Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в коллективе

Факторы, способствующие развитию и формированию групповой сплоченности:

• совпадение целей, ценностей и взглядов членов группы;
• примерно одинаковый социальный и возрастной состав группы;
• атмосфера доброжелательности
• интересная всем совместная деятельность, направленная на достижение

общих целей;

• Реальный авторитет лидера
• Наличие эффекта соревнования (даже неофициального) с другой группой
• Непростой путь вхождения в группу
• Справедливое распределение денежных средств и бонусов
• Успешность группы в достижении поставленных целей

• Что может служить причинами снижения уровня сплоченности

коллектива:

• распад группы на мелкие подгруппы, часто с эффектом негласного

соревнования между собой;

• близкие отношения между членами группы (дружба, любовь) или

наоборот внезапно возникшая неприязнь между отдельными членами;

• Ошибки в неправильный стиль управления руководителя группы
• отсутствие единой цели, объединяющей всех сотрудников, вялая

динамика развития совместной деятельности, организованной ведущим; вялая динамика развития совместной деятельности.

Для наглядности представим полученные данные в виде диаграммы. (Приложение Е)

При анализе всех проведенных методик была выявлена взаимосвязь социально-психологического климата и стиля руководства.

Демократическому стилю руководству, характерен благоприятный социально психологический климат, высокие показатели по всем трем компонентам (эмоциональному, поведенческому и социальному), так же характерен высокий уровень групповой сплоченности.

В коллективе с авторитарным стилем руководства отмечается неблагоприятный социально - психологический климат, так же отрицательно оцениваются его эмоциональный, поведенческий и когнитивный компонент. Отсутствует групповая сплоченность.

Полученные данные математически подтвердились с помощью метода статистической обработки данных, критерия корреляции Пирсона. (Приложение Ж)

Гипотеза о том, что стиль управления руководителя оказывает влияние на социально-психологический климат в коллективе, доказана.

Роль руководителя в создании оптимального социально - психологического климата является решающей.

Коллегиальный стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.

Директивный стиль порождает у сотрудников 1-го отдела враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Однако в трудных и экстремальных ситуациях предпринимательской деятельности этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному климату, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль который имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата в ходе исследования не выявлен.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Руководитель директивного стиля часто хмур, озабочен, предельно раздражен, резок с людьми. Официален в общении, не склонен считаться с мнением других, стремиться к единоличному руководству. При этом в коллективе отсутствует доверительности, преобладает враждебность, повышенная конфликтность, подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; апатия, неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе. Руководитель коллегиального стиля активен, ровен в общении, самокритичен. Главная черта - постоянный контакт с людьми. Склонный к делегированию власти, поощрение самостоятельности. При этом в коллективе минимум агрессивности друг к другу, дружелюбие, отсутствие конфликтов. Ровные отношения, стремление к творчеству, инициатива, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе.

Выводы:

1. В ходе проведения  эмпирического исследования в  отделе №1 был выявлен авторитарный  стиль руководства, а в отделе  №2 демократический.

2. В отделе №1 с авторитарным  стилем руководства диагностируется  неблагоприятный социально - психологический климат и низка групповая сплоченность.

3. В отделе №2 с демократическим  стилем руководства был выявлен  благоприятный социально - психологический климат и высокая  групповая сплоченность.

4. Таким образом, руководитель  может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение:

 

Целью нашего исследования было изучить влияние стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе.

В ходе исследования цель была достигнута, гипотеза доказана.

Стиль управления – устойчивая  система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения.

Выделяют три стиля управления, наиболее часто использующиеся для характеристики управленческой деятельности: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (попустительский).

Директивный стиль предполагает, что решение принимает руководитель единолично. Подчиненные ему люди – только исполнители. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

Коллегиальный стиль предполагает, что решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле он стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Либеральный стиль предполагает, что решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер.

Приоритет в разработке трех стилей руководства принадлежит К.Левину.

Многие исследователи (Т.С. Кабаченко, Н.Г. Яновский, А.М. Омаров, А.В. Быков) подчеркивают, что в реальной жизни в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, присущие различным стилям при доминирующей роли какого-либо одного из них. Предпочтение того или иного стиля управления обусловлено личностными особенностями руководителя.

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат есть состояние группового настроения и качественная сторона межличностных отношений  в группе, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в организации.

Признаками благоприятного социально-психологического климата являются: высокая требовательность и доверие членов организации друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственного мнения членами организации при обсуждении всех вопросов групповой жизни, удовлетворенность принадлежностью к организации, высокая степень взаимопомощи, достаточная информированность членов организации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

В результате проведенного исследования взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива можно сделать следующие выводы.

Существует взаимосвязь между доминирующим стилем управления и социально-психологическим климатом в коллективе. На предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат, что может говорить о полной благоприятной обстановке на предприятии, о доверии, доброжелательной и деловой критике, свободном выражении собственного мнения, удовлетворенностью в работе, высокой степенью взаимопомощи.

На предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует неблагоприятный социально-психологический климат. Это означает, что на предприятии присутствует средней степени доверие членов предприятия друг к другу, положительная, но не высокая степень взаимопомощи и взаимоподдержки, степень удовлетворенности работой.

