Кадровая политика организации

В основном большинство сотрудников прошли курсы повышения квалификации, а остальные сотрудники решили, что им это не надо 38%, так как им хватает имеющегося у них образования, 25% респондентов не имели свободного времени для прохождения курсов по разным обстоятельствам, для 12 % респондентов не было найдено подходящих курсов, у 25% респондентов были различные причины, из-за чего они не стали проходить курсы.

Гипотеза 4. Система подготовки персонала заключает в себе определённый набор требований, который позволяет выпустить профессионально грамотного специалиста, полностью оправдалась.

После прохождения курсов  82% респондентов считают, что прошли их не зря, 50% рассчитывают (или получили) получение по службе, а 32% подняли свое материальное положение, 9 % респондентов считают, что после курсов у них ничего не изменилось и не изменится в будущем и считают, что зря потратили свое время, оставшиеся 9% затруднились ответить.

Гипотеза 5. Систему повышения квалификации персонала в ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт можно охарактеризовать как эффективную. Гипотеза частично подтвердилась.

Большей части респондентов 87% предлагалось пройти курсы по повышению квалификации, из них 73% прошли курсы и не считают зря потраченным время. Тем самым можно сказать, что система повышения квалификации персонала задействована более чем на половину и тем самым она эффективна, но не на 100%.

Гипотеза 6. Самыми распространенными проблемами,  связанными с мотивацией персонала, являются выплата низкой заработной платы и плохие условия труда, полностью опроверглась.

67% респондентов  считают, что у них нормальные  условия труда, а еще 30% считаю  условия труда идеальными.

 Большинство  респондентов 90% устраивает размер  заработной платы, из них 47% полностью  устраивает, 43% частично, а 10% не устраивает  размер заработной платы. Разность  мнений по размеру заработной  платы не зависит от пола  респондентов.

Также большая часть 80%  респондентов в курсе о наличии системы морального стимулирования, из них 33% выбрали денежное вознаграждение как форму морального стимулирования, 25% довольствуются похвалой руководителя, 17% видят свой карьерный рост, 13 % респондентов выставлены на доску почета и 12% получили почетные грамоты. Таким образом, система мотивации сотрудников находится на высоком уровне.

Гипотеза 7.  Процесс адаптации требует от коллектива приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта и налаживание деловых и личных контактов с коллегами. Данная гипотеза частично подтверждена мнением респондентов.

В организации имеется качественная программа адаптации новых сотрудников, но только 23% респондентов считают, что она проводится с каждым новым сотрудником, 40% считают, что ее проводят при необходимости, 14% адаптировались сами и считают полное отсутствие каких - либо мер по адаптации, 23% затруднились ответить. Таким образом, процесс адаптации как бы есть, но он не используется в полной мере.

Гипотеза 8. Морально-психологический климат в коллективе ФГУП «Почта России» ОСП Тверской почтамт в целом можно оценить как благоприятный. Данную гипотезу можно считать полностью подтвердившейся.

Отношения в коллективе у большинства респондентов 46% дружеские, а еще 27% не против по конкурировать между собой и только 27% считают свои отношения безразличными. С руководством 73% респондентов в хороших отношениях, 23% находятся в напряженных отношениях, 4 % решили не высказывать свое мнение. Таким образом, морально-психологический климат в организации благоприятный.

По результатам социологического исследования для улучшения качества труда работниками были разработаны рекомендации:

- Качественнее выполнять работы по претензиям от клиентов

- Повысить рекламирование своих услуг

- Открыть дополнительные сортировочные центры

- Повысить контроль качества почтовых отправлений

- Наладить единый европост

- Ввести дополнительные интернет услуги

- Открыть почтовый музей

- Внести изменения таможенного законодательства

- Открыть крупный логический центр для улучшения качества почтовых услуг

Также для улучшения кадровой политики было предложены данные рекомендации:

- Предоставить гарантии определённых условий труда

- Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и требованием квалификации

- Полная эффективность работников

- Учет интереса работников

- Более рациональное использование сотрудников

- Сократить уровень текучести кадров

- Поднять заработную плату

- Повысить влияние профсоюза

- Поднять престиж организации

- Исследовать атмосферу внутри организации

- Составить анализ перспективы развития

- Качественный состав  персонала

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В  целом  можно  уверенно  сказать,  что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она  продуманна  и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно.

Кадровая политика организации – понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо от того, насколько она осознана и целенаправленно формируется и реализуется руководством. Отсутствие или слабое развитие стратегии управления персоналом предполагает малоэффективные типы кадровой политики, которые, по сути, представляют собой реакцию на возникающие в процессе функционирования организации проблемы управления персоналом, спонтанно сложившиеся "правила игры", принципы и нормы организационного поведения.

 Кадровая политика  является той важнейшей «чувствительной  зоной» для персонала, которая  относится к групповым целям  и ценностям и не оставляет  равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается  руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формируют  сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, «правилах игры», устном  фольклоре. (Например, принципы управления персоналом выражаются в поговорках: «Инициатива наказуема», «Не нравится – уходите», «Один с сошкой – семеро с ложкой» и др.). Они фиксируются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и т.д.

Кадровая политика может отождествляться со стратегией управления персоналом в тех случаях, когда стратегия разработана и существует либо в форме регламентирующего документа, либо как известный и признанный руководством и сотрудниками свод правил, норм, целей, приоритетов в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой политики как целостной стратегии управления персоналом справедливо как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.

Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.

К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование, мониторинг персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представлениях о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

Механизмы реализации кадровой политики сложная теоретическая проблема, не достаточно разработанная в социологической науке. К механизму реализации кадровой политики нельзя подходить односторонне, ограничивая организационно-управленческой стороной, тем более нельзя сводить к только технологическому уровню – совокупности кадровых технологий.

Одним из лучших способов по мнению по формированию кадровой политики является проведение мероприятий. Такие мероприятия обычно проводятся в рамках предприятия или цеха и состоят в проведении опроса или иного сбора информации, предназначенного для этой цели. Опросы нацелены на выявление мнений служащих о различных аспектах своей собственной деятельности предприятия в целом. На основании полученной информации руководство принимает меры, улучшающие условия, которыми работники недовольны, либо пытается изменить отношение служащих к этим факторам.

Таким образом, задачей  кадровой  службы  любой  организации  является  осуществление  такой  кадровой  политики,  чтобы  она  максимально  способствовала  повышению  эффективности  деятельности  предприятия.  Очевидно,  что  это  потребует  немалых  усилий  со  стороны  менеджеров  по  персоналу,  но  результат  стоит  усилий.  Поэтому  руководитель,  который  осуществляет  эффективное  управление  персоналом,  умело  использует  различные  методы  стимулирования  труда,  а  также  старается  соединить  судьбы  работников  и  организации  в  единое  целое,  скорее  всего  добьется  больших  успехов,  чем  руководитель,  считающий  «по  старинке»,  что  организация – это  механизм,  а  работники – его  винтики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1.Кибанов, А.Я. Управление  персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] /А.Я.Кибанов. –М.:ИНФРА-М,2009.-302 с.

2.Управление персоналом: учебник [Текст]/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. –М .: ЮНИТИ, 2009-560 с.

3.Нефедьев, А.Я. Механизмы  реализации кадровой политики  в государственном аппарате Российской  Федерации [Текст]/ А.Я.Нефедьев//Статья. –2003.

4.Барышников, Е.Н. Актуальные  вопросы кадровой политики и  государственной гражданской службы  на современном этапе [Текст]/ Е.Н.Барышников//Статья. – 2006.

5.Наумов, С.Ю. Социальные инновации в кадровой политике: основные проблемы и направления реализации [Текст]/ С.Ю.Наумов//Вестник. – 2009.

6.Есаулов, Н.П. Системный  подход к кадровой политике  предприятия [Текст]/Н.П.Есаулов//Статья. –2009.

7.Салахутдинов, Р.Т. Кадровая политика в сфере  культурно - досуговой деятельности [Текст]/Р.Т.Салахутдинов//Статья. –2007.

8.Багинская, Т. Кадровая  политика. Зарубежный опыт [Текст]/ Т.Багинская//Вестник. –2009.

9.Коршунова, О.Н. Подготовка  и обучение кадров, как элемент  государственной кадровой политики  [Текст]/ О.Н.Коршунова//Статья. – 2006.

10.Клейменова, Л.В. Проблема  формирования кадровой политики  в условиях кризиса [Текст]/Л.В.Клейменова//Статья. –2009.

11.Антошина, Н. Принципы  государственной кадровой политики  в сфере государственной службы  [Текст]/Н.Антошина//Статья. –2009.

12.Нуштаев, С.Ф.Совершенствование  кадровой политики предприятия  через проведения исследований  его функционирования [Текст]/С.Ф.Нуштаев//Статья. –2006.

13.Волгин, Н.А.Проблема  кадровой политики и совершенствование  системы подготовки ,переподготовки повышения квалификации [Текст]/Н.А.Волгин//Статья. –2002.

14.Морозова, Е.Н.Кадровая  политика саморазвития предприятий [Текст]/Е.Н.Морозова//Статья. –2010.

15.Шайбель, Т.В.Инновационные  подходы к формированию кадровой  политики предприятия [Текст]/Т.В.Шайбель//Статья. –2011.

16.Москвина, О.Кадровая политика как фактор конкурентоспособности предприятия [Текст]/О.Москвина//Статья. –2009.

17.Латыпов, Р.Ф.Классификация  моделей государственной кадровой  политики: опыт системного анализа [Текст]/Р.Ф.Латыпов//Статья. –2009.

18.Игнатьева, Э.В.Типы  кадровой политики [Текст] / Э. В. Игнатьева // Статья. –2010.

19.Мамонтова, О.И. Кадровая  политики на примере [Текст] / О.И.Мамонтова //Статья. –2011.

20.Понс, И. К улучшению  Кадровой политики [Текст]/И Понс. –М.:РЭЖ,2003.–205 с.

21.Осипов, К.Кадровое  делопроизводство [Текст]/К.Осипов//Статья. –2009.

22.Савина, Н.В.О подготовке  кадрового резерва [Текст]/Н.В.Савина//Деньги и кредит. –2004. –№12.

23.Иванов, К.А.Создание  и поддержание кадрового потенциала  государственных организаций [Текст]/К.А.Иванов//Статья. –2007.

24.Брэдик, У.Менеджмент  в организации[Текст]/У.Брэдик. –М.:ИНФРА–М,1997. –344 с.

25.Антонова, Т.Кадровая  политика в организации [Текст] / Т.Антонова //Статья. –2009