Концепция развития ОАО «МТС» на стадии жизненного цикла – спад

7. Развитие отношений с органом  самоуправления

8. Координация работ по охране  труда и технике безопасности, и высвобождение персонала

 

 

 

 

Служба УП является функциональным подразделением, т. к. по своей сути непосредственно  не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.

 

Служба по управлению персоналом состоит  из10 человек 

Состав службы по УП:

 

1.Директор по персоналу (заместитель  генерального директора по управлению  персоналом)

2. Менеджер по поиску, найму,  отбору и подбору персонала

3. Специалист по развитию (учеба,  повышение квалификации, подготовка  и переподготовка кадров)

4. Менеджер (инспектор) по учетно-денежному  подразделению 

5. Специалист по работе со  специальными программами

6. Инспектор по ведению кадрового  делопроизводства

7. Специалист по связи с советами  трудовых коллективов

8. Специалист по социальному  развитию предприятия, планированию  социальных услуг, предоставляемых  персоналу

9. Специалист по учету, анализу  информации о кадрах

10. Инспектор по охране труда  персонала

 

Задачи отдела управления персоналом:

- Разработка, внедрение и контроль  исполнения кадровой политики  и стратегии управления персоналом  организации.

- Текущее и перспективное планирование  потребности организации в персонале.

- Формирование системы подбора,  оценки и адаптации сотрудников  организации.

- Разработка и внедрение корпоративной  системы обучения персонала.

- Проведение ежегодной аттестации  персонала и совершенствование  технологии проведения аттестационных  мероприятий.

- Организация работы с кадровым  резервом на руководящие должности  в организации.

- Формирование, поддержание и развитие  корпоративной культуры в организации.

- Оценка эффективности деятельности  персонала.

- Создание и внедрение нормативной  базы, регламентирующей деятельность  персонала организации (Стратегия  кадровой политики организации,  Правила внутреннего трудового  распорядка, Положение о персонале,  Положения об отделах, должностные  инструкции, Положение об оплате  труда, Положение об аттестации  персонала и др.).

- Контроль соблюдения положений  нормативной документации.

- Осуществление подбора персонала  в соответствии со штатным  расписанием и производственными  задачами организации.

- Своевременное выявление потребностей  в обучении, бюджетирование мероприятий  по обучению, планирование и организация  обучения.

-На основе результатов аттестации  персонала разработка предложений  по обучению персонала и совершенствованию  стимулирования сотрудников организации.

- Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств  сотрудников в процессе их  трудовой деятельности.

- Оперативный контроль за работой  персонала - соблюдение трудовой  дисциплины - совместно с руководителями  подразделений.

- Разработка и проведение мероприятий  по улучшению использования рабочего  времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий  труда, совершенствованию системы  управления персоналом.

-Разработка и внедрение положений,  регламентирующих правила поведения,  коммуникации, взаимоотношения и  т.п. в организации.

- Разработка, внедрение и контроль  системы социальных гарантий, направленных  на удержание ключевых сотрудников  организации и создание репутации  предпочтительного работодателя.

- Проведение мониторинга психологического  микроклимата в коллективе и  своевременное принятие мер к  устранению негативных тенденций.

- Организация корпоративных мероприятий.

 

Работники отдела службы по управлению персоналом руководствуются в своей  работе должностными инструкциями, утвержденными  заместителем генерального директора  по управлению персоналом, социальному  развитию и безопасности.

 

Наем работников, осуществляемый службой  по управлению персоналом (менеджер по поиску, найму, отбору и подбору персонала), производится периодически при замене уволившихся работников. При этом используются как внутренние (повышение, перевод) так и внешние (биржа  труда, кадровые агентства, источники  привлечения персонала, СМИ, рекомендации) источники привлечения персонала. Процессам отбора и подбора персонала  уделяется особое внимание и для  них характерна отработанная последовательность этапов, позволяющая наиболее эффективно и грамотно их осуществить. К таким  этапам относятся:

• Поиск, анализ резюме (изучение рынка труда)
• Уточнение информации, получение необходимых данных
• Составление списков претендентов, приглашение на собеседование
• Собеседование (с менеджером по персоналу или руководителем)
• Серия отборочных тестов
• Проверка рекомендаций и данных
• Медицинский осмотр
• Решение о принятии

При этом основными критериями отбора являются:

• образование
• опыт работы
• личностные характеристики
• физические составляющие (пол, возраст)
• знание иностранного языка
• навыки

Также особое внимание уделяется личностным качествам кандидата, а именно:

• пунктуальность
• приветствие и прощание
• манеры общения
• коммуникабельность
• владение профессиональными терминами
• реакцию на провокационные вопросы
• целеустремленность
• умение задавать вопросы

 

 

Динамика  персонала офиса продаж ОАО "МТС"                                Таблица 1

Показатели

Среднесписочная численность, чел.

		2009 г.	2010 г.	2011 г.	2010 г. к 2009 г.		2011 г. к 2010 г.		2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
Специалисты		8	7	7	-1		-		87.5	100
Продавцы		15	10	10	-5		-		66.7	100
Вспомогательный персонал		9	8	8	-1		-		88.9	100
Менеджеры		7	7	6	-		-1		100	85.7
Обслуживающий персонал, в т.ч. уборщица программист слесарь оборудования		3  1 1 1	3  1 1 1	3  1 1 1	-  - - -		-  - - -		-  - - -	-  - - -
Итого		42	35	34	-7		-1		83.3	97.1

 

Как видно  из таблицы 1, в 2011 году в офисе продаж ОАО "МТС" среднесписочная численность  персонала снизилась, как по сравнению  с прошлогодним уровнем - на 1 человека, или на 2,9%, так и в 2010 по сравнению с 2009 г. – на 7 чел., или на 16,7%. Снижение среднесписочной численности персонала офиса продаж ОАО "МТС" произошло в основном за счет продавцов-консультантов. Это произошло по причине перевода части персонала в дочернее предприятие. Среднесписочная численность обслуживающего персона в отчетном году по сравнению с уровнем прошлого года не изменилась.

Таблица 2. Структура персонала офиса продаж ОАО "МТС"*

Категории персонала	2009 г.		2010 г.		2011 г.
	численность, чел.	Уд. вес,%	численность, чел.	Уд. вес,%	численность, чел.	Уд. вес,%
Специалисты	8	19.0	7	20.0	7	20.6
Продавцы-консультанты	15	35.7	10	28.6	10	29.4
Вспомогательный персонал	9	21.4	8	22.9	8	23.5
Менеджеры	7	16.6	7	20.0	6	17.6
Обслуживающий персонал, в т.ч.
уборщица	3	7.1	3	8.5	3	8.9
программист	1	2.3	1	2.9	1	2.9
слесарь	1	2.3	1	2.9	1	2.9
оборудования	1	2.3	1	2.9	1	2.9
Итого	42	100	35	100	34	100

 

Наибольший  удельный вес в структуре персонала  занимают продавцы-консультанты, однако, их удельный вес в 2011 г. по сравнению  с 2009 г. очень значительно снизился - с 35.7% до 29.4%. Удельный вес специалистов также высок, при этом данный показатель имеет тенденцию к росту - с 19% в 2009 г. до 20.6% в 2010 г. Удельный вес вспомогательного персонала на исследуемом предприятии  высок (22.9% и 23.5% в 2010 г. и в 2011 г. соответственно). В 2011 г. по сравнению с прошлым  годом произошло снижение удельного  веса таких категорий персонала, как менеджеры (с 20.0% в 2010 г. до 17.6% в 2011 г.). Наименьший удельный вес в структуре  персонала офиса продаж ОАО "МТС" занимает обслуживающий персонал (8.5% в 2007 г., 8.9% в 2011 г.).

Рассмотрим, какой стаж работы имеют сотрудники исследуемого офиса продаж ОАО "МТС". Как видно из таблицы 3, в офисе  продаж ОАО "МТС" большинство работников работает от 2 до 5 лет.

Рис. 2. Структура персонала офиса  продаж ОАО "МТС"*

Самый большой стаж характерен для  продавцов-консультантов и специалистов - два работника имеют стаж работы на предприятии свыше 12 лет.

Самый маленький стаж работы на изучаемом  предприятии имеет вспомогательный  и обслуживающий персонал. Так, 2 человека имеют стаж работы менее 1 года, и ни один менеджер не имеет  стажа более 10 лет.

Таблица 3. Стаж работы персонала офиса  продаж ОАО "МТС" в 2008 г.*

Категории персонала	Численность персонала	Стаж работы
		До 1 года	2-5 лет	6-10 лет	10-12 лет	Свыше 12 лет
Специалисты	7	-	2	3	2	1
Продавцы-консультанты	10	2	3	2	1	1
Вспомогательный персонал	8	2	3	2	1	-
Менеджеры	6	-	3	3	-	-
Обслуживающий персонал	3	1	1	1
Итого	34	5	12	11	4	2
Процентное соотношение	100	14,7%	35,3%	32,3%	11,8%	5,9%

 

Обобщая вышесказанное, исследуемый офис продаж ОАО "МТС" имеет удовлетворительную и стабильную структуру персонала. В качестве недостатка можно отметить тот факт, что большинство продавцов  имеют небольшой стаж работы на предприятии. Следовательно, основным направлением совершенствования работы с кадрами  на исследуемом предприятии может  быть улучшение адаптации, обучение и повышение квалификации данной категории персонала. Кроме того, предприятию необходимо совершенствовать методику подбора персонала.

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он всё время изменяется: увольняются одни работники, принимаются  другие. Анализ движения персонала  включает изучение форм движения, причин движения и результатов движения. Для характеристики движения персонала  офиса продаж ОАО "МТС" рассчитаем и проанализируем динамику следующих  показателей:

Коэффициент оборота по приему =  .