Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в коллективе

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………….	5
Глава 1 Теоритические  основы  исследования  влияния стиля управления на социально-психологический климат в коллективе………………………………….	7
1.1 История исследования  влияния стиля управления на  социально-психологический климат в коллективе………………………………………………	7
1.2 Сущность структуры  и содержание стилей управления  современных руководителей…………………………………………………………………………	12
1.3 Характеристика социально-психологического  климата в коллективе организации……………………………………………………………………………	19
Глава 2 Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в коллективе………………………………………………	28
2.1 Характеристика основных методик…………………………………….....	28
2.2 Технология исследования  влияния стиля управления на социально-психологический климат в коллективе………………………………………………	30
Заключение…………………………………………………………………………….	46
Глоссарий………………………………………………………………………………	49
Список использованной литературы…………………………………………………	53
Приложение А…………………………………………………………………………	56
Приложение Б………………………………………………………………………….	61
Приложение В…………………………………………………………………………	66
Приложение Г………………………………………………………………………….	68

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях организации современного общества постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные

Объектом исследования явился коллектив организации и его руководитель использующий стили управления.

Предмет исследования: Уровни влияния стилей управления руководителей на социально-психологический климат в коллективе.

Целью нашего исследования было обеспечить эффективное влияние стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе.

Провести теоретическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в коллективе.

Определить структуру и факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива.

Провести эмпирическое исследование уровня влияния стилей управления руководителя на социально-психологический климат в коллективе.

Гипотеза эффективного выбора стилей управления руководителями подразделений зависит от этапов развития, уровней и стадий развития организации которые влияют на социально-психологический климат в коллективе.

В работе мы использовали методику «Экспресс-диагностики социально-психологического климата в коллективе», разработанную санкт-петербургскими психологами О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто, методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева, определение индекса групповой сплоченности Сишора.

Всестороннее изучение природы социально-психологического климата в коллективе позволит выявить проблемы во взаимоотношениях членов коллектива и подобрать методы развития благоприятного социально-психологического климата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоритические  основы исследования влияния  стиля управления на социально-психологический  климат в коллективе

 

1.1. История исследования влияния стиля управления на социально-психологический климат в коллективе в отечественной и зарубежной психологии

 

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, прослеживаются общие идеи: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой. Курт Левин, один из создателей психологической теории организации, вначале использовал определение "социальная атмосфера". И хотя Левин не дал точного определения этому понятию, можно сделать вывод, что под ним понималась некая совокупность психологических характеристик среды, и что оно является синонимом понятий "климат среды", "климат организации".

Дж. Кэмпбелл выделяет для характеристики климата организации, следующие четыре фактора:

- степень автономии действий для индивида

- степень структурно-ролевой спецификации его положения

- тактику вознаграждений

- уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации

Предлагаемые в исследованиях определения организационного климата отличаются лишь разной расстановкой приоритетов и включением некоторых дополнительных признаков. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности, Родей, Шнейдер и Барлетт – типу лидерства, Горма и Мэллой подчеркивают значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, а также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т.д.

Главным недостатком этих определений климата можно назвать слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в качестве основных характеристик организационного климата. Обобщенное определение социально-психологического климата дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри нее".

Из этого можно сделать вывод о том, что отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, то есть реальных условий, в которых  взаимодействуют сотрудники определенной организации. Нужно лишь найти пути воздействия на восприятие ими среды, и это поможет решить все экономические и социально-психологические проблемы организации. Такое заключение раскрывает опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно открывает широкую дорогу для манипулятивного подхода к решению социально-психологических проблем. Субъективистское понимание климата – одно из проявлений "ориентации на индивида".

Многие американские психологи почувствовали односторонность субъектевисткой трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и социально-психологического климата. Климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами. Таким образом, организационный климат – это комплекс объективных свойств организации, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации.

Литвина и Стрингера - выделили 3 потребности, наиболее важные, по их мнению, для анализа поведения индивида в организации:

• потребность в успехе (или "достижении"), выражающаяся в стремлении

преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами

• потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на

поведение других  индивидов

• потребность в афилиации, то есть желание иметь близкие, дружественные,

межличностные отношения

В зависимости от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями в организации, различаются ее климаты, которые в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 критериев-измерений организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев указываются:

• структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые

они накладывают на действия индивида

• степень ответственности индивида
• теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации
• система поощрений и наказаний
• уровень конфликтности и др.

Поскольку большинство из избранных критериев могли варьироваться в зависимости от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.

Стремление найти критерии оценки климата вне сферы индивидуальных потребностей привело к тому, что многие исследователи стали изучать с структурно-функциональные характеристики организаций. В результате возникла путаница, вследствие которой описание организационного климата стало нередко подменяться описанием структуры и функциональных особенностей организации. Этой путанице также способствовало и то, что для исследования  структуры и климата зачастую оказывались пригодными одни и те же методические инструменты, особенно когда речь шла о субъективных методах оценки.

В методологическом плане можно выделить два подхода к оценке характеристик структуры и климата организации. Один из них опирается на объективные критерии, другой - на субъективные. В последнее время проявляется тенденция комбинировать эти подходы, хоты и было доказано, что они дают неодинаковые или даже противоречивые результаты.

Американский психолог Пэйн в своем исследовании психологического климата констатировал, что корреляция между субъективными оценками структурных переменных организации и их объективными изменениями оказалась незначительной. Однако при исследовании различных организаций эти корреляции варьировались самым неожиданным образом. Некоторые объективные измерения структуры организации определенным образом коррелировали с объективными измерениями климата, такими, например, как текучесть рабочей силы, количество претензий со стороны членов организации.

Вместе с тем, общую картину взаимодействия между  людьми  в  первичных

трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой  в  различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными,  деловыми и личными.  Межличностные  взаимоотношения  людей  связаны  с  общественными отношениями  и  определяются   ими.   Особенности   поведения   человека   в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции  со  стороны других  членов  группы,  формируют  у  каждого  из  них  отношение  к  этому человеку, и таким образом  в  группе  развивается  система  взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями  по  горизонтали  (с  товарищами)  и  по вертикали  (с  руководителями)   рассматривается   как   важный   показатель социально-психологического  климата  в  трудовом  коллективе.   Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с  частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно  связанных  с  работой,  а также с частотой контактов членов коллектива в свободное  от  работы  время. В самой официальной обстановке между  людьми так или иначе складываются личные отношения и они  не  могут  не  влиять  на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон  взаимоотношений в группе.

В  сложной  системе  взаимоотношений  и  взаимодействий  в   первичном трудовом коллективе люди занимают определенные  позиции,  основанные  на  их неофициальном личном  авторитете  в  данной  группе  людей.  Таким  образом, первичный трудовой коллектив-это система связанных между  собой  официальных позиций,  занимая  которые  работники  обладают  определенными   правами   и обязанностями, и  систему  неофициальных  позиций,  основанных  на  реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу.