Экономическое стимулирование работника: принципы и модели

- оплату за  неотработанное время в т.ч. оплату  ежегодных, дополнительных и учебных  отпусков, льготных часов подростков  и инвалидов I и II групп, простоев  не по вине работников; суммы, выплаченные за счет средств  предприятия, за не отработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации; оплата за время вынужденного прогула и др.

- единовременные  поощрительные и другие выплаты  в т.ч. единовременные премии; вознаграждение  по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь; денежная компенсация за неиспользованный отпуск; а также выплаты на питание, жилье и топливо, предоставленные в соответствии с законодательством и отраслевыми документами и др.

К выплатам социального характера относятся: выплаты, связанные с предоставлением работникам социальных льгот (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов), в т.ч. выходное пособие при прекращении трудового договора; единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию; доплаты к пенсиям работающим пенсионерам за счет средств организации; оплата работникам и членам их семей лечения и отдыха; оплата подписки на газеты и журналы; оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно; страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и добровольного медицинского страхования в пользу своих работников; суммы, выплаченные в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профзаболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей; материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т.д.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера: единый социальный налог, взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; пособия и другие выплаты за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов (пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата санаторно-курортного лечения и отдыха работников); доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты и т. д.); командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством; представительские расходы; компенсации работникам материальных затрат за использование личных автомобилей в служебных; расходы по оформлению служебных заграничных паспортов и получению виз и т. д.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Виды оплаты труда. Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т. п.

К дополнительной зарплате относятся выплаты за не отработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

Формы заработной платы:

Повременная форма заработной платы - это оплата по количеству затраченного календарного рабочего времени (в днях или часах) с учетом определенной квалификации работника. Она имеет свои разновидности: простую повременную и повременно-премиальную.

Сдельная форма заработной платы- это оплата по количеству единиц изготовленной продукции с учетом ее качества, сложности ее изготовления и условий труда. Ее применение целесообразно там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и качества изготовленной продукции или выполненных работ. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

Системы оплаты труда.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производств.

Бестарифная система - определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

1.3 Стимулирующая функция заработной  платы

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Так считает В.Андреев, выражая мнение в своей статье «Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях».

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция заработной платы работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Эти перспективы охарактеризовал П. Журавлев в своей статье «Мотивация персонала». Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

По мнению Д. Овсянко, в зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Это доказывает В. Щукин в своей статье.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма.

«Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы…» - такое мнение излагает М. Феблес в своей монографии.

К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящий момент происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

«Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда…» по мнению О. Виханского, отраженного в его практикуме.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы - по данным Х. Виссема в его монографии «Менеджмент в подразделениях фирмы».

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства. Это доказывает Б. Генкин в своей книге «Управление персоналом».

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов:

- результатов  хозяйственной деятельности предприятия;

- кадровой политики  предприятия;

- стоимости жизни (потребительской корзины);

- уровня безработицы  в регионе, области, среди работниковсоответствующих  специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов, государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда, по мнению Г. Бурлакова - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом я работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах.

В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы.

Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы, которые характеризует В.Ковалев в книге «Моти вы поведения и деятельности».

- формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

- учет размера  минимальной оплаты труда, установленной  государством;

- обеспечение  социальной защищенности работников  организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

- осуществление  оплаты по конечным результатам  производства и в зависимости  от количества и качества затраченного  труда;

- дифференциация  заработной платы в зависимости  от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;