Коммуникативные барьеры в организации на примере компании «Стройград»

Проанализировав результаты социометрического  исследования компании «Стройград»,  были выведены следующие коммуникативные  барьеры:

1. Семантический барьер. 
Данный барьер довольно существенная причина плохих коммуникаций. Он выражается в обрывочности, поступающей к нам информации, после которой мы приходим порой к совершенно нелепым выводам, весьма своеобразно домысливая недостающие факты. Яркая иллюстрация: «Предположим, сотрудник Иванов, проходя по коридору, услышал, как его начальник в разговоре по телефону с директором по персоналу сказал: «Вы совершенно правы, Виктория, всё идёт к тому, что с Ивановым нужно что-то предпринять». Сотрудник Иванов разволновался и решил, что ему грозят неприятности. Он подумал даже, что его могут уволить. Однако в действительности, директор по персоналу сказала: «Я проанализировала бонусы и другие премиальные вашего отдела, всё правильно, за исключением Иванова. Его оплата ниже для его результативности и квалификации». Она добавила: «Что-то нужно сделать, чтобы поднять его заработок». Начальник ответил: « Вы совершенно правы, Виктория, всё идёт к тому, что с Ивановым нужно что-то предпринять». 
Часто руководители компаний приводят в компанию новых сотрудников, не предоставив персоналу информацию о том, кто эти новые люди и для чего они здесь, что вызывает массу негативных слухов и часто может привести к «демотивации» некоторых из работающих. 
Утаивание части информации также может использоваться руководством в манипулятивных целях. 
Семантический барьер в организации «Стройград » также выражается в формулировке некоторых сообщений. Речь идёт о необходимости определённым образом организовывать сообщение (устное и письменное), обращая внимание на подбор слов, структурирование текста, достоверность и конкретность информации, особенности её получателя. 
Когда отправитель планирует передачу сообщения, у него уже существует мнение о получателе, формирующее форму, природу и содержание коммуникации. Мы по-разному разговариваем с различными собеседниками, потому что учитываем их уровень образования или компетентности, их установки и мнения. Чтобы плодотворно справиться с этим барьером компании можно взять к себе в штат PR-специалиста, который будет заниматься организацией и формулировкой сообщений.

2.Слабая память. 
Несовершенство нашей памяти ведёт к значительному снижению точности внутриорганизационных коммуникаций. Некоторые исследования показывают, что на предприятиях рядовые работники сохраняют в памяти всего лишь 60 % переданной им информации, а руководители – 70 %. Необходимость повторения сообщений, таким образом, совершенно очевидна. Кроме того, при получении важной информации не стоит полагаться исключительно на собственную память, информация может быть занесена в ежедневник или введена в память компьютера. Для этого в компаниях и есть те люди, кто записывает переданную информацию. В компании «Стройград», отсутствуют люди занимающиеся сохранением на компьютере всех передаваемых сообщений внутри организации. Эту проблему необходимо решать, т.к. в будущем данный барьер может поставить компанию перед серьезными проблемами. Вдруг возникнет необходимость  узнать старую информацию, а старых данных не будет, и тогда значительно повысится шансы на банкротство.   

3. Барьер восприятия.

Барьер восприятия  выражается в  некоторых личностных особенностях работников, негативно отражающиеся на информационном обмене. Например, предвзятость в отношении к мнениям окружающих (в том числе подчинённых) может привести к недоразумениям в восприятии и оценке поступающей информации: она будет интерпретироваться неадекватно её истинному значению. 
Другой пример влияния личностного момента – всевозможные стереотипы (т.е. упрощённые представления о чём-либо), сидящие в нашем сознании и нередко чрезмерно искажающие наши оценки событий и людей. 
Помешать продуктивному коммуникативному обмену способно и отсутствие у работников интереса к сообщаемой информации вследствие её, скажем, монотонности, тривиальности, однообразия и т.п.

4. Психологические барьеры:  
а) Предвзятость и негативные установки.

