Кадровая политика на ОАО «Красноярская ТЭЦ-1»

Возрастной состав работников. На 01.01.2013 г. списочная численность работающих в ОАО «Красноярская ТЭЦ-1» составляла 2280 чел. За год число работающих уменьшилось на 163 человек и составило 2443 чел., в том числе 42 человек находятся в отпусках по беременности и родам и отпусках по уходу за ребенком до 3-х лет, на легком труде по беременности.

Таблица 2.5

Динамика структуры персонала ОАО «Красноярская ТЭЦ-1».

Категории	Состав в количественном отношении на 31.12.2011 г.	Состав в количественном отношении на 31.12.2012 г	Состав в количественном отношении на 31.12.2013 г	Увеличение (снижение), %
Руководители	185	173	170	-3
Специалисты	254	242	242
Служащие	4	4	5	1
Рабочие	1948	1861	2026	+165
Всего	2391	2280	2443	+163

 

Из числа работающих 170 человек (7,0%) – руководители, 242 (9,9 %) – специалисты, 5 – служащие (0,2 %), 2026 (82,9 %) человек занимают рабочие должности, из них: 1380 (56,5 %) – основные производственные рабочие, 609 (24,9 %) – вспомогательные рабочие, 37 (1,5 %) – непроизводственная группа.

Рис. 2.1 Структура работающих по категориям ОАО« Красноярская ТЭЦ-1»

 

Средний возраст работников Общества – 41 год, руководителей – 44,5 года, специалистов – 42,4 года, рабочих – 40,5 года. 18,6 % (454 чел.) от общего количества работающих составляет молодежь в возрасте до 30 лет, 28,3 % (691 чел.) - в возрасте от 30 до 40 лет, 23,4 % (572 чел.) – от 40 до 50 лет, 29,7 % (726 чел.) - работники старше 50 лет, в т.ч. 180 человек – пенсионеры (в т.ч. оформившие пенсию по льготному стажу)

Рис. 2.2 Возрастной состав работников

Текучесть кадров за 2013 год составила 16,2 %. По причинам увольнения, влияющим на текучесть кадров: 59,4 % (355 чел.) от общего числа уволившихся уволились по собственному желанию, из них 80 человек – в связи с уходом на пенсию, 4,7 % (28 чел.) были уволены за нарушение трудовой дисциплины.

Принято на работу было 761 чел., уволено 598 чел., в том числе по собственному желанию – 355 чел., за прогул – 24 чел., за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения – 2 чел., за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей – 1 чел., за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя – 1 чел., в связи с сокращением штата – 6 чел., по другим причинам – 209 чел. Укомплектованность на конец года – 95,6 %, в том числе по руководителям – 93,9 %, по специалистам – 103,4 %, по рабочим профессиям – 94,9 %.

Рис. 2.3 Причины увольнения

На 01.01.2014 г. 22,4 % от общего числа работающих (547 чел.) имеют высшее профессиональное образование, 22,0 % (538 чел.) – среднее профессиональное.

 

 

Рис. 2.4 Качественный состав работников

 

Все работники ОАО « Красноярская ТЭЦ-1» застрахованы по программе добровольного медицинского страхования на получение амбулаторно-поликлинической, стоматологической, стационарной помощи. За 2013 год на эти цели израсходовано 3 573 942,20 руб.Кроме того, на учете в Совете ветеранов Общества состоит 1076 неработающих пенсионеров. Благотворительный фонд «Почет» продолжает производить выплаты неработающим пенсионерам. Всего в фонде «Почет» состоит на учете 463 человека. Они получают ежемесячно от 300 до 400 рублей в зависимости от стажа работы, а «Почетные энергетики» дополнительно по 400 рублей. За 2013 год в фонд «Почет» перечислено 2 401 380 руб.  132 неработающих пенсионера Общества (стаж работы в ОАО «Красноярская ТЭЦ-1» от 5 лет), не имеющих права на негосударственное пенсионное обеспечение и ежемесячную благотворительную помощь через фонд «Почет», получает ежемесячную благотворительную помощь в размере 300 руб. из средств Общества. Эти выплаты составили 471 600 руб.

Подбор персонала для ОАО «Красноярская ТЭЦ-1» производится в соответствии с регламентом «Подбор персонала» Р-ГК-У6-05 ООО «Сибирская Генерирующая Компания». 

Целью процесса подбора персонала  является:

- своевременное удовлетворение  возникающей потребности в персонале, который соответствует требованиям, предъявляемым к должности;

- своевременное заполнение  должностей, заявленных к замещению, в структурных подразделениях Компании, УО, ДЗО кандидатами требуемого количества и соответствующих квалификационным требованиям должности.

Подбор персонала осуществляется на конкурсной основе с использованием оценочных процедур, принятых в Обществах. Продолжительность процедуры составляет не более 42 рабочих дней. Ответственность за качественную и количественную оценку потребностей в персонале возлагается: в приоритетном порядке – на руководителя СП; на специалиста по подбору персонала.

Ответственность за профессиональные качества кандидата, соответствующие квалификационным требованиям к должности возлагается на руководителя СП. Ответственность за лично деловые качества кандидата возлагается на специалиста по подбору персонала.

В целях повышения эффективности процедура подбора, перевода персонала может состоять из следующих этапов (не менее чем из 3-х этапов):

- квалификационные профессиональное  собеседование непосредственного  руководителя с кандидатом для  оценки профессиональных компетенций: опыта работы по специальности, практических знаний и навыков, (в том числе знание нормативной документации, оборудования и пр.);

- собеседование/согласование  с вышестоящим руководителем/куратором  направления;

- собеседование/согласование  со специалистом по подбору  персонала;

- согласование с Дирекцией по общим вопросам.

