Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в коллективе

Директивный стиль руководства основывается на жестких и  односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов,  распоряжений,  указаний.  Этот стиль выражается в  стремлении  руководителя  к  единовластию,  единоличному принятию решений и при определенных  условиях  порождает  тип  авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее   стрессогенным   для    трудового    коллектива    выступает автократический стиль руководства, характерными  чертами  которого  являются деловые, краткие распоряжения  руководителя,  запреты  без  снисхождения,  с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и  порицания, непринятие в расчет  эмоций.  В  своей  деятельности  руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от  себя,  можно  не утруждать себя разбором каких- либо дел, не  вникать  в  их  содержание,  не советоваться  с  подчиненными,   легче   командовать,   чем   организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может  быть средством защиты автократа, ибо  деловые  взаимоотношения  неизбежно  выявят его невежество, несостоятельность и как следствие  болезненную  нетерпимость к  критике.  Автократ  считает,  что  подчиненные  должны  боятся  его,  это вызывается его властолюбием  и  гипертрофированным  самомнением.       

1.3. Характеристика  социально-психологического климата  в коллективе организации

Любая организация имеет в своем составе самые различные группы. В группах собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет свой характер и темперамент, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. Решая общие задачи, общаясь, эти индивидуальности образуют систему межличностных отношений, которые строятся на восприятии и понимании людей друг другом. Современные научные исследования доказали, что характер межличностных отношений и взаимодействий оказывает существенное влияние на эффективность деятельности, как малой группы, так и организации в целом. Жизнь группы не является неподвижной, и под воздействием внешних и внутренних причин в группе возникают разного рода изменения, которые могут быть небольшими, неспособными повлиять на существование группы, либо значительными, ведущими к нарушению равновесия и, в конечном счете, к распаду группы. В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям.

Групповая динамика – это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. Характер групповой динамики существенным образом зависит от эмоционального состояния группы, от качества и объема взаимовлияний и взаимоотношений членов группы. Групповая динамика, таким образом, рассматривает механизмы взаимного влияния индивида на группу в целом, групповых норм на индивида, индивидов друг на друга. Существование и значимость этих групповых влияний доказаны современной социальной психологией.

Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют важнейшее явление, получившее название психологической совместимости. Она бывает не только положительной или отрицательной, но и с различными ее степенями и видами. Межличностные отношения в группе и совместимость (физиологическая и психологическая) ее членов создают то внешнее общественно-психологическое явление, которое называется социально-психологическим климатом или атмосферой.

Социально-психологический климат — это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей.

Социально – психологический климат от греч. klima (klimatos) — наклон — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Это система социально - психологический отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Таким образом, социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы, все отдельные элементы социально-психологического климата. Состояния психики группы характеризуются различной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в каком-либо трудовом коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование того или иного климата несомненно. Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны. Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений ее членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

При обращении к проблемам социально-психологического климата группы одним из важнейших является рассмотрение факторов, которые оказывают влияние на климат. Выделив факторы, влияющие на климат группы, можно пытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Социально-психологический климат любой группы формируется за счет множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факторы макросреды и микросреды.

Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Прежде всего, сюда входят кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее - специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в регионе, вероятность банкротства предприятия - эти и другие факторы макросреды оказывают определенное влияние на все стороны жизнедеятельности организации. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом. Макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, члены каждой социальной группы и организации являются представителями своей эпохи, того или иного исторического периода развития общества.

Микросреда предприятия, учреждения, школы, класса - это "поле" повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают, учатся. На данном уровне воздействия макросреды обретают определенность для каждой группы, связь с реальностью жизненной практики.

Условия повседневной жизнедеятельности формируют мироощущение и умонастроение первичной трудовой группы, ее социально-психологический климат. Прежде всего, это факторы материально-вещной среды: характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады).

Другую, не менее важную группу факторов микросреды, составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы на уровне первичной трудовой группы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Для краткости назовем эти факторы социально-психологическими. Начнем с такого фактора, как характер официальных организационных связей между членами первичной трудовой группы. Это и стиль деятельности коллектива и отношение к нему членов коллектива.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичной трудовой группы большое влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Это и особенности восприятия членов группы друг другом (оценки, мнения, реагирование на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия). Безусловно, товарищеские контакты во время работы, учебы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, чем недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах. Обсуждая важное формирующее влияние неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. В пределах одной группы могут существовать две и более неофициальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам "не своих" групп.

Рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное соотношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.

В основе возникновения конфликтных ситуаций  может  лежать  стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета.  Возникающие  в  коллективе межличностные  конфликты  могут  преодолеваться  авторитетом   руководителя, признанием  его  права  на  решение  возникшей   конфликтной   ситуации.   К распоряжениям  авторитетного  и  неавторитетного  руководителя   подчиненные  относятся  по-разному.  Распоряжения  неавторитетного   руководителя   почти всегда  оборачиваются  недоверием  к   компетентности   и   целесообразности принимаемых им решений, что содержит возможность  возникновения  конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей  деятельности  стремятся  к искусственному   созданию   своего   авторитета.   Наиболее    полно    виды псевдоавторитетов  раскрыл  А.С.  Макаренко,  который  показал  и  пути   их

создания.

Авторитет дистанции проявляется в мнении руководителя, что чем  дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее держится,  тем значительнее его влияние на них.

Авторитет  доброты  проистекает  из  ложного  понимания  руководителем сущности  чуткого  отношения  к  подчиненным  и  характеризуется  заниженной требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом.  При  этом существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся  с  высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу:  «я тебе обещаю то-то,  если  сделаешь  то-то».  Но  может  оказаться  так,  что вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его  симпатий  или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит  моральный

ущерб не только одному человеку,  но  и  всему  коллективу.  Такие  действия порождают угодничество.

Авторитет  резонерства  связан  с  тем,  что  руководитель   надоедает подчиненным  бесконечными   назиданиями,   скучными   и   бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей.  Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую  аффективную  реакцию подчиненных и может служить источником возникновения  конфликтной  ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

Авторитет  педантизма  характеризуется  склонностью   руководителя   к мелочной опеке,  излишне  жесткой  регламентации  деятельности  подчиненных. Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек  недостаточно

компетентный  в  своей  деятельности,  придумывает  искусственные   критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего  общего  с  сущностью выполняемой работы.  «Проработки»  подчиненных  становятся  правилом  работы такого руководителя, считающего,  что  пример  одного  станет  примером  для всех.

Авторитет чванства  строится  на  высокомерии  руководителя,  раздутой тщеславности,  гордости  за  свои   действительные   или   мнимые   заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии,  нигилировании  мнения других, очень болезненно относятся к критике,  которую  даже  высказанную  в доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.

Авторитет  подавления  относится  к  крайним   способам   формирования псевдоавторитета. Основное оружие такого  руководителя -  непрерывные  угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются  как  универсальное средство воздействия на подчиненных.  Авторитет  подавления,  держащийся  на страхе, порождает отрицательное отношение к  решениям  руководителя,  лишает подчиненных уверенности и инициативы.        

Таким образом, социально-психологический климат - это  психологический  настрой  в группе  или   коллективе.   Основные   факторы   психологического   климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль  и  нормы,  а  затем различные составляющие производственной обстановки  (организация  и  условия труда,  система  стимуляции).  Характер  социально-психологического  климата зависит  в  целом  от  степени  развитости  коллектива.  Существует   прямая положительная связь между социально-психологическим  климатом  коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.