Эмпирическое исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в коллективе

Социально-психологический   климат   –   это   результат    совместной деятельности людей,  их  межличностного  взаимодействия.  Он  проявляется  в таких   групповых   эффектах,   как   настроение   и   мнение    коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки  условий  жизни  и  работы  личности  в коллективе.  Эти  эффекты  выражаются  во  взаимоотношениях,   связанных   с процессом труда и решением общих  задач  коллектива.  Члены  коллектива  как личности  определяют  его  социальную  микроструктуру,  своеобразие  которой обуславливается  социальными  и  демографическими   признаками   (возрастом, полом,     профессией,     образованием,     национальностью,     социальным происхождением).  Психологические  особенности  личности  способствуют   или мешают  формированию  чувства  общности,  то  есть  влияют  на  формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Эмпирическое  исследование влияния стиля управления на социально-психологический климат в коллективе.

 

2.1. Характеристика  основных методик.

 

Михалюк-Шалыто «Диагностика социально-психологического климата» (Приложение А)

“Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе.

Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий “нравится - не нравится”, “приятный - не приятный”. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание - не желание работать, учиться вместе”. Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная “знание - не знание особенностей членов коллектива”.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) (Приложение Б)

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Определение индекса групповой сплоченности Сишора. (Приложение В)

Назначение и инструкция. Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов.

Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма +19 баллов, минимальная -5). В ходе опроса баллы указывать не нужно.

Г) Коэффициент корреляции Пирсона.

Коэффициент характеризует наличие только линейной связи между признаками, обозначаемыми. Величина коэффициента линейной корреляции Пирсона не может превышать +1 и быть меньше чем -1. Эти два числа +1 и -1 - являются границами для коэффициента корреляции. Когда при расчете получается величина большая +1 или меньшая -1 - следовательно произошла ошибка в вычислениях.

Знак коэффициента корреляции очень важен для интерпретации полученной связи. Если знак коэффициента линейной корреляции - плюс, то связь между коррелирующими признаками такова, что большей величине одного признака (переменной) соответствует большая величина другого признака (другой переменной). Иными словами, если один показатель (переменная) увеличивается, то соответственно увеличивается и другой показатель (переменная). Такая зависимость носит название прямо пропорциональной зависимости.

Если же получен знак минус, то большей величине одного признака соответствует меньшая величина другого. Иначе говоря, при наличии знака минус, увеличению одной переменной (признака, значения) соответствует уменьшение другой переменной. Такая зависимость носит название обратно пропорциональной зависимости.

 

 

2.2. Технология  исследования влияния стиля управления  на социально-психологический климат в коллективе организации «Мосэнергосбыт».

 

Для подтверждения гипотезы о том, что стиль управления руководителя оказывает влияние на социально-психологический климат в коллективе, было проведено экспериментальное исследование.

Цель исследования: изучить влияние стиля руководства на социально- психологический климат в коллективе.

Предмет: влияние стиля руководства на социально- психологический климат в коллективе.

Гипотеза: существует взаимосвязь социально- психологического климата и стиля руководства.

Экспериментальное исследование включало  следующие этапы:

- Диагностика стиля управления руководителя.

- Диагностика  социально-психологического климата в отделениях компании  «Мосэнергосбыт».

- Диагностика групповой сплоченности.

- Анализ и интерпретация результатов исследования.

В работе применялись следующие методики:

- Михалюк-Шалыто «Диагностика социально-психологического климата»

- Журавлев-Захаров «Диагностика стилей управления»

- Коэффициент групповой сплоченности Сишора

Характеристика выборки: Исследуемая выборка составила 48 человек, в возрасте от 23- 46 лет.

Данное исследование проводилось в ОАО «Мосэнергосбыт»— крупнейшей энергосбытовой компании страны, реализующий 8,2 % вырабатываемой в России электрической энергии (80 млрд кВт ч в год). 1 сентября 2006 года в связи с началом работы в Российской Федерации новых оптового и розничного рынков электроэнергии и Постановлениями № 529, № 530 (п. 36) Правительства РФ ОАО «Мосэнергосбыт» получило статус «Гарантирующий поставщик» Московского региона. Общая площадь обслуживаемой территории — 47 тыс. кв. километров. В 2005 г., после выделения из состава ОАО «Мосэнерго», началась самостоятельная деятельность энергосбытовой компании.

В состав Мосэнергосбыта входят:

• 23 клиентских офиса в Москве
• отделение крупных потребителей,
• отделение по обслуживанию режимных предприятий;
• 64 клиентских офиса в Московской области;
• 3 муниципальных отделения;
• филиал «Мосэнергосбыт — Технический центр»
• филиал «Мосэнергосбыт — Центр продаж»
• центр по энергосбережению
• центр обслуживания клиентов
• учебный центр
• контактный центр с единым многоканальным телефоном 8-800-555-0-555
• подразделения   функциональных  блоков:   правового   обеспечения,   по

экономике и финансам, по информационным технологиям, по корпоративным вопросам.

Анализ результатов полученных данных.

В ходе проведения методики определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) в отделе №1 , были получены следующие результаты:

Таблица №1.

«Данные, полученные в ходе проведения методики определения стиля руководства коллективом в отделе №1»

№ испытуемого	Отдел 1
	баллы
	Д	К	П
1	12	3	1
2	10	3	3
3	14	2	0
4	13	3	0

№ испытуемого	Отдел 1
	баллы
	Д	К	П
5	11	3	2
6	9	6	1
7	14	1	1
8	10	3	3
9	10	2	4
10	12	2	2
11	14	0	2
12	14	1	1
13	12	2	2
14	10	3	3
15	14	0	2
16	13	2	1
17	11	3	2
18	9	4	3
19	14	1	1
20	10	2	4
21	10	3	3
22	12	1	3
23	14	0	2
24	14	1	1
Сумма	286	51	47