Кадровая политика организации

 

2. Задачи, функции, факторы кадровой политики

 

 

 Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первоначальным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего. 

Целевая задача кадровой политики по мнению А.А. Романенко может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

В условиях возникновения кризисной ситуации, организации необходимо мобилизовать все имеющиеся ресурсы, в том числе человеческие. Именно в такой период значимость работы с персоналом существенно возрастает, так как ее эффективность непосредственно влияет на устойчивость бизнеса [29, с.47].

Стоцкая А.А рассматривает задачи службы предприятия оказавшегося в условиях кризиса:

- диагностика кадрового  потенциала предприятия;

- участие в разработке  стратегии реорганизации бизнеса, а также выведению его из  кризиса;

- разработка целевых  кадровых программ;

-осуществление мероприятий, направленных на повышение производительности труда;

-оптимизация численности персонала в соответствии со сложившимися кризисными условиями;

- разрешение трудовых  конфликтов.

Продуманная кадровая политика позволяет направить действия персонала на реализацию корпоративной стратегии. Она вдвойне эффективна тогда, когда все работники хорошо знают и понимают заложенные в них базовые принципы и нормы.

Антикризисная стратегия поможет вывести бизнес из тупика в том случае, если она соотносится с общей экономической ситуацией в стране и потенциалом компании. Конкретное содержание стратегии зависит от размера организации, вида деятельности и своевременности реализации плана. Антикризисная стратегия включает следующие направления:

- анализ трудового  потенциала;

-детальный анализ потребности в персонале, планирование численности;

- управление движением  персонала и текучестью кадров;

- контроль эффективности  деятельности;

- оптимизация бизнес-процессов;

-реализация профессиональных и творческих способностей работников;

- оценка результатов  деятельности;

- разработка и  внедрение рациональных систем  оплаты труда и системы мотивации.

На планируемый период должны быть пересмотрены и согласованы с новыми целями и задачами компании все направления работы с персоналом: подбор, наем и адаптация, методики оценки и аттестации; обучение и развитие, системы материальной и нематериальной мотивации.

Одной из главных задач попавшей в кризисную ситуацию компании – снизить расходы, в том числе и на персонал. Однако нельзя забывать, что спасти бизнес в трудное время могут только люди. Если сотрудники будут думать не о выполнении служебных обязанностей, а о поиске нового места работы, то произойдет катастрофическое снижение мотивации. В таком случае причиной гибели компании станут не экономические трудности, а неэффективная управленческая политика. В этот период особенно важно упрочить взаимопонимание и взаимодействие между отдельными структурными и функциональными подразделениями предприятия.

Менеджер по персоналу не должен забывать, что даже в период кризиса одной из главных его задач является сохранение команды высококлассных профессионалов. Для этого необходимо пересмотреть описание основных и вспомогательных бизнес-процессов, детально переработать профили должностей и грамотно реструктуризировать обязанности оставшихся сотрудников. Чтобы это сделать, нужно описать цели и задачи деятельности на конкретных рабочих местах, а также их функционал. Тогда непосредственный руководитель подразделения и самими работниками сможет изменить должностные обязанности таким образом, чтобы не только с высоким уровнем качества выполнить требуемый объем работ, но и повысить эффективность подразделения и компании в целом [30, с.102].

При выборе кадровой политики Антонова Т. учитывает факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

-  требования  производства, стратегия развития  предприятия;

- финансовые возможности  предприятия, определяемый им допустимый  уровень издержек на управление  персоналом;

- количественные  и качественные характеристики  имеющегося персонала и направленность  их изменения в перспективе  и др.;

- ситуация на  рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной  платы;

- влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников;

- требования трудового  законодательства, принятая культура  работы с наемным персоналом  и др.

Поэтому общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика  должна быть тесно увязана  со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

2. Кадровая политика  должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия, производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть  те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала  и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.

3. Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных  финансовых возможностей.

4. Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам [25, с.48].

Таким образом, одной из главных задач кадровой политики является учет интересов всех работников организации. Планы в этой области связаны с реализацией функций кадровой политики.

Функции кадровой политики, по мнению Барышников Е.Н. несут в себе, как управленческие

- планирование

- маркетинг

- предпринимательство

- финансы 

- организация

- производство

- инновация

         -социальное развитие [20, с.3]

так и  важные политические функции, в числе которых

- функция реализации  политических интересов. История  свидетельствует, что «часто именно  политический режим отражал и  характеризовал реальную практику  государственного управления» в  том числе нередко именно политические интересы лежали в основе принципов проводимой государственной кадровой политики. Достаточно вспомнить, что перестройка была начата М. С. Горбачевым с основополагающего доклада «О перестройке и кадровой политике партии...» По итогам доклада началась невиданная кампания по смещению высших номенклатурных кадров и замене их «выдвиженцами», лично преданными новому генеральному секретарю.

- функция рекрутинговое политических элит. Важнейшими каналами рекрутирования политических элит является государственный аппарат и органы муниципального самоуправления, поскольку именно в бюрократическом аппарате наблюдается наибольшая концентрация властных ресурсов. В рамках данного аспекта государственная кадровая политика представляет собой национальную стратегию политико-административного рекрутинга, его легитимной и государственно институализированной составляющей.

- функция политической социализации кадров. Политические идеи, ценности, нормы поведения, осознанные интересы, овладевая политическим сознанием должностных лиц, становятся материальной силой, влияющей на политическую действительность. Поэтому государство заинтересованно не просто в отборе политически лояльных граждан, но и в их вторичной политической социализации на должностных местах в желательном для государства русле.

- функция реализации федеративных отношений. Государственная кадровая политика играет одну из ключевых ролей в архитектуре федеративных отношений, являясь, с одной стороны, гарантией прав региональных властвую а с другой – инструментом сохранения территориальной целостности государства.

- функция государственной безопасности. Реализация государственной кадровой политики сопряжена с определенными политическими рисками. Если обратиться к опыту зарубежных коммерческих предприятий, то «до 80% новых идей японские компании получают через своих служащих, внедренных в конкурирующие фирмы» Как показывает история и современная политическая практика, попытки инкорпорации своих контрагентов в государственный аппарат иностранного государства всегда имели место во взаимоотношениях не только враждебных, но и дружественных государственных  элит [4].

Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

 

1.3 Типы кадровой политики

 

Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и  компаний.

Анализ существующей в конкретных организационных условиях кадровой политики, можно выделить два  основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Рассмотрим подробней каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организацией не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится  к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентированно на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами  диагностики существующей  ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи  по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с внешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике [18].