Конфликты в организации

Содержание

Введение……………………………………………………………………… 1 Теоретический аспект изучения, разрешения конфликтов в организации………………………………………………………………….. 1.1 Понятие конфликтов и их виды………………………………………… 1.2 Методы разрешения конфликтных ситуаций………………………….. 1.3 Опыт разрешения конфликтов на предприятии……………………….. 2 Анализ конфликтных ситуаций  в ООО «Атлант»………………………. 2.1 Организационно-экономическая характеристика  ООО «Атлант»…… 2.2. Виды конфликтов, возникающих  в ООО «Атлант», их очередность……………………………………………………………….. 2.3 Выявление причин  возникновения конфликтных ситуаций  в ООО «Атлант»……………………………………………………………………… 3 Разрешение конфликтных  ситуаций в ООО «Атлант»………………….. 3.1 Общие рекомендации……………………………………………………. 3.2 Использование методов  разрешения конфликтов  в ООО «Атлант»…………………………………………………………….. Заключение…………………………………………………………………... Список использованных источников………………………………………. Приложение…………………………………………………………………..

3     5   5   9 10 14 14   19   21 25 25   32 34 36 38

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины  конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки  зрения актуальность работы не менее  значительна. В настоящее время  руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

Конфликтные ситуации возникают  довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как  между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

Для руководителя торгового  предприятия очень важно своевременно определить причины конфликта. Знание причин возникновения той или  иной конфликтной ситуации фактически до момента ее развития и вовлечения в конфликт все новых и новых  сотрудников дает возможность руководителю блокировать данные причины и в последствии устранить их. 

Одной из особенностей труда  в торговле является высокий удельный вес ручного труда и, следовательно, большая потребность в работниках. Вследствие этого, торговля является по трудовым ресурсам одной из самых ресурсоемких отраслей хозяйства. В связи с этим именно в торговле должно уделяться достаточно много внимания и ресурсов не только подбору персонала, но и постоянному повышению уровня квалификации сотрудников.

Часто основа для роста конфликтов как между персоналом и администрацией предприятия, так и между самими работниками, лежит в социальной плоскости. Низкие доходы, наедающие большинству населения чувствовать себя достойно, дифференциация доходов, постоянная боязнь потерять работу и "остаться на улице" - все это приводит к нервному напряжению и срывам.

Актуальность темы определяет цель данной работы, которая заключается в исследовании конфликтов на примере ООО «Атлант».

В соответствии с целью курсовой работы рассматриваются следующие задачи:

- рассмотреть опыт разрешения конфликтов на предприятии;

- исследовать использование методов разрешения конфликтов в ООО «Атлант»;

- определить очередность конфликтов, возникающих в ООО «Атлант»;

- выявить  причины возникновения конфликтных ситуаций в ООО «Атлант»;

- привести методы разрешения конфликтных ситуаций;

- дать представление  о конфликтах;

- привести общие рекомендации разрешения конфликтных ситуаций в ООО «Атлант»;

- ознакомиться с видами конфликтов, возникающих в ООО «Атлант»;

- изучить виды конфликтов.

Настоящее исследование посвящено анализу этих вопросов.

Объектом исследования, на материалах которого был проведен анализ,  является ООО «Атлант» в области изучения конфликтов в организации.

В качестве исходной информационной базы привлекались теоретические материалы исследования различных авторов, учебники и учебные пособия, статистический материал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретический  аспект изучения, разрешения конфликтов  в организации

 

1.1 Понятие конфликтов и их виды

 

Конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений  людей. Подсчитано, что на конфликты  и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще  больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители — в некоторых организациях до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для Диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоотношений. Что же представляет собой организационный конфликт?

Организационный конфликт есть любая разновидность конфликта, являющегося в организации как  относительно самостоятельной целостной системе. Следует заметить, что в отечественной литературе встречается и более узкая трактовка понятия «организационный конфликт». Так, О. Н. Громова рассматривает его как «следствие организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.». Такая трактовка организационного конфликта не лишена оснований, однако в данном учебнике она представляется нецелесообразной, поскольку отступает от логики использования ряда базовых понятий управления персоналом и прежде всего категории «организация», которая обычно понимается не как организационная структура, а как устойчивое, имеющее определенную структуру объединение людей по достижению целей (предприятие, партия, государственное учреждение и т.п.). Ряд других основополагающих категорий управления персоналом также трактуются, исходя из отмеченного выше широкого понимания термина «организация». Таковы, например, «организационное поведение», «организационное сознание», «организационная деятельность» и т.п. Для характеристики отмеченного О. Н. Громовой типа конфликтов в дальнейшем мы будем использовать понятие структурный конфликт.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними  и внешними. К первым относятся  внутри личностные конфликты; ко вторым — межличностные, между личностью  и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутри личностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Возникновение внутри личностных конфликтов обусловлено противоречием  человека с самим собой. Оно может порождаться рядом обстоятельств: необходимостью выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен; несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворения; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т. п.

Чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия», т.е. конфликт мотивационного характера (мало кто удовлетворен работой; многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки или недогрузки на работе, не могут полностью реализовать свой внутренний потенциал), или о «выборе наименьшего зла», т.е. конфликт ролевого характера (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов).

Наиболее распространенным является межличностный конфликт. В  организациях он проявляется по-разному, чаще всего в виде борьбы руководства  за всегда ограниченные ресурсы. 75-80 % межличностных  конфликтов порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Такого рода конфликты называются коммуникационными, так как они возникают, где у членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, проявляют непонимание в процессе общения, неверно истолковывают исходящую от них информацию. «Обиженные» в свою очередь поступают так же.

Для руководителя такие  конфликты представляют наибольшую вредность, так как все его действия, независимо от того, имеют они отношение к самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через его призму.

Коммуникационными являются и конфликты между личностью  и группой. Они в основном обусловлены  несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их и становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть не признанным коллективом. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на «завинчивание гаек».

Межгрупповые конфликты  порождаются чаще всего борьбой  за ограниченные ресурсы или сферы  влияния в рамках организации, которая  состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Поэтому и здесь могут возникать разногласия, легко перерастающие в конфликты. Такое противостояние имеет различные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы — производственники — финансисты), социальная (рабочие — служащие — руководство) или эмоционально-поведенческая («лентяи» — «работяги»). Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников.

С точки зрения организационных  уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и т. п. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Таких конфликтов большинство — 70—80 %. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения  и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором — одни выигрывают или теряют значительно больше, чем другие.

Пока конфликт еще  не «созрел», он является скрытым, что  затрудняет процесс управления им или его разрешения. В противном случае конфликт считается открытым. Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации, в то время как скрытый незаметно подтачивает ее основы, хотя внешне может казаться, что все нормально.

Скрытые конфликты часто  развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное  запутывание руководителей и  коллег с целью вынуждения их к  определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью которой «очерняются» или «обеляются» люди и их поступки.

Открытые конфликты  могут быть связаны с образованием клик, т. е. групп сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной иди поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.