Кадровая политика на ОАО «Красноярская ТЭЦ-1»

 

 

РЕФЕРАТ

 

Выпускная квалификационная работа 102 с., иллюстраций 4, таблиц 11, источников 27, приложений 2.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, СИСТЕМА ОЦЕНКИ АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА,ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА,

Цель работы - совершенствование кадровой политики ОАО «Красноярская ТЭЦ-1».

Метод исследования – аналитический, опытно-статистический методы, метод сравнения.

Проведен анализ существующих методических подходов к оценке персонала, проведена оценка деятельности ОАО «Красноярская ТЭЦ-1». Для совершенствования процесса управления персоналом рекомендовано создание кадрового резерва, а так же рекомендованы меры по совершенствованию системы мотивации.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………..…….…..5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ  …...............10

1.1. Понятие кадровой политики…………………………………..……...10

1.2.Виды кадровой политики и их характеристика...……………………………….…………………………..12

1.3. Персонал как объект управления ……………………...……………..14

4. Система управления персоналом ……………………...…….….….20

1.5. Основные концепции управления персоналом ……..…….………26

2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ОАО «Красноярская ТЭЦ-1»…………………………..………………………………………...............34

2.1. Характеристика ОАО «Красноярская ТЭЦ-1»……………..…..…34

2.2. Бизнес-анализ ОАО «Красноярская ТЭЦ-1»…………………….….40

2.3. Анализ существующей кадровой политики ОАО «Красноярская ТЭЦ-1»…………………………………………………………..…………..……..49

3. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛАГАЕМЫЕ  РЕШЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ В

ОАО « Красноярская ТЭЦ - 1»..........................………………………………….65

3.1. Рекомендации по формированию кадрового резерва ОАО «Красноярская ТЭЦ - 1»…………………………………………………………...65

3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации ОАО «Красноярская ТЭЦ-1»…………………………………………………….…….70

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.……………………………………………………………...74

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………..…..…77

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………….….…78

 

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика - это выбор и реализация предприятием средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей.

Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для предприятия, и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказать влияние на выработку политики предприятия.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

До 90-х годов кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Управление на российских предприятиях в настоящее время претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором выступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных предприятий начинают вкладывать средства в человеческий фактор.

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия.

Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры - срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы высококвалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала ОАО «Красноярская ТЭЦ-1», является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ВУЗов.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.

Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

Профессионализм и компетентность требуется работнику, работающему в энергосистеме и в частности на ОАО «Красноярская ТЭЦ-1».

Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование кадровой политики ОАО «Красноярская ТЭЦ-1».

Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров на ОАО «Красноярская ТЭЦ-1» являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.

Объектом исследования является: ОАО «Красноярская ТЭЦ-1».

Предметом исследования является: кадровая политика на ОАО «Красноярская ТЭЦ-1».

Приоритетными вопросами выпускной квалификационной работы являются: вопросы отбора и привлечения сотрудников, оценка персонала, организация профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия.

Задачи выпускной квалификационной работы:

1. раскрыть теоретические вопросы кадров и кадровой политики;
2. описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние;
3. охарактеризовать численность и категории персонала ОАО «Красноярская ТЭЦ-1»., регламент отбора и найма персонала и повышения его квалификации;
4. выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики на ОАО «Красноярская ТЭЦ-1».

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

1. Понятие кадровой политики

 

Словосочетание "кадровая политика" как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам. Понятие "кадры" трактуется в ряде источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако они требуют уточнения.

Для понятия "кадры" принципиально важными являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств - профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.

Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. Как социальное явление - это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение целей социума.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранение численного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требования действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика фирмы охватывает:

1. требования, предъявляемые к персоналу;
2. количественное и качественное планирование персонала;
3. маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение штатов;
4. обучение персонала;
5. кадровый контроль;
6. политику стимулирования;
7. социальную политику;
8. информационную (или коммуникационную) политику.

 

Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать: