Экономическое стимулирование работника: принципы и модели

Оплата труда служащих производится по месячным должностным окладам. Должностные оклады исчисляются исходя из тарифных коэффициентов, соответствующих разрядам оплаты труда служащих, и минимальной заработной платы, установленной в ОАО «РЖД».

Оплата труда по повышенным тарифным коэффициентам производится за фактически отработанное время.

В соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим, занятым на работах с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда в депо устанавливаются доплаты в размере до 12 процентов, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда до 24 процентов тарифной ставки (оклада) по Типовому перечню работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

Конкретные размеры доплат устанавливаются коллективным и трудовым договорами по результатам аттестации рабочих мест с учетом времени фактической занятости рабочих на таких работах.

К должностным окладам мастеров, начальников участков и цехов, специалистов и служащих депо устанавливаются аналогичные доплаты при условии их постоянной занятости не менее 50 процентов рабочего времени на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за вредные или особо вредные условия труда.

Конкретный размер доплат определяется по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом размеров доплат, установленных рабочим на данном участке, в цехе, производстве.

За работу в ночное время работникам депо осуществляется доплата в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Оплата труда работников депо за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа) осуществляется за первые два часа в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере.

При работе с разделением рабочего дня (смены) на части (с перерывом в работе более двух часов) руководителями депо может устанавливаться доплата в размере до 30 процентов тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время. Время внутрисменного перерыва в рабочее временя не включается.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере двойной дневной или часовой ставки.

В период особо сложных метеорологических условий (морозы, метели, заносы и другие) на работах, выполняемых на открытом воздухе, могут повышаться на 10 процентов сдельные расценки или тарифные ставки (должностные оклады) рабочим-повременщикам, специалистам и служащим.

Конкретные метеорологические условия, виды работ и перечень работников, для которых применяются положения настоящего пункта, определяются руководителем Южно-Сахалинского депо.

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество работ (выпускаемой продукции), освоившим выполнение работ по смежным операциям и профессиям, в депо устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам квалификации : III разряда в размере до 12 процентов, IV разряда - до 16 процентов, V разряда - до 20 процентов, IV разряда и более высоких разрядов - до 24 процентов соответствующей тарифной ставки.

В случае брака или снижении качества продукции и работ, указанные надбавки отменяется.

В целях создания необходимых условий для систематического повышения уровня нормирования труда руководители Южно-Сахалинского депо:

устанавливают рабочим при оплате их труда по сдельным расценкам при переходе на работу по типовым (межотраслевым, отраслевым и иным) нормам труда повышенные до 20 процентов сдельные расценки за счет экономии фонда заработной платы, полученной от снижения трудоемкости продукции (работ) в результате пересмотра норм;

применяют для рабочих, труд которых оплачивается повременно, при переходе на работу с установлением нормированных заданий исходя из технически обоснованных норм и нормативов по труду повышенные до 10 процентов тарифные ставки за счет и в пределах экономии фонда заработной платы, полученной по результатам работы по этим нормированным заданиям;

выплачивают за счет экономии фонда заработной платы, полученной от снижения трудоемкости продукции (работ) в результате пересмотра норм и нормативов трудовых затрат, рабочим, проявившим инициативу в их пересмотре, единовременное вознаграждение из расчета полученной экономии за период до 6 месяцев, а при замене норм и нормативов на основе проведения организационно-технических мероприятий устанавливать рабочим на время освоения ими новых норм и нормативов доплату, но не более 6 месяцев;

поощряют единовременно за счет экономии фонда заработной платы, полученной от снижения трудоемкости продукции, специалистов, непосредственно разрабатывающих и внедряющих прогрессивные формы организации труда на рабочих местах и добившихся высоких результатов в снижении трудовых затрат и повышении эффективности производства.

В таблице 2.11 представим структуру заработной платы работников депо, на основании изучения которой можно сделать следующие выводы:

Основную долю в ФЗП рабочих депо составляет оплата по тарифу - 18,1 %, у служащих - 22,2 %. Сдельный приработок у рабочих составляет 1,7 5 от ФОТ, у служащих - 1,7 %. Так же в депо производятся доплаты за работу в выходные и праздничные дни. Ее доля в ФЗП для рабочих составляет 0,3 %, у служащих - 0,7 %. Доплата за работу в ночное время составляет 0,6 % для рабочих от ФЗП.

Надбавка за классность оплачивается рабочим депо в размере 0,3 % от ФЗП. Так же рабочим производится доплата за совмещение профессий, которая в структуре ФЗП составляет 0,6%.

Премии за основной результат в структуре ФЗП у рабочих составляет 54,1 %, у служащих - 22,1 %, что говорит о грамотной системе материального стимулирования персонала, особенно производственных рабочих, т.к. оплата их деятельности производится не фиксировано, а по результатам труда (премии).

Так же рабочим депо выплачиваются премии по специальным системам (расширение зоны обслуживания, совмещение профессий) на что выделено 0,4 % в структуре ФЗП предприятия.

Выплаты за выслугу лет производятся как рабочим ( 3,5 % от ФЗП, так и служащим - 3,4 % от ФЗП. Надбавки за особо сложные условия труда выплачиваются рабочим в размере 4,1 % , служащим в размере 4,3 % от ФЗП.

Доплата за вредность у рабочих составила в структуре ФЗП 1,4 %.

Так же рабочим депо выделяется материальная помощь к отпуску в размере 1,3 % от ФЗП.

Прочие выплаты рабочим (оплата труда по повышенным коэффициентам, доплаты стимулирующего и компенсационного характера) рабочим составили 2,3 % в структуре ФЗП.