Любой подбор персонала в Общество ведется только при согласовании с дирекцией по персоналу/Отделом по работе с персоналом на основании своевременно заявленной руководителем СП потребности в рамках штатного расписания и бюджетной модели.

Решение по выбору кандидата выносится в течении двух дней после заседания конкурсной комиссии.

Специалист по подбору персонала на основании заполненного листа согласования формирует пакет документов (анкета, лист согласования, должностная инструкция) отобранного кандидата.

В случае принятия кандидатом положительного решения о трудоустройстве/переводе направляет пакет документов отобранного кандидата специалисту по кадровому администрированию для оформления трудоустройства/перевода. Дальнейшие действия выполняются в соответствии с регламентом «Кадровое администрирование» и требованиями стандарта «Кадровое делопроизводство».

В случае принятия кандидатом отрицательного решения о трудоустройстве/переводе, процедура подбора персонала запускается заново

Найм персонала производится в соответствии с нормами трудового законодательства РФ.

Адаптация персонала производится в соответствии с регламентом «Адаптация персонала» Р-ГК-У6-01 ООО «Сибирская Генерирующая Компания».

Основной целью процесса адаптации персонала является быстрое и качественное включение новых работников в профессиональную (трудовую) деятельность Общества/УО/ДЗО для дальнейшей эффективной работы и выполнения текущих и перспективных задач.

Виды адаптации, применяемые на ОАО « Красноярская ТЭЦ-1»:

1. Психофизиологическая адаптация – процесс приспособления к новым условиям труда и графику работы;
2. Социально-психологическая адаптация – процесс усвоения и принятия новых корпоративных норм и ценностей, привыкание к новой социальной среде, установление взаимоотношений;
3. Организационная адаптация – процесс усвоения нового организационного статуса должности/профессии, структуры Общества/УО/ДЗО, механизмов и методов управления, принятых в Компании, правовых и экономических условий труда;
4. Профессиональная адаптация – процесс включения ранее приобретенных знаний, умений и навыков в бизнес процессы Общества/УО/ДЗО, а также активное освоение новых операций, действий в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями).

Процесс адаптации состоит из следующих этапов:

1. «Организационный этап» - Руководитель СП на основании принятия положительного решения о трудоустройстве/ротации нового работника определяет совместно со специалистом по адаптации персонала дату выхода нового работника на рабочее место. Формирует совместно со специалистом по адаптации персонала «Комплект новичка». Организует рабочее место новому работнику и обеспечивает отсутствие на рабочем месте посторонних предметов, не связанных с выполнением трудовой функции работника, а также личных вещей бывших работников. Подготавливвает типовую программу подготовки к должности /профессии. Контроль организационного этапа: осуществляет Директор по персоналу/Начальник ОРП.
2. «Первичная адаптация/Выход нового работника» - Непосредственный руководитель на основании приказа о трудоустройстве/ротации работника организует совместно со специалистом по адаптации персонала проведение мероприятий первичной адаптации нового работника (психофизиологической, социально – психологической и организационной). Определяет участников/ответственных за проведение мероприятий, согласовывает с ними дату и конкретное время проведения мероприятий. Организует встречу в определенном месте нового работника, вручает «Комплект новичка», знакомит с Листом первичной адаптации, отвечает и дает разъяснения новому работнику по всем возникшим вопросам. Передает специалисту по адаптации персонала информацию о новом работнике для оповещения коллектива Общества/УО/ДЗО о выходе нового работника посредством электронной рассылки/размещения на внутреннем сайте/вывешивания информации на стенд.

Контроль первичной адаптации/выхода нового работника: осуществляет Директор по персоналу/Начальник ОРП.

3. Этап «Профессиональная адаптация/введение в должность» -Непосредственный руководитель/наставник на основании окончания процесса первичной адаптации подготавливает и заполняет совместно с наставником Программу адаптацию работника. Для новых работников, принятых на должность/профессию, включенную в контур оперативного, оперативно/ремонтного и ремонтного персонала, выполнение профессиональных функций по которой подведомственно надзорным органам, проводит профессиональную адаптацию в соответствии с установленными требованиями и на основе разработанных программ подготовки к должности/профессии. Проводит с новым работником постановочное собеседование, посвященное введению в должность/профессию и уточнением всех необходимых вопросов;

Контроль профессиональной адаптации/введения в должность осуществляет Директор по персоналу/Начальник ОРП.

4. Этап «Промежуточный контроль» - Специалист по адаптации персонала на основании утвержденной Программы адаптации. Проводит интервью с новым работником для получения обратной связи и выявления проблем в систему адаптации, определения степени включения нового работника в должность/профессию. Формирует по результатам интервью с новым работником рекомендации и предложения непосредственному руководителю/директору по персоналу/начальнику ОРП для повышения эффективности процесса адаптации (при необходимости).

Контроль промежуточного контроля: осуществляет Директор по персоналу/Начальник ОРП.

5. Этап «Анализ эффективности процесса».

Специалист по адаптации персонала на основании утвержденной/скорректированной Программы адаптации производит анализ.

Контроль анализа эффективности процесса осуществляет Директор по персоналу/Начальник ОРП.

Результатом чего является решение о прохождение/не прохождение новым работником адаптационного периода/срока испытания, корректирующие действия процесса адаптации.

Целями аттестации персонала в ОАО «Красноярская ТЭЦ-1»

1. Транслировать единые корпоративные цели, стандарты и ценности;
2. Оценить соответствие результативности и компетенции персонала целям и требованиям ОАО «Красноярская ТЭЦ-1»;

Для реализации целей аттестации персонала решаются следующие задачи: