Кадровый менеджмент предприятия (по материалам ООО "ХимМонтажСервис")

На рис. 1.3.1 под соответствующими кодами обозначены следующие цели:

1. Обеспечение научно-технического прогнозирования;
2. Организация перспективных научно-технических разработок;
3. Сокращение длительности цикла «исследование – производство»;
4. Техническое сопровождение действующего производства;
5. Обеспечение высокого качества труда и технического перевооружение производственного процесса;
6. Изучение рынка научно-технических разработок, рекламы, коммерческая работа с потребителями;
7. Обеспечение соответствия тематического плана разработок научно-техническому потенциалу организации;
8. Изучение рынка по профилю выпускаемой продукции или оказываемых услуг, реклама, коммерческая работа с потребителем;
9. Обеспечение соответствия производственной программы и производственной мощности;
10. Обеспечение полноты и ритмичности материально-технического снабжения и бесперебойной работы оборудования и его эффективного технического состояния;
11. Обеспечение ритмичности производственного процесса и ритмичности сбыта продукции или своевременности оказания услуг.

 

 

Рис. 1.3.1. Базовое дерево целей системы управления организацией12

 

На следующем уровне целей, сформированном по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования, организации и регулирования, учета и контроля, стимулирования. Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.

Система целей для управления персоналом может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации.

Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы целей будут непротиворечивы13.

Итак, с точки зрения работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом (см. рис. 1.3.2).

 

Рис. 1.3.2. Система целей, позволяющая реализовать социальные потребности с точки зрения персонала организации

 

С точки же зрения администрации тот же блок целей должен включать в себя целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 1.3.3.

 

Рис. 1.3.3. Система целей администрации по использованию персонала и условий их достижения

 

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 1.2.314. обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве. Система целей, является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана на рис. 1.2.4.

 

Рис. 1.3.4. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

 

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Негативная сторона этого явления для отечественной, хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе15.

Характерный подход к формированию общей концепции и структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И. Хентце – одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях. Состав этих блоков показан в табл. 1.3.1.

 

Таблица 1.3.1.

Состав функциональных блоков по управлению кадрами

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование не монетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношении. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что обшей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
• Служба управления персоналом может выполнить свои задачи следующими способами:
• через затребованную линейными руководителями консультативную помощь;
• через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
• через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области персонал маркетинга)16.

При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл. 1.3.4 К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся:

• охрана труда и техника безопасности;
• расчет и выплата заработной платы;
• оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Поданным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% от общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позицией ее руководства. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению системы в общую мировую интеграцию17.

Таким образом, общая эффективность менеджмента организации зависит от системы управления персоналом, поскольку управление, в первую очередь, осуществляется над людьми. И поэтому от того, насколько комплексна, качественна и эффективная система управления трудовыми ресурсами организации (как рабочими, так и управленческими кадрами), и будет зависеть общая эффективность менеджмента.

 

 

2. Анализ   технологий  кадрового менеджмента в ООО «ХимМонтажСервис»

 

2.1. Общая характеристика  предприятия ООО «ХимМонтажСервис»

 

ООО «ХимМонтажСервис», входит в состав производственных предприятий и организаций ОАО «АзнакайНефть», включающего более 167 предприятий и организаций. Он тесно интегрирован с предприятиями ОАО «ТатНефть».

В условиях возрастающей конкуренции все более весомой становится влияние персонала на конечные финансовые результаты «ХимМонтажСервис». В основу работы с кадрами на «ХимМонтажСервис» положена комплексная система управления персоналом, которая предусматривает внимание к каждому работнику, его профессионально-квалификационному росту. Динамика и структура работающих на ООО «ХимМонтажСервис» характеризуется данными18:

 

Таблица 2.1.1.

Динамика численности и структура персонала по ООО «ХимМонтажСервис» за период 2005-2007 г.г.

Категория работников	2005 г.		2006 г.		2007 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность, в т.ч.	505	100	547	100	535	100
промышленный персонал, из него	494	97,8	538	98,4	5284	98,74
1. Рабочие	401	81,2	438	81,4	429	81,22
2. Служащие	92	18,8	100	18,6	99	18,8
непромышленный персонал	110	2,2	86	1,6	67	1,26

 

В отчетном году предприятия в полном объеме обеспечены трудовыми ресурсами и по количеству, и по качеству. Имеющуюся на начало 2006 г. избыточную численность предприятия уменьшили на 12 человек за счет ограничения приема вместо выбывших в течение года по причинам текучести.

Новая система оплаты труда и мотивация персонала зафиксирована в новом Тарифном соглашении и Коллективном договоре на 2007-2007 годы. Динамика заработной платы персонала представлена в таблице 2.1.219.

 

Таблица 2.1.2.

Динамика заработной платы персонала по ООО «ХимМонтажСервис» за период 2005-2007 г.г.

Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.
1. Фонд заработной платы всего (руб.), в т.ч.	1 652 474,7	2 368 047,1	2 879 155,6
Фонд заработной платы промышленного персонала (руб.).	1 625 633,0	2 337 347,9	2 844 983,3
2. Средняя зарплата всего (руб.), в  т.ч.	2 718	3 597	4 471
Промышленного персонала	2 740	3 615	4 486
Рабочих	2 431	3 133	3 840
Служащих	4 078	5 720	7 276
3. Социальные выплаты	5 878,6	36 793,6	63 170,0

 

По отношения к 2006 г. фонд заработной платы в отчетном 2007 г. вырос на 22% и опередил инфляцию. Среднемесячная заработная плата по году составила 4 471 руб.

 

 

2.2. Состав кадров предприятия ООО «ХимМонтажСервис»

 

Не секрет, что успех деятельности организации во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы, будь то завод-гигант или частное предприятие.