательные оценки; от –0,33 до +0,33 - противоречивые или неопределенные оценки и от +0,33 до +1 – положительные оценки. Соотношение оценок трех компонентов – эмоционального, когнитивного, поведенческого – позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный.

При обработке результатов, полученных при ответе на вопросы 1, 14, 15 и 16, подсчитывается индекс групповой оценки. При этом ответ на каждый из этих вопросов оценивается одним из трех баллов: +1, 0 или –1. Например, для вопроса 14: ответы «полностью удовлетворен» и «пожалуй, удовлетворен» оцениваются как +1. Ответ «трудно сказать» -0, а ответы «пожалуй, не удовлетворен» и «полностью не удовлетворен» - -1.

Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы  оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для  данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, равномерность обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно – гигиенические условия, отношения с непосредственным руководителем, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, уровень организации работы, степень влияния руководителя на дела коллектива. Анализ этих оценок позволяет дать качественно – количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее «узкие» места, требующие коррекции.

Анализ ответов на вопросы 1, 2 и 5 позволяет выявить  группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с  положительным, неопределенным и отрицательным  отношением к работе. Ответы на вопрос 4 позволяют проанализировать соотношение руководства и лидерства. А ответы на вопрос 3 позволяют дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя.

Протокол:

 

Диагностика социально  – психологического климата в  коллективе

Участник опроса	Компонент
	эмоциональный	когнитивный	поведенческий
1  …. n
å

 

 

3.2 Использование методов разрешения конфликтов в ООО «Атлант»

Рекомендациями разрешения конфликтов на предприятии ООО «Атлант» являются:

1. Для обеспечения стабильности работы ООО «Атлант» с розничным посредником и устранения настоящих и будущих конфликтов в системе сбыта, необходимо показать посреднику предполагаемый объем реализации на предстоящие два года, долгосрочный маркетинговый план, который поможет посреднику получить прибыль.

2. Разработка и использование  систем вознаграждения посредников,  прежде всего использование системы  скидок.  Шире использовать системы формирования спроса и стимулирования сбыта: рекламу, формирование системы заказов, промоушн акции и другие.

3. Возникающие раздоры между отделами нейтрализуются постановкой общих целей для всей этой структуры, а не порознь для каждого отдела. Хорошие результаты дает изменение системы оценки работы. Так, деятельность отдела сбыта на ООО «Атлант»   лучше оценивать не только по количеству реализованной продукции, но и по объему и качеству информации, предоставленной отделу маркетинга и наоборот.

4. Для  снижения  межличностных конфликтов и снижения текучести кадров необходимо: обеспечить  дифференцированный подход к начислению заработной платы, идексацию заработной платы. Раз в полгода на 4%, создание команды менеджеров по обучению и развитию, которая будет заниматься непосредственно обучением руководящего состава продающих подразделений компании, и организацией семинаров для вновь создаваемых команд мерчендайзеров и торговых представителей.

5. Для минимизации причин, порождающих конфликт, предлагаются шире использовать организационные мероприятия. Поэтому особое внимание следует уделить коррекции и правильной постановке системы подбора кадров, для этого четко сформулировать и зафиксировать основные цели, ценности компании, принципы работы и правила поведения, принятые в данной структуре. Через эту призму критериев и просматривать сотрудников, желающих трудоустроиться в данной фирме. Разность позиций приведет к конфликту.

6. Общение в неформальной  обстановке способствует сближению,  нахождению общих интересных тем, не связанных с работой.

7. Обучение персонала  навыкам бесконфликтного общения.  Это тренинги или специальные занятия, на которых сотрудники учатся говорить о том, что их не устраивает, не задевая личностных интересов друг друга.

Кроме структурных методов  для разрешения конфликтов можно  использовать пять стилей: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Внедрение в практику работы предприятия ООО «Атлант»   предлагаемых методов разрешения конфликтов будет способствовать росту эффективности производства, снижения текучести кадров, росту производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итог исследованию конфликтов можно сделать следующие выводы.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике  отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. Он предполагает ситуацию, когда позиция или действия одной стороны оказывают влияние на положение другой. Причем не всегда участники конфликта осознают, ради чего у них произошло столкновение в реалии.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона  пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также неэффективная коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Наиболее распространенными  конфликтами являются межличностные и групповые. Все конфликты тесно взаимосвязаны. Один конфликт может перерасти в другой. Например, межличностный конфликт часто перерастает в групповой конфликт.

Психологическое и социологическое  исследование, проведенное в группе руководителей, рабочих и служащих показало, что 

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия.

Случаи возникновения конфликтных ситуаций на предприятии не редки. Они могут возникнуть и развиваться между отдельными работниками, подразделениями, руководителями разных уровней, трудовым коллективом, с одной стороны, и администрацией или собственниками – с другой, а в настоящее время еще и этническими группами.

Однако современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны.

Можно использовать пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение  представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Торговля считается  конфликтной сферой. В торговой  фирме ООО «Атлант» ежедневно в процессе  деятельности  возникает  большое      количество разногласий, которые  перерастают  в  конфликты.  Конфликты      проявляются как столкновения между: сотрудниками фирмы в результате получения недостоверной информации; покупателями и менеджерами по продажам; менеджерами по продажам; руководителем и подчиненным; фирмой и администрацией города; фирмой и поставщиками; фирмой и конкурентами; фирмой и налоговой инспекцией.

По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами.

Настоящий труд не претендует на законченность и совершенство, это лишь попытка осмысления, предполагающая более развернутое и профессиональное исследование конфликтов на предприятии.

Хочется надеяться, что данная курсовая работа может найти практическое применение в области изучения данных вопросов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников