Кадровая политика на ОАО «Красноярская ТЭЦ-1»

Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере.

 Использование трудовых ресурсов – с конца ХIХ в. до 60-х годов ХХ века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта тенденция нашла отражение в тейлоризме.

Управление персоналом – научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

Управление человеческими ресурсами – человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментально и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора»

Управление человеком – в соответствии с этой концепцией человек – особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяет по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом. Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:

1. Человек как ресурс производственной системы (трудовой, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;
2. Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями – главный субъект управления;
3. Экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;
4. Социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

       Управленческий подход изменил взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, организация стала восприниматься как машина, сформировался взгляд на человека, как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов.

Все концепции имеют различный подход к управлению. Так условно эти подходы можно разделить на экономические, органические и гуманистические. Основные концепции управления персоналом представлены ниже.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В сущности, организация рассматривается как механизм, а человек, персонал выступает как определенный винтик этого механизма, который должен исправно работать. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

а) обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

б) соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

в) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

г) обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

Концепция управления трудовыми ресурсами опирается на бюрократическую организационную культуру.

Поэтому руководитель в процессе своей деятельности руководствуется такими стереотипами как:

а) работники - прирожденный лентяи, пассивные и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны руководителя;

б) для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход;

в) организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

г) на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

В рамках органического подхода последовательно сложились две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации сотрудников, оценку работы управляющего аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании органической организационной культуру руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствоваться следующими стереотипами:

а) работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувства самоидентичности только в взаимоотношениях с другими людьми;

б) рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

в) работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы руководства;

г) работники склонны положительно реагировать на инициативы руководства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь потребность в общественном признании.

Исходя из этого, можно увидеть, что данная концепция использует положения теории А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

Концепция управления человеческими ресурсами, принятая в качестве образца для описания организационной реальности, функционирование человеческого мозга, позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга – не дифферентация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве.

Концепция управления человеческими ресурсами опирается на предпринимательскую организационную культуру. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры руководитель в процессе своей деятельности, как правило, руководствуется такими стереотипами:

1. работники интересуются только своими личными целями;
2. лучший способ заставить организацию работать – нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;
3. наиболее эффективный способ мотивации работников – вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;
4. властные полномочия редко кому делегируются из-за опасений возможных ошибок.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура – это целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способах реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой говорят мало другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы, они приведены в таблице 1.3.

Таблица 1.3 Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной структуры.

Характеристика системы ценностей (степень их выраженности)		Характеристика нормативной системы предприятия
Сильная	Сильный	Политический конфликт	Сильная и адаптивная орг. культура
Умеренная	Умеренный	Орг. культура, пригодная для одной стратегии	Стратегический конфликт
Адаптивность	Консерватизм	Нормы одни для всех	Много норм для различных групп
Слабая	Слабый	Организация на грани распада	Организация существует как набор автономных групп
Сильная	Слабый	Организационный конфликт	Адаптивная орг. культура
Слабая	Сильный	Сильная орг. культура	Конфликт « вакуума власти»

 

Таким образом, можно сделать вывод о том, что основные подходы к управлению развивались планомерно и приходили на смену друг другу.

Получивший наибольшее распространение  в настоящее время гуманистический подход является наиболее уместным, т.к. в центр внимания  ставит человека, как личность.

Концепция управления человеческими ресурсами:

Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды. 

Теоретическая основа – теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации.

Парадигма управления – организационно-социальная "человек – не возобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации". 

Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации.

Требования к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации. 

Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации. 

Условия эффективности: Повышение внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий. 

Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса. 

Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции. 

Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию. 

 

 

2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «КРАСНОЯРСКАЯ ТЭЦ-1»

 

2.1Характеристика ОАО  «Красноярская ТЭЦ-1»

ОАО «Красноярская ТЭЦ-1», является одним из лидирующих предприятий энергетической отрасли города Красноярска, которое обеспечивает теплоэнергией более 400 тысяч жителей города и промышленные предприятия правобережья краевого центра, а также занимается выработкой электрической энергии.

Красноярская ТЭЦ-1 — тепловая электростанция в Красноярске, одна из крупнейших ТЭЦ Сибири. Старейшая ТЭЦ Сибири. Энергетическое предприятие ОАО "Красноярская ТЭЦ-1" входит в Группу «Сибирская генерирующая компания».