Кадровый менеджмент предприятия (по материалам ООО "ХимМонтажСервис")

Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия.

Мероприятия по работе с кадрами включают:

• предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;
• совершенствование аттестации кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;
• предложения по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;
• оценку трудовой деятельности и доведения ее до работников;
• рекомендации по совершенствованию организации и условий труда;
• перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;
• рекомендации по совершенствованию социально психологического климата в коллективе.

По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики данного предприятия должны быть предложены разработчикам проекта.

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы27:

• внешние;
• внутренние.

К внешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками.

Процесс планирования осуществляется поэтапно:

1. Оценка наличных ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В общем виде, этот процесс можно изобразить на схеме:

 

Рис. 2.4.1. Процесс кадрового планирования

 

Основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха на 2007 год ООО «ХимМонтажСервис» (приведено в Приложении 1) составили баланс рабочего времени. Количество календарных рабочих дней составляет 250 дней. Из этого количества вычитается 10 % времени на отпуска и 10 % времени на прочие невыходы. Продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Итого баланс рабочего времени на 2004 год составляет 200 дней или 1 600 часов.

 

Таблица 2.4.1

Баланс рабочего времени (одного рабочего при 5-ти дневной неделе) на 2004 год ООО «ХимМонтажСервис»

Наименование показателей	Ед. изм.	2007 год план
1	2	3
Календарный фонд времени	День	365
Количество дней – всего	День	115
в том числе: – праздничных  – выходных из них: – дополнительных выходных дней (вторых дней отдыха в неделю)
Количество календарных рабочих дней	День	250
Неявка на работу всего	День	50
в том числе: – очередные и дополнительные отпуска  – отпуска по учебе  – отпуска в связи с родами  – неявки по болезни	День	25
Прочие неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей и др.)	День	10
Неявки с разрешения администрации	День	2
Прогулы (по отчету)
Целодневные простои (по отчету)	День	10
Количество вторых дней отдыха, учитываемых в период очередных и дополнительных отпусков, как дней очередного отпуска
Число рабочих дней в году	День	200
Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня – всего: в том числе: - для занятых на тяжелых и вредных работах  – для кормящих матерей  – для подростков  – из-за вынужденных (внутрисменных) простоев

Продолжение Таблицы 2.4.1

1	2	3
Средняя продолжительность рабочего дня	час	8
Полезный фонд рабочего времени одного рабочего	час	1 600

 

Рассчитываем общую потребность данного предприятия в рабочей силе в плановом периоде, зная, что индекс изменения объема производства в плановом периоде равен 1,03

(чел).      (2.4.1.)

Общая потребность предприятия в рабочей силе составила 474 человека.

Данный метод расчета применим только для действующих предприятий со стабильным плановым изменением производственной программы. Он не применим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий и объектов с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ;
• по нормам выработки;
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

Метод расчета по трудоемкости обычно применяется на нормированных работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации, Численность определяется делением уставного объема работ ( в нормо-часах) на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии28.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

(чел)        (2.4.2.)

На ООО «ХимМонтажСервис» явочное число рабочих в смену составило 88 человек.

Рассчитаем среднесписочное число рабочих по коэффициенту среднесписочного состава. Зная номинальный и действительный фонды времени, с начала найдем коэффициент среднесписочного состава:

        (2.4.3.)

Теперь определим среднесписочное число работающих:

(чел).      (2.4.5.)

Среднесписочное число основных рабочих данного предприятия составило 111 человек.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам29.

Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Так, необходимо заблаговременно оформить на работу управленческий персонал, персонал среднего руководящего звена, техников и специалистов-операторов машин не только с целью их обучения, но и для участия в строительстве зданий и установке оборудования, на котором они будут работать. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства.

При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить на категории рабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составления соответствующих программ подготовки кадров. При оценке этих потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности. Необходимо различать местную и иностранную рабочую силу.

Планирование кадров тесно взаимосвязано с их оборотом. Он осуществляется из 2-х источников:

• высшего;
• внутреннего.

Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность.

Подбор кадров осуществляется на основе определенных методов и принципов. Для каждой должности решающим фактором будет квалификация.

Метод отбора персонала можно изобразить на схеме.

 

Рис. 2.4.2. Метод отбора персонала

 

Таким образом, Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения.

 

3. Обоснование  мероприятий по совершенствованию  системы кадрового менеджмента  в ООО «ХимМонтажСервис»

 

Управленческое обследование системы управления персоналом на ООО «ХимМонтажСервис» не выявило сколько-нибудь серьезных проблем, связанных с данной деятельностью. Возможные препятствия возможны в дальнейшем. Развитие системы управления трудовыми ресурсами на предприятии, целиком и полностью зависит от экономического положения данной производственной фирмы. Пока хватает средств на развитие, рост подсистем обеспечения производственной деятельности, будет обеспечен. Но стоит благоприятной ситуации ухудшится, к примеру, из-за кризиса, то уже никто не берется спрогнозировать возможные последствия.

Соответственно, можно порекомендовать следующее. Поскольку система управления персоналом на ООО «ХимМонтажСервис» при всей ее эффективности и богатой истории, обладает небольшим опытом деятельности в современных рыночных условиях, необходимо провести мероприятия, направленные на поднятие уровня ее жизнеспособности:

• Системы планирования, набора и отбора персонала, необходимо включать в стандартные системы планирования производством, т.к. сейчас, они представляют собой отдельное направление деятельности на предприятии в рамках ОТиЗа. И их развитие происходит хоть и в корпоративной структуре организации, но отдельно от развития производственной деятельности самого предприятия, т.е. мало его учитывает.
• Методы и приемы оценки и развития персонала довольно громоздки, очень затратные, и поэтому применяются или очень поверхностно, или от случая к случаю (в зависимости от экономических возможностей). Необходимо их усовершенствовать именно с этой позиции – более экономного расходования средств на них, что позволит применять их в независимости от финансового состояния предприятия.
• Необходимо учитывать ситуацию с подготовкой рабочих и управленческих кадров – ситуация на рынке рабочей силы ухудшается из-за демографического развития страны (уменьшается рождаемость, растет смертность, что приводит к дефициту рабочих рук), повышения уровня образования (как это не странно – чем выше культурный уровень образования – тем меньше простых рабочих и тем больше административно-управленческого персонала). Это требует или изменять производственную организацию производства (переход к более фондоемким производствам и сокращения трудоемкости) или реорганизация всей системы подготовки и привлечения кадров.
• Дальнейшее повышение качества трудовой жизни, усовершенствования организации и условий труда за счет развития более приспособленных к человеку технологий и оборудования, что приведет к повышению производительности труда30.