Кадровый менеджмент предприятия (по материалам ООО "ХимМонтажСервис")

Таким образом, все выше указанные положения, должны привести к увеличению стойкости системы управления персоналом на ООО «ХимМонтажСервис» с учетом современных условий хозяйствования.

 

 

 

4. Социально-экономическая  оценка эффективности мероприятий  по совершенствованию системы  кадрового менеджмента в ООО «ХимМонтажСервис»

 

В своей работе с кадрами руководство предприятия ООО «ХимМонтажСервис» ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия, функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне оправданной.

Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Но поскольку непосредственно, сама оценка экономической эффективности управления персоналом довольно сложна, невозможно с большим характером детализации в рамках данной дипломной работы провести данный анализ и оценку. Соответственно, возможным решением данной проблемы, являет применение косвенных методик оценки управления кадрами. Одной из них, является применение стандартных расчетов динамики движения персонала. С одной стороны, они показывают социальную оценку управления персоналом, с другой, косвенно характеризуют и экономическую отдачу от его управления. В самом деле, при негативных тенденциях экономического развития предприятия, динамика будет просто угрожающей за счет текучести кадров. И наоборот, при благоприятной экономической обстановке, наблюдаются хорошие показатели динамики движения персонала.

Формулы, которые применяются для расчета оценки эффективности управления кадрами на ООО «ХимМонтажСервис», следующие:

1. Среднесписочная плановая численность работающих:

,                  (4.1.1.)

где:

Чб – среднесписочная численности работающих в базисном периоде (человек);

Iq – индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Э – общее изменение (уменьшение или увеличение) исходной численности работающих.

2. Среднесписочное число рабочих:

,                   (4.1.2.)

где:

Ксп – коэффициент среднесписочного состава, определяется во формуле:

,                    (4.1.3.)

где:

Fn – номинальный фонд рабочего времени (количество календарных дней);

f – действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

3. Удельный вес каждой категории  работников в общей среднесписочной  численности:

,                    (4.1.4.)

где:

  Pi – среднесписочная численность работников i-ой категории (человек);

p – среднесписочная численность работников предприятия.

4. Коэффициент численности основных  рабочих:

,                   (4.1.5.)

где:

Рвр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятия, в цехе;

Рр – среднесписочная численность всех рабочих на предприятия, в цехе, на участке, (человек).

5. Коэффициент соответствия работника  выполняемой работе:

,                    (4.1.6.)

где:

i – номер профессионально квалификационной группы;

Xi – количество работников i-ой квалификационной группы;

Yi – количество работников i-ой профессиональной группы.

6. Общий коэффициент оборота:

,                  (4.1.7.)

где:

  Чп – число принятых работающих;

Чу – число уволенных работников.

Частное коэффициента оборота:

                        (4.1.8.)

или

                   (4.1.9.)

 

7. Коэффициент текучести кадров

,                 (4.1.10.)

где:

Чусж – число рабочих уволившихся по собственному желанию;

Чупн – число рабочих уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс – среднесписочное число рабочих.

8. Коэффициент интенсивности текучести:

                    (4.1.11.)

где:

Ктч – частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

9. Коэффициент постоянства кадров:

                    (4.1.12.)

где:

Чоп – число работников проработавших весь отчетный период;

Чпл – число работников на конец этого периода.

10. Коэффициент стабильности кадров:

 

,                  (4.1.13.)

где:

Р`ув – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный период) человек;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному (человек);

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников (человек).

11. Коэффициент замещения кадров:

                   (4.1.14.)

где:

Чп – число принятых работников;

Чу – число выбывших работников;

Чс – средне списочное число работников.

Итак, экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом31.

 

 

 

5. Правовое обоснование мероприятий кадрового менеджмента ООО «ХимМонтажСервис»

 

Правовое обеспечение предложений по повышению эффективности управления кадрами в ООО «ХимМонтажСервис», выражаются в принятии ряда документов, имеющих юридическую силу, с целью регулирования данных ситуаций. В задачи данных документов должно входить:

• постоянная модернизация системы управления кадрами;
• внедрение новых методов управления персоналом;
• применение новых методов оценки управления кадрами.

Руководство анализируемой организации, имеет несколько основных правовых документов, которые регулируют деятельность данного предприятия: приказы, распоряжения, докладные записки, отчеты, планы работ.