Реалии сегодняшних условий жизни таковы, что материальная сторона работы (т.е. размер зарплаты, премии, бонусы) является фактически одним из решающих факторов при выборе места работы, определяющих отношение к ней. Рассмотрим в следующей таблице как депо стимулирует своих работниковматериально для эффективности трудовой деятельности. Анализируя данные таблицы 2.11 можно сделать следующие выводы:

Ежегодно наблюдается рост ФОТ депо. В 2010 г. он составил 100423,7 тыс.руб., в 2011 г. - 142010,1 тыс.руб. При этом среднемесячная заработная плата так же повышается: в 2010 г. она составила 3313 руб., в 2011 г. - 5066 тыс.руб. (без надбавок, доплат и коэффициентов).

Средний процент премий так же возрос: в 2010 г. он составил 108,6 % относительно 2009 г., в 2011 г. размер премии вырос до 113,8 % относительно 2010 г.

На основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод: материальное стимулирование персонала в депо строится на экономическом законе распределения по труду. Он заключается в обеспечении прямой зависимости между долей работника в общем процессе формирования прибыли и фондом его индивидуального потребления (заработной платой). Ели заработная плата каждого работника соответствует количеству и качеству выполняемой им работы, то тем самым поддерживается эквивалентность в распределении.

В структуре распределения фонда заработной платы депо основную долю занимают многочисленные доплаты и премии, а не основная заработная плата, что говорит о грамотной политике материального стимулирования персонала для достижения наилучших результатов деятельности.

 

3. ПРОЕКТ ПО  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕТОДА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА  В ЮЖНО-САХАЛИНСКОМ ДЕПО ПОДВИЖНОГО СОСТАВА

3.1 Внедрение новых видов премирования в Депо подвижного состава

Известно, что распределение осуществляется при помощи норм труда, тарифной системы, форм и систем заработной платы. Это, по существу, главные элементы организации оплаты труда в любой отрасли рынка. Через нормирование осуществляется количественная дифференциация затраченного труда; через тарифную систему - качественная, через формы оплаты реализуются основная и дополнительная оплаты труда.

Но следует помнить, что необходимо исключить уравнительность в распределении материальных благ.

В качестве одного из требований этого экономического закона выступает установление и поддержание обоснованного уровня достаточной заработной платы. Этот уровень - объективная экономическая категория; она зависит от уровня и специфики деятельности каждого работника.

Заработная плата напрямую мотивирует работника к повышению качества и производительности труда.

Премии при традиционном подходе являются достаточным мотивационным фактором повышения производительности;

Система премирования при грамотно организованном подходе способна изменить отношения персонала к выполняемой им работе. Экономисты-исследователи установили, что при наличии определенных условий рост дохода стимулирует производительность и качество выполняемой работы.

Первое условие состоит в том, что работник должен придавать материальному доходу большое значение, выполнение этого условия в нашей стране не ставится под сомнение. Второе необходимое условие, которое необходимо соблюдать в Депо подвижного состава заключается в том, что работник должен верить в существование прямой связи между личным доходом и выполненной работой, конкретно, что повышение производительности и качества выполняемой работы напрямую сказывается на личном вознаграждении.

Большинство руководителей поддерживают систему оплаты по конечному результату, но на практике это ограничивается выплатами за стаж и за проведенное на работе время, нет оценок за конкретные результаты работы.

Заработную плату любого работника можно разделить на три части:

1. Выплачивается  за выполнение должностных инструкций (может оцениваться и адекватно оплачиваться).

2. Выплачивается  за выполнение установленных  норм выработки, а также индексация  относительно «стоимости жизни».

3. Бонусы (премии) - варьируются в зависимости от  результатов, достигнутых работником, за предшествующий период. Заинтересованный работник поймет, что эта часть может быть больше двух первых, вместе взятых. Смысл этой системы состоит в том, что личный доход работника напрямую увязывается с результатами его работы. Таким образом, повышение производительности и качества работы напрямую связано с изменением личного вознаграждения.

В деятельности Депо подвижного состава должна быть однозначная связь размера, качества выполненной работы с тем, сколько за нее получает работник.

Разумеется, использование денег в качестве стимула не является новшеством и восходит, по-видимому, к моменту их возникновения.

Необходимо предложить внедрить такие компоненты заработной платы в Депо подвижного состава, которые непосредственно связаны с качественно-результативной стороной трудовой деятельности. Компонентами таких программ являются:

- надбавки (за  усердие, квалификацию, стаж работы  и т. д.);

- индивидуальный  бонус (премия) за выполненную работу;

- индивидуальная  сдельная оплата труда;

- групповой бонус  за работу, выполненную группой  в целом;

Надбавка в любой ее форме - это дополнительная выплата как поощрение за старательную работу, квалификацию или стаж.

Индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу представляет собой денежную выплату как поощрение за эффективную деятельность в определенный период времени. Обычно мотивационные программы, использующие систему бонусов, способны увязывать качество текущей деятельности работника с материальным поощрением более прочно, чем это происходит при применении надбавок. Надбавки обычно устанавливаются на последующий период, исходя из качества труда работника в прошедшем периоде. В таких случаях фактическое получение надбавки часто не только не совпадает с улучшением деятельности, а происходит даже при ее ухудшении. При системе бонусов, выплачиваемых по результатам прошедшего периода, ухудшение деятельности отражается на поощрении немедленно.

Индивидуальная сдельная оплата труда или оплата по сдельным расценкам представляет собой (вместе с надбавками и индивидуальными бонусами) систему индивидуального поощрения. Она основывается на непосредственном результате труда: работник обычно получает определенную сумму за каждое наименование изготавливаемой им продукции и оказанную услугу, превышающие установленный стандарт или норму. К этой же форме стимулирования труда относится так называемый процент с продажи, который используется в оплате труда торгового персонала. Нередко использование данной системы также предусматривает предварительное выполнение работником установленной нормы продаж.