Концептуальные основы управления организациями

Чаще всего к видам  ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Для привлечения работника  к дисциплинарной ответственности  необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права²⁷.

Административная ответственность  и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека)²⁸.

Объектами управления социально-психологическими процессами являются:

-личностные характеристики работников, а также их психические и психофизиологические особенности;

- способы организации труда и рабочих мест;

- система подбора, расстановки, подготовки и переподготовки кадров;

- информационное обеспечение и его использование;

- система стимулирования работников;

- морально-психологический климат в коллективе;

- социально-бытовые условия работников;

- инфраструктура региона.

Управление социально-психологическими процессами включает:

- анализ, учет и контроль выполнения норм и нормативов социально-психологических процессов;

- организацию выполнения поставленных задач;

- регулирование социально-психологических процессов.

Важнейшей задачей социально-психологических  методов является обеспечение благоприятного морально-психологического климата  в коллективе. Важнейшие признаки его:

- отсутствие давления руководителей на подчиненных;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

- взаимная требовательность и общая ответственность;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободное выражение мнения при обсуждении вопросов;

- высокая степень взаимопомощи и пр.

Для обеспечения благоприятного морально-психологического климата в коллективе следует использовать: научно обоснованный подбор кадров, обучение и периодическую аттестацию менеджеров, формирование трудовых коллективов с учетом психологической совместимости работников, социально-психологические методы, способствующие выработке у членов коллектива навыков взаимопонимания и взаимодействия, соответствующий стиль руководства.

При формировании коллектива и исследовании межличностных отношений  рекомендуется составлять социоматрицы и социограммы. Они позволяют определить отношение членов группы друг к другу и степень сплоченности коллектива, выявить лидера, а также установить социометрический статус и эмоциональную экспансивность работников.

Необходимо отметить, что на практике методы управления постоянно изменяются. Так, при переходе от плановой экономики к рыночной чаще применяются экономические методы управления. Кроме того, в процессе демократизации общественной жизни и экономики возрастает роль человеческого фактора, поэтому больше внимания уделяется социально-психологическим методам.

Однако используемые в практической деятельности методы управления являются, как правило, комплексными, т.е. они учитывают одновременно экономический интерес, моральное  и материальное стимулирование, социально-психологические факторы. При этом отдельные методы как бы дополняют друг друга в конкретных ситуациях, позволяют комплексно устанавливать влияние на объект управления различных факторов. В этих условиях менеджеры всех уровней должны уметь владеть комплексом методов управления, делать правильный выбор и применять именно те методы, которые в данных конкретных условиях являются наиболее эффективными.

 

 

 

2.3. Стили руководства  и эффективность управления организациями  в современном обществе.

Понятие «управление» тесно связано с понятием «руководство», особенно когда идет речь об управлении людьми. В этом случае понятия «управление» и «руководство» являются синонимами.

Руководство - это процесс влияния на подчиненных, координация и упорядочение отношений внутри организации для достижения определенных целей. Руководство нужно рассматривать как процесс, который можно разбить на отдельные действия и шаги руководителя, направленные на достижение оперативных целей и задач. Это первый элемент руководства. Другим элементом руководства является непосредственно влияние на учеников, подчиненных и т.д. Третий элемент руководства - обязательное наличие последователей и общей цели, на достижение которой будут направлены общие усилия.

Эффективность руководства  в значительной степени зависит от его стиля. Под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием объективных и субъективных условий управления, а также индивидуальных психологических особенностей личности руководителя²⁹. 

Основные теории руководства:

1) теория поведения;

  2) теория случайностей;

3) теория эффективности³⁰.

1. Теория поведения  базируется на изучении жизненного  опыта руководителя, на том, насколько  успешны или безуспешны его действия в различных сферах.

Ученые из США Ральф  Стогдилл и Ренси Ликерт пришли к  двум принципиальным измерениями поведения  лидера:

1) Забота о людях.  При таком подходе руководитель  уделяет особое внимание своим  взаимоотношениями с подчиненными, поддерживает атмосферу доверия, взаимопомощи, старается быть чувствительным к нуждам и потребностям своих подчиненных. Как правило, руководители такого типа отличаются мягким, открытым, дружелюбным характером. Коллективы, возглавляемые таким руководителем, отличаются человечностью и неисправностью.

2) Упор на процесс  производства. Подход основан на  стремлении руководителя заставить  подчиненных работать так, чтобы  достичь максимальной производительности. Руководитель требует строгого  подчинения рабочим распорядкам, четкого выполнения задач, стоящих перед всем коллективом. Он зачастую автократичен в своих решениях, превыше всего ставит правила, инструкции, процедуры.

Первый подход характерен для отраслей обслуживания, образования, медицины, торговли и т.д.

В промышленном производстве более эффективен второй подход. В коллективах, где отсутствует четкая структура и сплоченность, применение жесткого стиля управления является положительным фактором, повышает уровень удовлетворения трудом.

Сочетание различных  комбинаций двух подходов к управлению: заботы о людях и заботы о производстве, привели к созданию матричного определения стиля руководства (матрицы), созданным Робертом Блейком и Джейн Мутон³¹.

2. Теория случайностей  рассматривает поведение руководителя, которое строиться по-разному в каждой конкретной ситуации.

Роберт Таннебаум и  Генрих Унфрашмидтед пришли к выводу, что прежде чем решить, какие должны быть действия руководителя, надо рассмотреть  три серии вопросов: вопросы личного  характера, вопросы, касающиеся подчиненных, вопросы, касающиеся конкретной ситуации.

В результате комбинаций этих опросов была создана типология  руководителей, основанная на ситуационном подходе. В следствии чего выделились следующие стили руководства: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).

Авторитарный стиль  руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках  одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

С психологической точки  зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа  интерес к работнику как к  личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан:

1) в ситуациях, требующих  максимальной и быстрой мобилизации  ресурсов (в условиях чрезвычайных  ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны  и т. п.);

2) на первых этапах  создания нового коллектива;

3) в коллективах с  низким уровнем сознательности  членов этого коллектива;

4) в армии.

Демократический стиль  руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется  у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).

С психологической точки  зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля управления его реализация возможна лишь при высоком авторитете руководителя, его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль  руководства целесообразно использовать в производственных коллективах  независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.

Либеральный стиль руководства  характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

С психологической точки  зрения либеральный стиль руководства  можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе  какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.