В дальнейшем исследование можно продолжить, увеличив выборку и рассмотрев взаимосвязь гендерных особенностей стиля руководства и социально- психологического климата в коллективе. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глоссарий

 

1	Авторитет (от лат. autoritas — влияние, власть)	1) влияние индивида, основанное  на занимаемом им положении, должности, статусе и т. д.;2) признание за  индивидом права на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности.
2	Гипотеза (от греч. hypothesis –основание, предположение)	предположение об отдельных свойствах окружающего мира, возникающее как фактор ориентировки деятельности и обусловленное существующей у индивида субъективной картиной мира.
3	Интерес	отношение личности к предмету как к чему-то непосредственно для неё ценному, привлекательному.
4	Коллектив (от лат. collectivus - собирательный)	относительно компактная социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретной общественной задачи.
5	Конфликт	возникновение противоречий, столкновение противоположно направленных интересов, отсутствие взаимопонимания по вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями.
6	Корреля́ция (корреляционная зависимость)	статистическая взаимосвязь двух или нескольких случайных величин (либо величин, которые можно с некоторой допустимой степенью точности считать таковыми). При этом, изменения значений одной или нескольких из этих величин приводят к систематическому изменению значений другой или других величин. Математической мерой корреляции двух случайных величин служит корреляционное отношение  , либо коэффициент корреляции   (или  ).
7	Ку́рт Цадек Леви́н (9.09.1890 – 12.02.1947)	немецкий, а затем американский психолог, чьи идеи оказали большое влияние на американскую социальную психологию и многие другие школы и направления. Многие вопросы, которыми он занимался, стали основополагающими для психологов — уровень притязаний, групповая динамика, социальная перцепция, игровые ситуации, стремление к успеху и избегание неудач, теория поля, временная перспектива.
8	Личность	системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде.
9	Ломов Борис Федорович (28.01.1927 - 11.07.1989)	советский психолог, специалист в области общей, инженерной и педагогической психологии, а также психологии познавательных процессов. Один из инициаторов разработки инженерной психологии в СССР. Член-корреспондент АПН СССР (1967), член-корреспондент АН СССР с 23 декабря 1976 по Отделению философии и права (психология).
10	Настроение	сравнительно продолжительные, устойчивые психические состояния умеренной или слабой интенсивности, проявляющиеся в качестве положительного или отрицательного эмоционального фона психической жизни индивида.
11	Объект	предмет, явление, процесс или их отдельные стороны, существующие в реальной действительности, на которые направлена деятельность,мысль, чувство.
12	Пассивность (от лат.Passivus – недеятельный)	бездеятельность, безучастность к окружающему
13	Предпринимательство	инициативная самостоятельная, деятельность граждан без образования юридического лица, направленная на получение прибыли или личного дохода, осуществляемая от своего имени, на свой риск и под свою имущественную ответственность или от имени и под имущественную ответственность юридического лица - предприятия. Предприниматель может осуществлять любые виды хозяйственной деятельности, если они не запрещены законом, с момента гос. регистрации в качестве инд. предпринимателя
14	Руководитель	одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.
15	Социально – психологический климат от греч. klima (klimatos) — наклон	качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
16	Стиль руководства	типичная для руководителя система приемов воздействия на подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1 Андреева, Г.М. Социальная психология  [Текст]/ Г. М. Андреева, – М., «Академический Проект», 2001. – 367 с.

2 Аникеева, Н.П. Психологический климат в коллективе. [Текст] / Н.П.  Аникеева, – СПб., Питер, 2006. – 314 с.

3 Бандура, А.М., Психология управления [Текст] / А. М. Бандура, С. П. Бочарова, Е. В. Землянская, – Харьков, ООО «Фортуна – Пресс», 2000 – с. 464.

4 Батаршев, А.В. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб.-практич. пособие [Текст]/ А. В. Батаршев, – М., Дело, 2005. – 544с.

5 Бойко, В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. [Текст] / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов,– М., Смысл, 2001. – 236 с.

6 Большой психологический словарь [Текст] / Под ред. Б. Мещерякова, В. Зинченко. – СПб., «ЕВРОЗНАК», 2004. – 672 с.

7 Выханский, О.С., Наумов, А.И.  Менеджмент. [Текст] / О.С. Выханский, А.И.  Наумов,– М., Гардарика, 2006. –  435 с.

8 Джерелевская, М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. [Текст] / М.А. Джерелевская, – М., Смысл,  2000.  – 191 с.

9 Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой. [Текст] / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. – 395 с.

10 Дикарева, А.А., Социология труда. [Текст] / А.А. Дикарева, М.И.   Мирская,  – М.,  Прогресс, 2001. – 368 с.

11 Донцов, А. И. Проблемы групповой сплоченности [Текст]/ А.И. Донцов, – СПб., Речь, 2004 - 312 с.

12 Донцов, А.И. Психология коллектива. [Текст] / А.И. Донцов, – СПб., Речь, 2000. – 492 с.  

13 Журавлев, А.Л. Психология совместной деятельности [Текст]/ А.Л. Журавлев,  – М., Изд – во  «Институт психологии РАН»,  2005. – 640 с.

14 Журавлев, А.Л. Психология управленческого взаимодействия   (теоретические и прикладные проблемы) [Текст]/ А. Л. Журавлев,  – М., Изд – во  «Институт психологии РАН», 2004. –   590 с.

15 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. [Текст] / А.Я.  Кибанов, – СПб., Питер, 2004. – 196 с.

16 Кишиков, Р.В. Психологические основы управления [Текст] / Р.В.     Кишиков, – М., ГАВС, 2000. –  314 с.

17 Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество. [Текст] / Под ред. Потанина Г.М., – Белгород, изд-во Белгородского ГУ, 2002. – 342 с.

18 Красовский, Ю.Д. Организационное поведение. [Текст] / Ю.Д. Красовский, – М., МГУ, 2000. – 144 с.

19 Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М.  Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. [Текст] / Р.Л. Кричевский,  Е.М. Дубовская,– М., Изд-во МУ, 2001. – 207 с.