Неприязненные, недоброжелательные отношения  между работниками часто приводят к излишней подозрительности, неверному  восприятию информации, а порой умышленному  её искажению. Данный тип барьера имеет место в организации «Стройград», потому что по данным социометрии есть те люди, с которыми большая часть коллектива не хочет работать. Некоторые члены рабочего штата компании «Стройград»  предвзято и с беспричинной негативной установкой относятся к своим коллегам. Однако в большинстве своем все члены коллектива доброжелательно относятся друг к другу, за исключением нескольких человек, поэтому в целом компания эффективно справляется со своей работой.

б) Первое впечатление.

Как правило, жертвами барьера первого  впечатления становятся новые работники. К примеру, в школе новый ученик, который не проявил себя ярко в  первый  день проведенный среди  одноклассников рискует быть заложником данного барьера, т.к его одноклассники  будут думать, что если он не проявил  себя способным, талантливым к чему-либо человеком в первый день, то и в остальные дни он будет вести себя также. Примеров барьера первого впечатления уйма, поэтому не будем их вспоминать и рассмотрим этот барьер в организации «Стройград». Речь идет о том, что в коллективе есть 2 человека, которые пришли в компанию, незадолго до нашего исследования, и о них у остальных членов рабочего штата сложилось нехорошее первое впечатление, превалирующее в отношениях между старыми и новыми специалистами. По данным социометрии эти 2 новичка набрали наименьшее количество положительных выборов, что подтверждает влияние барьера первого впечатления на организацию «Стройград».   

5. Некачественная обратная связь 
Этот барьер, выражается в информационных перегрузках, которые также могут являться преградой на пути эффективных организационных коммуникаций, так как руководитель или рядовой сотрудник, поглощённый переработкой поступающей информации и необходимостью поддерживать информационный обмен, вероятно не в состоянии эффективно реагировать на всю информацию. 
Недопонимание проблем коммуникации в организациях обычно заключается в том, что основная проблема – это якобы дефицит информации, и, следовательно, нужно разблокировать коммуникационные каналы. Открытие важнейшей роли коммуникации породило горячих сторонников увеличения объёма информации как средства решения многих организационных проблем. Появился лозунг: «За большие и лучшие коммуникации». Но проблема, а отсюда и её решение часто прямо противоположны. Нередко главная проблема коммуникации – это информационная перегрузка, для решения которой объёмы информации надо не увеличивать, а сокращать. 
Часто сотрудники организации могут работать с большими объёмами информации. Более того, им вменяют в обязанность поиск достоверной информации, что усугубляет перегруженность индивидуальных систем коммуникации: «Мы получаем и отправляем бесконечное количество сообщений, и очень часто установленные нами «фильтры» не пропускают не только «песок», но и «золотые самородки». Слишком много информации». 
На практике одним из следствий информационных перегрузок индивида в организации является информационная перегрузка других. Под давлением, создаваемым тем, что объём сообщений превышает тот, который может переработать человек, он может не отправить «наверх» часть информации, относящейся к проблеме и (или) продублировать ранее направленную. Это в свою очередь вызовет поиск нужной информации «на верху» в виде дополнительных вопросов, что приводит к ещё большей информационной перегрузке. 
Организации используют ряд способов, чтобы справиться с информационными перегрузками. Например, если работник перегружен, ему дают помощника. Иногда прибегают к задержке переработки информации в периоды пиковых нагрузок. Так мы поступаем, например, когда берём работу на дом или захватываем её с собой в период отпусков. Дабы избежать информационных нагрузок компания старается проводить корпоративные вечера, на которых у работников есть возможность отдохнуть от работы и приятно провести время. Известно, что сейчас компания «Стройград» сдает объекты и годовые отчеты, которые негативно сказываются на производительность всего коллектива. Информационная перезагрузка неимоверна высока к концу года. Из-за всех этих нагрузок компания может отказаться от запланированного празднования нового года.

6. Барьер отражения  
Барьер отражения в компании «Стройград» выражается в искажение информации – это такая передача сообщения, при которой искажается его смысл. Потеря – недополучение всего или части сообщения. 
Система стимулирования в организации может способствовать искажению информации. Каждый работник склонен искажать информацию, проходящую через него наверх. В частности, все сотрудники склонны преувеличивать свои заслуги и скрывать собственные недостатки. 
Событие внизу обычно крайне искажается к моменту достижения вершины многоуровневой иерархии. Но если поощряется прямая связь, то высшее руководство получает продублированные, необработанные сообщения и может оказаться перегруженным. Ясно, что не существует структуры коммуникации, которая была бы наилучшей для всех целей. Каждая структура должна разрабатываться под определённые информационные потребности в зависимости, например, от того, чем больше обеспокоена организация – перегрузкой информации или её искажениями и потерями. 
Искажение информации может быть преднамеренным и непреднамеренным. Искажение прежде всего связано с тем, что в организациях существует потребность фильтровать сообщения для того, чтобы с одного какого-то уровня на другой уровень организации или отдела направлялись только те сообщения, которые его касаются. Согласно одному исследованию, лишь 63 % содержания информации, отправляемой советом директоров, доходило до вице-президентов, 40% – до начальников цехов и 20% – до рабочих. 
Другая причина искажения сообщений связана с тем, что руководители высшего звена обладают более высоким статусом, поэтому возникает тенденция снабжать их только положительно воспринимаемой информацией. 
Точность коммуникации возрастает при совпадении взглядов общающихся индивидов, но уменьшается, если стороны имеют неравный статус и объём властных полномочий. Коммуникации ограничиваются и в тех случаях, когда между менеджером и подчинёнными отсутствует доверие. Можно предположить, что подчинённые будут скрывать или искажать информацию, если они относятся к руководству как к необъективному или способному использовать полученные данные против сотрудников. Такие руководители лишаются возможности ориентироваться в реальном положении дел. 
Информация – высокоценный ресурс. Располагающие некими данными индивиды имеют нечто желаемое для других людей. Единоличное владение информацией может повысить или защитить статус индивида или его роль. 
Доступ к информации и средствам коммуникации – один из источников власти, поэтому те, кто располагает эксклюзивными данными, получает возможность использовать их для влияния на других индивидов. Информацией необязательно делиться, её можно хранить, чтобы использовать в подходящий момент. Индивиды, обладающие доступом к внутренней информации организации, также расширяют свои властные полномочия. Отсюда становится понятным стремление некоторых людей к сокрытию информации.

7. Эмоциональный барьер.

В коллективе компании «Стройград»  есть человек, набравший наибольшее количество отрицательных выборов. С ним большинство членов коллектива не желают общаться, причиной этому могут быть  могут служить социально-культурные различия. Это могут быть социальные, политические, религиозные и профессиональные различия, которые приводят к различной интерпретации тех или иных понятий, употребляемых в процессе коммуникации. Иногда эти различия могут привести к возникновению конфликта. В компании «Стройград» возник конфликт между человеком, набравшим наибольшее количество отрицательных выборов, с остальными работниками. Конфликт закончился тем, что этого человека уволили. Очень важным аспектом в формировании успешного рабочего коллектива является сходство членов коллектива по социально-культурным и др. характеристикам. В компании «Стройград» возник эмоциональный барьер  по причине различий между работниками. Из-за этих различий рискует потерять деньги сама компания, поэтому нужно тщательно отбирать сотрудников.     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Из всего вышеизложенного необходимо сделать несколько выводов:

1. Коммуникация в внутри организации важна, поэтому необходимо знать ее структуру и особенности, чтобы в будущем полученные знания использовать на практике для налаживания атмосферы внутри коллектива.
2. В  процессе  коммуникации  возникает  множество  препятствий,  которые называются барьерами. Коммуникационные барьеры обусловлены:

      -трудностями  восприятия;

      -семантическими  барьерами;

      -невербальными  барьерами;

      -плохой  обратной связью.

