Кадровая политика на ОАО «Красноярская ТЭЦ-1»

1. определяются качественные и количественные результаты деятельности работников за оцениваемый период;
2. определяется уровень развития компетенций;
3. проводится оценка соответствия должности работниками;
4. определится цели и задачи деятельности работников на предстоящий период;
5. формируется программа мероприятий по развитию работников;
6. формируется список кадрового резерва;
7. устанавливается взаимосвязь результатов аттестации с документами, регламентирующими оплату труда.

Принципы, используемые в аттестации персонала:

1. Единый подход — стандартные по всему предприятию критерии и порядок аттестации.
2. Непрерывность и периодичность - аттестация производится регулярно не реже одного раза в год.
3. Обоснованность — информация по результатам оценки, которая ложится в основу управленческих решений, основывается на конкретных фактах из профессионально-деловой и рабочей практики работника.
4. Открытость - работники обязательно информируются о целях, сроках, критериях и процедурах предстоящей аттестации, результатах, рекомендациях и принимаемых на основании аттестации решениях.
5. Конфиденциальность - доступ к оценочной информации по работнику ограничен узким кругом лиц, непосредственно работающих с данной информацией.

Область применения

Аттестация проводится не реже одного раза в год (как правило - в рамках первого квартала года).Аттестацию в соответствии с настоящим Положением проходят все руководители, специалисты и служащие предприятия, проработавшие более полугода, за исключением беременных женщин и работников, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

Решение об участии или неучастии в аттестации работников, проработавших менее полугода, принимаются руководителями структурных подразделений индивидуально по конкретному работнику по согласованию с управлением по кадрам.

Обучение сотрудников производится в соответствии: с Приказом от 19 февраля 2000 г. №49 Министерства Топлива и Энергетики РФ «Об Утверждении правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики РФ»; с Регламентом «Профессиональное обучение и развитие персонала» ООО «Сибирская генерирующая компания».

Повышение квалификации производится в соответствии с приказом №49 от 19 февраля 2000 г.:

а) Повышение квалификации работников энергетических организаций должно носить непрерывный характер и складываться из различных форм профессионального образования.

Ответственность за организацию повышения квалификации персонала возлагается на руководителя организации.

б) Краткосрочное обучение руководящих работников организации, руководителей структурного подразделения и специалистов должно проводиться по мере необходимости, но не реже одного раза в год по месту работы или в образовательных учреждениях.

Продолжительность обучения должна составлять до трех недель.

в) Длительное периодическое обучение руководящих работников организации, руководителей структурных подразделений и специалистов должно проводиться не реже одного раза в пять лет в образовательных учреждениях системы повышения квалификации кадров. Программы обучения, его продолжительность разрабатываются образовательными учреждениями и утверждаются в установленном порядке.

г) Повышение квалификации рабочих проводится по программам, разрабатываемым и утверждаемым руководителем организации, в образовательных учреждениях организации или в других специализированных образовательных учреждениях.

Данные об обучении сотрудников представлен в таблице 2.6

Таблица 2.6 Обучение сотрудников

№ п/п	Показатели эффективности/результативности процесса (Критерий)	Периодичность
1	Не превышение бюджета по обучению на 5% при условии выполнения Плана профессионального обучения персонала.	Ежегодно.
2	Повышение качества результатов работы (снижение количества ошибок в работе/ повышение производительности труда).	Ежеквартально
№ п/п	Контролируемые показатели (Критерий)	Периодичность
1.1.	Отношение фактических показателей исполнения бюджета на профессиональное обучения и развитие персонала к плановым	Ежеквартально, Ежегодно
2.1	Диагностика производственной ситуации, содействие руководителям в определении потребности в обучении и составлении  планов обучения	Ежегодно
2.2	Выбор оптимальной технологии, методов и форм обучения, обеспечивающих высокое качество усвоения программы учебного курса;	Ежегодно, ежеквартально, по мере необходимости
2.3	Оценка эффективности обучения методом анкетирования обучаемого сотрудника и его непосредственного руководителя	По мере прохождения обучения
2.4	Мониторинг рынка и выбор ведущих УЗ для проведения качественного обучения.	Ежегодно, по мере выявления потребности
2.5	Качественная оценка эффективности обучения в отношении внутренних программ, проводимых корпоративными УЦ, проведение тестирования по окончанию курса, анкетирования с целью получения обратной связи от участника обучения.	По мере прохождения обучения

 

Задачи профессионального обучения персонала:

а) формирование профессиональных компетенций работников Общества/филиалов Общества/УО/ДЗО, необходимых для эффективной реализации бизнес-задач Общества;

б) повышение уровня профессиональных знаний, развитие творческого потенциала каждого работника в достижении корпоративных целей;

в) обеспечение соответствия квалификации сотрудников требованиям рабочего места;

г) формирование навыков делового поведения в соответствии с корпоративными стандартами;

д) повышение мотивации и эффективности работы персонала;

е) подготовка и развитие кадрового резерва управленческих кадров;

ж) поддержка инновационных процессов в Обществе/филиалах Общества/УО/ДЗО;

з) развитие корпоративной культуры и повышение лояльности работников;

и) адаптация вновь принятого персонала.

Основными принципами организации профессионального обучения являются:

а) Принцип непрерывности профессионального обучения

Обучения работника должно осуществляться в случае возникновения или ожидания возникновения несоответствия его профессиональных или квалификационных компетенций требованиям рабочего места, законодательства или изменяющимся условиям работы.

б) Принцип опережающего обучения

Профессиональное обучение работника должно быть организовано до того, как появится необходимость в практическом использовании на рабочем месте новых навыков и знаний в силу изменяющихся условия труда.

в) Принцип модульности

Организация профессионального обучения, разработка программ обучения, учебно-методическое обеспечения осуществляются на основе модульного подхода.

г) Выбор обучающих организации для реализации профессионального обучения проводится на конкурсной основе

Характеристика внешних организаций, привлекаемых с целью проведения обучения персонала Общества/филиала Общества/УО/ДЗО, технологии обучения (формы, методика преподавания, средства) должны соответствовать характеристикам обучаемого контингента и видам обучения.

д) Обучение работников Общества/филиалов Общества/УО/ДЗО организуется исходя из следующего приоритетного ряда форм обучения:

1) самостоятельная подготовка (высший приоритет) осуществляется для удовлетворения потребностей в повышении профессиональной квалификации путем самостоятельного изучения специальной научно-технической, экономической и другой литературы, освоения дистанционных курсов. В целях создания условий для повышения квалификации работников в режиме самоподготовки непосредственный руководитель СП совместно со службой/отделом по работе с персоналом организует обеспечение сотрудника учебно-методической литературой, а также средствами обучения (НТД, электронные учебники, дистанционные курса обучения);

2) обучение на рабочем месте без отрыва от производства (подготовка по обязательным программам в соответствии с требованиями действующих отраслевых документов; подготовка по новой должности/профессии, проверка знаний, стажировка, дублирование, контрольные противоаварийные и противопожарные тренировки и др.)

3) обучение на рабочем месте с частичным отрывом от производства (корпоративные семинары, краткосрочные курсы, программы повышения квалификации, программы переподготовки, в том числе наставничество, развитие через расширение содержания работы/функций, участие в кросс-функциональных проектах и пр.)

4) обучение с отрывом от производства на базе корпоративных учебных центров (корпоративные семинары, краткосрочные курсы, программы повышения квалификации, тренинги). За отчетный период из числа руководителей и специалистов с отрывом от производства повысили квалификацию 109 чел. (руководителей– 62 чел, специалистов – 47 чел.), некоторые из них обучены по нескольким программам в разных учебных заведениях. Затраты составили 473 307 руб. Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется преимущественно в вышеперечисленных учебных заведениях, с которыми Общество заключило договора на обучение, это позволяет оперативно закрывать потребность и влиять на качество обучения. Из числа руководителей и специалистов обучаются заочно в ВУЗах и техникумах 6 человек.

5) обучение с отрывом от производства в сторонних отечественных образовательных учреждениях (краткосрочные курсы, программы повышения квалификации, программы переподготовки). На ОАО «Красноярская ТЭЦ-1» проводится работа по развитию единой системы обучения кадров. Обучение рабочих организовано в СНПА «Промышленная безопасность», ПУ № 21, учебном комбинате ЖКХ г. Красноярска, учебном центре «Кадры» и др.

