Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в коллективе

Исходя из интерпретации результатов данной методики представленной в таблице №1, преобладающим стилем руководства в отделе №1 является директивный, который набрал максимальное количество баллов (286).

Из полученных данных мы можем сделать вывод, что в отделе №1 коллектив оценивает стиль руководства в нем как директивный, он набрал максимальный общий (286).

Директивный стиль (или как его еще называют, волевой, авторитарный) который основан на жестких и односторонних требованиях руководителя, проявляющихся в форме приказов, требований, распоряжений и указаний. Согласие исполнителей, их мнение мало интересуют данного руководителя. Преобладание директивного стиля выработало у руководителя привычку строгого контроля всех действий подчиненных, частого вмешательства в работу. Руководитель, чтобы стимулировать подчиненных, подгоняет их словами, раздраженным криком. Он, как правило, держит своих подчиненных на далеком расстоянии, часто прибегает к косвенным угрозам "выгоню", иногда к задабриванию и заискиванию. Возникают конфликты. Данный руководитель придерживаясь директивного стиля не гибок, не умеет перестраиваться в зависимости от обстановки, подавляет у людей желание работать творчески, инициативно. Руководитель - считает, что его авторитет у подчиненных должен удерживаться на основе опасений перед наказанием. Такой стиль руководства диктуется особенностями личности руководителя. Когда руководитель не замечает, что он не в силах убедить, так как не обладает достаточными знаниями и опытом, он вынужден полагаться исключительно на силу приказа. Отсутствие способностей к убеждению, простоте и ясности аргументации вынуждает руководителя избегать лишних контактов с подчиненными. В отделе развивается пассивность, так как руководитель не требует ни от кого инициативы.

В ходе проведения методики определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) в отделе №2 , были получены следующие результаты:

Таблица №2.

«Данные, полученные в оде проведения методики определения стиля руководства коллективом в отделе №2»

№ испытуемого	Отдел 2
	баллы
	Д	К	П
1	4	9	3
2	1	14	1
3	3	10	3
4	2	10	4
5	2	12	2
6	1	14	1
7	2	14	0
8	1	12	3
9	4	10	2
10	2	14	0
11	2	13	1
12	3	12	1
13	2	14	0
14	1	14	1
15	1	12	3
№ испытуемого	Отдел 2
	баллы
	Д	К	П
16	2	13	1
17	1	15	0
18	2	12	2
19	2	14	0
20	1	14	1
21	2	13	1
22	1	12	3
23	2	14	0
24	1	14	1
Сумма	45	305	34

 

В отделе №2 преобладает коллегиальный стиль руководства, который набрал наибольший балл (305 баллов) по сравнению с директивным и попустительским стилем, исходя из  этого, мы можем сделать вывод, что в данном трудовом коллективе стиль руководства оценивается как коллегиальный.

Это такой стиль руководства, который предусматривает широкий диапазон действий руководителя в самых разнообразных ситуациях.

Речь идет о руководителе ведет дело так, чтобы подчиненные ощущали причастность к решению возникающих проблем, имели интровертную мотивацию в выполнении своих функций. Успех работы всей команды при демократическом стиле руководства - в тесном контакте с подчиненными. Здесь и умение поддержать инициативу, найти индивидуальный подход к исполнителям, умение активизировать личность. Руководитель не терпит кабинетного стиля управления; умеет слушать и слышать, терпим к выражению открытого несогласия, умеет делегировать полномочия исполнителям, к подчиненным обращается с просьбой, советом, рекомендациями, реже приказывает. Требователен и одновременно справедлив.

Представим полученные данные в виде диаграммы. (Приложение Г)

В ходе проведения методики «Диагностика социально-психологического климата» в отделе №1 были получены следующие данные:

 

 

Таблица № 3.