3.       Проблемы   коммуникации   в   организациях    напрямую    связаны    с характеристикой барьеров и могут быть представлены следующим образом:

      -искажение  сообщений (сознательно, несознательно);

      -информационные  перегрузки,  которые  усложняют   процесс  обработки информации;

      -неудовлетворительная   структура   организации   (иерархия,   кадры, организация выполнения  задач).

 

4.       Преодолевать коммуникативные барьеры  в организациях  возможно  по   следующим направлениям:

      -регулирование   информационных   потоков   (изучение   информационных потоков);

      -разработка  систем сбора предложений с  целью обеспечения более легкого  поступления и прохождения информации  от низовых уровней  наверх  и  с  целью снижения фильтрации;

      -совершенствование   управленческих  действий   (проведение   собраний, совещаний);

      -совершенствование  систем обратной связи;

      -использование  современных информационных  технологий(сети,

         e-mail, Интернет);

      -выпуск  информационных бюллетеней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г.М. Андреева.- М. : Аспект-пресс, 2004.
2. Анискин, Ю. П. Планирование и контроллинг / Ю.П. Анискин.- М. : Омега-Л, 2003.
3. Антонов, В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д. э. н. Г.Р. Латфуллина. – М. : Аспект Пресс, 2003.
4. Батаршев, А.В. Организаторские и коммуникативные качества личности / А.В. Батаршев. – Таллин. : Центр информационных и социальных технологий «Регалис», 1998. 
5. Василик, М.А., Вершинин, М.С. Основы теории коммуникации : Учебник для вузов / М.А. Василик. — М. : Гардарики, 2003. да
6. Голуб, И.Б., Розенталь, Д.Э. Книга о хорошей речи / И.Б. Голуб., Д.Э. Розенталь. - М. : 2007.
7. Донцов, А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. - Айрис-пресс. : 2002.
8. Жарковская, Е. П. Антикризисное управление /Е.П. Жарковская. - М. : Омега-Л, 2004.
9. Золотовицкий, Р.А. Социометрия Я.Л.Морено : мера общения / Р.А. Золотовицкий. – М. : 2002.
10. Лукичева, Л. И. Управление организацией / Л.И.Лукичева. -  М. : Омега-Л, 2004.
11. Лукичева, Л..И. Управление персоналом / Л.И. Лукичева.- М. : МИЭТ, 2000.
12. Мошняга, П. А. Межкультурная коммуникация и мультикультурализм /П.А. Мошняга. – М. : 2010.
13. Тейлор, С. Социальная психология / С.Тейлор. - СПб. : Питер, 2004. ДА
14. Чалдини, Р. Социальная  психология : Влияние / Р. Чалдини. - СПб. :  Прайм-ЕВРОЗНАК, 2002.
15. Барьеры коммуникации в организации [Электронный ресурс] : - Режим доступа: http://psyznaiyka.net/socio-obchenie.html?id=14
16. Барьеры общения [Электронный ресурс] : - Режим доступа: http://aregem.narod.ru/firstsig2.html
17. Зoниc, M. Ямпoльcкaя, Д. Барьеры коммуникации [Электронный ресурс] : Д. Ямпoльcкaя, M. Зoниc. – Режим доступа: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0039
18. Межличностные коммуникации в организации [Электронный ресурс] : - Режим доступа: http://its-journalist.ru/Articles/mezhlichnostnye_kommunikacii_v_organizacii.html
19. Полещук А. Коммуникативные барьеры в организации [Электронный ресурс] :А.Полещук. - Режим доступа: http://hr-expert.net/2009/02/24/kommunikativnye-barery-v-organizacii
20. Понятие о коммуникациях. Значение коммуникаций в организации [Электронный ресурс] : - Режим доступа: http://partnerstvo.ru/lib/to/node/65