Правовое обеспечение в случае с фирмой ООО «ХимМонтажСервис» складывается из нескольких составляющих:

• Изменения в системы планирования, набора и отбора персонала, которые необходимо включить в стандартные системы планирования производством, наряду с бизнес-планированием.
• Внести ясность в методы и приемы оценки и развития персонала и их усовершенствования с позиции более экономного расходования средств на них, что позволит применять их в независимости от финансового состояния предприятия.
• Принятие программы реорганизующею производственную деятельность предприятия производства (переход к более фондоемким производствам и сокращения трудоемкости) или реорганизация всей системы подготовки и привлечения кадров, основанной на необходимости учитывать ситуацию с подготовкой рабочих и управленческих кадров.
• Внедрение социальных программ повышение качества трудовой жизни, усовершенствования организации и условий труда за счет развития более приспособленных к человеку технологий и оборудования, что привет к повышению производительности труда32.

Таким образом, данные направления, позволят обеспечивают правовое регулирование основных проблемных мест деятельности ООО «ХимМонтажСервис» .

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, исследовав вопрос о кадровом менеджменте предприятия, можно прийти к следующим выводам.

Из всей совокупности ресурсов предприятия, особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Научно-технический прогресс ведет к эволюции профессионально-квалификационного состава рабочей силы. Так, автоматизация производственных процессов, базирующихся на внедрении оборудования с ЧПЧ, роботизированных технологических комплексов (РТК) и гибких производственных модулей (ГПМ), оказывает существенное влияние на структуру работающих и изменяет их трудовые функции.

Основные направления происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственного процесса. Это приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. По мере перехода от универсальных станков к полуавтоматам и агрегатным станкам, профессия основного рабочего, имевшая место до этого исчезает, появляются профессии оператора, наладчика. С появлением ЧПУ, создается новый тип рабочего по обслуживанию производственного процесса, функцией которого является качественный ремонт, включая электронные системы, наладка оборудования с ЧПУ, многоцелевых станков и РТК с ЧПУ, для обработки деталей и узлов.

Ознакомившись с работой ООО «ХимМонтажСервис» видим, что для установления оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда, необходимо планирование численности работающих. При планировании численности работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха.

Рассмотрев структуру данного предприятия нашли, что коэффициент соответствия рабочих основного производства, в среднем соответствует 0,6, что говорить о том, необходимо повысить из профессионально-квалификационный уровень, для того, чтобы, структура промышленно-производственного персонала бала более рациональной.

Зная движение кадров данного предприятия, мы нашли, что общий коэффициент оборота кадров за 2003 год составил 40 % и коэффициент текучести кадров за тот же период времени составил 40 %, при этом коэффициент постоянства равен 0,96, а коэффициент замещения равен 0,072. Отсюда можно сделать вывод, что число уволившихся работников превышает число вновь принятых и коэффициент текучести очень высок, а это значит, предприятию необходимо снизить текучесть кадров для эффективности работы предприятия.

Таким образом, эффективное развитие менеджмента определяется многими факторами, одним из основных, которых, является управление персоналом. Менеджмент подразумевает управление, в первую очередь, именно трудовыми ресурсами (кто-то должен планировать, кто-то должен организовывать, кто-то должен исполнять). Соответственно, эффективное управление персоналом и будет определять эффективное развитие менеджмента, как системы управления и другими составляющими организации: производством, сбытом и т.д.

Управление персоналом, начинается на трех этапах планирования трудовых ресурсов: оценки наличия, оценки будущих потребностей и разработки программ их развития. Для разработки программы по развитию трудовых ресурсов необходимо выработать конкретный график работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по службе.

Основные элементы системы развития, это набор, отбор, подготовка кадров, совершенствование качества трудовой жизни и организации труда на предприятии.

Набор заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних или внутренних источников. Наиболее общей проблемой при этом является появление у людей необоснованных ожиданий. Основными методами отбора являются испытания, собеседования и организация центров оценки, в которых применяются методы моделирования. Последние доказали свою эффективность, но, к сожалению, являются дорогостоящим мероприятием. Собеседования используются очень широко, но тут есть целый ряд проблем. Структурированные собеседования дают более точные результаты. Развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официальной ориентации и представления коллективу. Оценка результатов трудовой деятельности работника выполняет административные, информационные и мотивационные функции. Исследования показывают, что руководитель должен создать при этом атмосферу взаимопонимания. Оценка должна даваться достаточно часто, но при этом не следует обсуждать вопросы зарплаты и исполнения работ одновременно. Лучше сконцентрировать основное внимание на результатах и взаимно согласованных целях.

Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Развитие кадров предусматривает подготовку работника к будущей должности. Для эффективности обучения нужно, чтобы люди были заинтересованы в нем. Необходимо создать благоприятную для обучения атмосферу, сложные навыки должны отрабатываться последовательными частями с соответствующим закреплением, учащиеся должны чувствовать ответную реакцию на результаты их учебы. Подготовку управленческих кадров можно осуществлять путем организации различных курсов, семинаров или ротации кадров.