6) обучение с отрывом от производства за рубежом. Профессиональное обучение работников осуществляется на базе лицензированных учреждений высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию в соответствии с дополнительными программами профессионального образования.

Выбор вида, форм и периодичности обучения определяется текущей потребностью в работниках данной профессии/квалификации, требованиями нормативно-правовых документов государственных органов в соответствии с «Правилами по работе с персоналом в организациях электроэнергетики РФ» и прочими НТД.

 В результате проводимой работы за 2013 год из числа рабочих обучились и повысили квалификацию 1058 чел., в том числе 165 – с отрывом от производства, обучено вторым (смежным) профессиям 17 чел., в том числе с отрывом от производства 16 человек. Впервые обучено 18 человек, в том числе 13 человека - с отрывом от производства. Доля обучения с отрывом от производства по подготовке кадров массовых профессий в отчетном периоде составила 15,6 %. Повысили квалификационный разряд в 2013 году 75 человек, что составило 7 % от общего числа рабочих.  Из числа рабочих обучаются заочно в ВУЗах и техникумах 49 человек, в т.ч. по целевому направлению от Общества в профильном учебном заведении 2 человека.

За 2013 год на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала было израсходовано 1317,413 тыс. рублей, что составило 0,14 % от фонда заработной платы ОАО «Красноярская ТЭЦ-1».

Существующая кадровая политика является достаточной с точки зрения подбора, отбора, найма, адаптации, обучения и аттестации персонала, в полной мере соответствующей требованиям трудового законодательства Российской Федерации и нормативным документам энергетической отрасли.

В то же время на предприятии в данный момент времени отсутствуют (не разработаны) регламенты по управлению карьерой персонала, ротацией кадров, не проработаны деловые процессы объективной этапности продвижения по карьерной лестницы.

В связи с этим предлагается:

- улучшение обеспечение количественного и качественного соответствия состава персонала, профессиональная подготовка, квалификация и компетенция которого отвечают развивающимся потребностям предприятия и изменяющимся внешними и внутренними условиями его деятельности. По средствам создания кадрового резерва ОАО « Красноярская ТЭЦ-1»

- создание комплексных  механизмов стимулирования вовлеченности  персонала в решение существующих  задач и повышения эффективности  трудовой деятельности за счет роста заинтересованности в результатах труда и самореализации работников;

- совершенствование системы  непрерывного обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации  руководителей, специалистов и рабочих  кадров с целью повышения эффективности деятельности работников, качества выпускаемой продукции.

 

 

2. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ.

 

3.1 Рекомендации по формированию  кадрового резерва ОАО « Красноярская  ТЭЦ-1»

На основании проведенного анализа и выявленных недостатков предлагается формирование кадрового резерва. Данные задачи предлагается возложить на специалиста по работе с персоналом, который формирет список кандидатов во внутренний кадровый резерв Общества на основании анализа данных по кандидатам в кадровый резерв подразделения. Для оптимизации работы предлагаются критерии, приведенные в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Критерии отбора в кадровый резерв

Вид	Критерии отбора	Описание критерия	Внутренний кадровый резерв			Внешний кадровый резерв
			стратегический	оперативный	дублирующий
1	2	3	4	5	6	7
1. Формальные критерии	1.1. Возраст	55–60
		51–55
		46–50
		41–45
		36–40
		31–35
		26–30
		21–25
	1.2. Уровень образования	Два и более высших
		Высшее	*	*	*	*
		Среднее
	1.3. Стаж работы	По специальности	* от 3 лет	* от 5 лет	* от 5 лет
		В ОАО «СО ЕЭС» от одного года	*	*	*
2. Содержательные критерии	2.1. Положительные результаты  деятельности в занимаемой должности (по оценке непосредственного  руководителя)		*	*	*
	2.2. Заинтересованность кандидата  в профессиональном развитии  и карьерном продвижении (определяется  заявлением на включение в  кадровый резерв и в ходе  оценочных процедур)		*	*		*
	2.3. Личностный потенциал, профессиональные и управленческие способности работника (определяются в ходе проведения оценочных процедур)		*	*		*
	2.4. Результаты плановой  аттестации и/или оценки  в  случае наличия  указанных  данных  на момент выдвижения