«Результаты, полученные в ходе проведения методики диагностика социально-психологического климата в отделе №1»

№	эмоциональный	поведенческий	когнитивный
1	-1	1	1
2	-1	1	0
3	0	1	0
4	0	-1	1
5	-1	1	-1
6	0	0	-1
7	-1	0	1
8	-1	0	1
9	0	0	-1
10	0	-1	1
11	1	-1	-1
12	0	-1	1
13	-1	1	0
14	0	1	-1
15	1	-1	-1
16	-1	1	1
17	0	-1	-1
18	1	-1	1
19	-1	-1	-1
20	-1	-1	-1
21	-1	-1	-1
22	-1	0	1
23	-1	1	-1
24	-1	0	0
ср.зн.	-0,41667	-0,08333	-0,08333

При анализе результатов данной методики для оценки компонентов психологического климата используются средние значения, полученные по всей выборке. В отделе №1 средние значения по всем трем компонентам попадают в диапазон от -1 до -0,33, из чего мы можем сделать вывод, что в Отделе №1 поведенческий, эмоциональный и  когнитивный компонент оцениваются как неудовлетворительный.  Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. В целом такой социально- психологический климат оценивается как неблагоприятный, т.к. все три компонента оцениваются отрицательно.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

В коллективе  преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии сотрудников к друг другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

Такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, невозможно поднять на общее дело.

Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.

В коллективе  возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

В трудных случаях коллектив  не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

В ходе проведения методики «Диагностика социально-психологического климата в Отделе №2 были получены следующие данные:

Таблица № 4.

 «Результаты, полученные  в ходе проведения методики  диагностика социально- психологического  климата в отделе №2.

№	эмоциональный	поведенческий	когнитивный
1	1	1	0
2	1	1	1
3	1	1	0
4	1	1	1
5	1	1	1
6	0	1	1
7	1	0	1
8	0	0	1
9	1	1	1
10	0	0	1
11	0	1	1
12	1	0	1
13	1	1	0
14	1	1	0
15	0	1	-1
16	0	-1	0
17	1	0	0
18	0	0	0
19	1	-1	0
20	1	0	1
№	эмоциональный	поведенческий	когнитивный
21	1	1	1
22	1	1	1
23	1	1	1
24	1	1	1
ср.зн.	0,695652	0,521739	0,608696

 

При диагностике компонентов социально-психологического климата отдела №2 мы получили средние значения по всей выборке, которые находятся в диапазоне от +0,33 до +1. Исходя из полученных данных, мы можем сделать вывод, что поведенческий, эмоциональный и когнитивный компонент в данном трудовом коллективе оценивается положительно. В целом социально- психологический климат данного коллектива благоприятный, т.к. все три компонента получили положительную оценку.

Наивысший балл получил эмоциональный компонент. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству.

Такому психологическому климату характерно:

- В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

- В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

- В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

- Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

- Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

- В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Для наглядности представим полученные данные в виде диаграммы. (Приложение Д.)

В ходе проведения методики «Коэффициент групповой сплоченности Сишора» были получены следующие данные:

Таблица №5.

Результаты, полученные в ходе проведения методики групповой сплоченности Сишора.

№	отдел № 1	отдел №2
1	4	11
2	3	12
3	6	10
4	4	13
5	5	11
6	8	10
7	4	11
8	5	15
9	9	11
10	4	14
11	5	11
12	4	15
13	6	13
14	4	11

 

№	отдел № 1	отдел №2
15	4	14
16	4	10
17	7	15
18	7	14
19	4	10
20	3	9
21	5	10
22	4	9
23	4	8
24	8	14
ср.	5,041667	11,708333

 

Для интерпретации результатов данной методики используются средние значения, полученные по всей выборке.

В отделе №1 средний балл 5,04 входит в диапазон 4 – 6,9 баллов, что говорит о том, что в отделе №1 групповая сплоченность находится на уровне ниже среднего.

В отделе № 2 средний балл 11,71 находиться в диапазоне 11, 6 - 15 балла, исходя из этого, мы можем сделать вывод, что в данном коллективе групповая сплоченность находиться на уровне выше среднего.

Групповая сплоченность – является показателем прочности, устойчивости и слаженности работы коллектива, основанная на межличностных взаимоотношениях между людьми, которые характеризуются взаимной всесторонней симпатией членов группы и удовлетворенностью членством в ней. Развитие и формирование групповой сплоченности 1 и 2 отделов коллектива характеризуется сходством представления их членов о действующих нормах, правилах, требованиях и ожидаемого от группы результата работы.

Результаты определения групповой сплоченности говорят о том, что чем выше групповая сплоченность, тем выше эффективность работы. Однако такая закономерность не всегда верна. В ходе исследования удалось выявить, что эта зависимость определяется также теми факторами, насколько нормы поведения, принятые в группе и сформированная корпоративная культура в целом, направлены на получение высоких показателей ее работы. Таким образом, сплоченность коллектива - сложное психосоциальное явление, правильное построение и развитие которого в 1 отделе требует вмешательства профессионального психолога.