Экономическое стимулирование работника: принципы и модели

Э = П * Р * С * К - Р * З,

где П - продолжительность воздействия ОЗК на производительность труда и другие факторы результативности работников (лет);

Р - количество работников, на которых будет осуществляться воздействие ОЗК (чел.);

С - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов у лучших и средних работников, выполняющих одну и ту же работу);

К - коэффициент, характеризующий эффект от воздействия ОЗК (рост результативности, выраженный в долях) - 1,24;

3 - затраты на обучение одного работника (рублей).

Продолжительность воздействия стандарта ОЗК на работников депо во временном интервале составит в рамках краткосрочного планирования - 5 лет.

За этот период планируется воздействие системы ОЗК на 200 чел. работников предприятия. Эта группа способствовала повышению доходов предприятия от реализации мер программы стабилизации финансового и экономического положения на сумму равную 12589,10 тыс. рублей.

Произойдет рост качества работ до 13,45 % по сравнению с тем же периодом прошлого года, а совокупные затраты по обучению и повышению квалификации работников составят 440 тыс. рублей. Отсюда экономический эффект от реализации ОЗК составит:

Э = 5* 30* 12589,10* 1,24 - 440 = 562318,44 тыс. рублей

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 РАССЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ   

На основании разработанного стандарта произведем расчет экономического эффекта от разработки и реализации данного стандарта в целях повышения качества процессов в системе управления персоналом: Для этого нам понадобятся следующие исходные данные:

Таблица 3.2 - Исходные данные для экономического обоснования разработанного стандарта

В связи с предложенными мероприятиями по оценкам экономистов Депо подвижного состава планируется повышение производительности труда работников предприятия на 11.4 %.

По данным таблицы, при повышении производительности труда, выручка предприятия соответственно повысится на 11,4 % , средняя продолжительность рабочего дня увеличится на 2,08 %, общее количество отработанного времени увеличится на 4,11 %.

При повышении производительности труда произойдут следующие изменения в основных технико-экономических показателях депо:Таблица 3.4

Эффект воздействия от внедрения новых видов премирования на повышение производительности труда и качества услуг Депо подвижного состава определяется по формуле:

Э = П * Р * С * К - Р * З, (3.1)

где П - продолжительность воздействия программы премирования на производительность труда и другие факторы результативности работников (лет);

Р - количество работников (чел.);

С - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов у лучших и средних работников, выполняющих одну и ту же работу);

К - коэффициент, характеризующий эффект от внедрения программы премирования (рост результативности, выраженный в долях) - 1,15;

3 - затраты на внедрение программы.

Продолжительность воздействия программы премирования во временном интервале составит в рамках краткосрочного планирования - 5 лет.

За этот период планируется воздействие программы премирования на 200 чел. в год. Эта группа способствовала повышению доходов предприятия от реализации мер программы стабилизации финансового и экономического положения на сумму равную 12320,31 тыс. рублей.

Произойдет рост качества работ до 15,11 % по сравнению с тем же периодом прошлого года, а совокупные затраты по обучению и повышению квалификации работников составят 350 тыс. рублей. Отсюда экономический эффект от реализации стандарта составит:

Э = 5* 30* 2464,06* 1,24 - 750 = 457865,2 тыс. рублей

Или 457565,2 / 5 = 90913,03 тыс. руб. в год

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Сущность заработной платы заключается в том, что заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

2.Виды оплаты  труда. Различают основную и дополнительную  оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы и т. п.

К дополнительной зарплате относятся выплаты за не отработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

3. Формы заработной  платы:

Повременная форма заработной платы - это оплата по количеству затраченного календарного рабочего времени (в днях или часах) с учетом определенной квалификации работника. Она имеет свои разновидности: простую повременную и повременно-премиальную.

Сдельная форма заработной платы- это оплата по количеству единиц изготовленной продукции с учетом ее качества, сложности ее изготовления и условий труда. Ее применение целесообразно там, где возможно технически обоснованное нормирование выработки и точное определение количества и качества изготовленной продукции или выполненных работ. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

4.Системы оплаты  труда.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производств.

Бестарифная система - определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.

Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

5. Главной является  стимулирующая, а более точно, мотивационная функция заработной платы работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

6. Практическое  исследование работы осуществлялось  на примере Южно - Сахалинского депо подвижного состава, которое организует и осуществляет техническое обслуживание при перевозки грузов и пассажиров через ПТО, организует и осуществляет перестановку вагонов при смене колеи, организует и осуществляет ремонтные работы всего подвижного состава дороги, содержит собственное вспомогательное хозяйство и обслуживающий персонал.

Организационные и технологические преобразования, осуществляемые в Компании, во многом стали возможны благодаря введению, наряду с применением единой системы оплаты труда на основе ЕТС, индивидуальных условий оплаты труда для отдельных категорий работников, применения гибких форм поощрения работников.

7. Введена система  премирования руководителей филиалов  и структурных подразделений, отдельных  категорий специалистов, с учетом оценки личного вклада в результаты работы компании.

Созданы новые формы мотивации работников основных производственных групп за обеспечение безопасности движения поездов.

Введены региональные выплаты работникам отдельных филиалов с учетом социально-экономических и демографических особенностей регионов.

8.Основную долю  в ФЗП рабочих депо составляет  оплата по тарифу - 18,1 %, у служащих - 22,2 %. Сдельный приработок у рабочих  составляет 1,7 5 от ФОТ, у служащих - 1,7 %. Так же в депо производятся доплаты за работу в выходные и праздничные дни. Ее доля в ФЗП для рабочих составляет 0,3 %, у служащих - 0,7 %. Доплата за работу в ночное время составляет 0,6 % для рабочих от ФЗП.

Надбавка за классность оплачивается рабочим депо в размере 0,3 % от ФЗП. Так же рабочим производится доплата за совмещение профессий, которая в структуре ФЗП составляет 0,6%.

Премии за основной результат в структуре ФЗП у рабочих составляет 54,1 %, у служащих - 22,1 %, что говорит о грамотной системе материального стимулирования персонала, особенно производственных рабочих, т.к. оплата их деятельности производится не фиксировано, а по результатам труда (премии).

Так же рабочим депо выплачиваются премии по специальным системам (расширение зоны обслуживания, совмещение профессий) на что выделено 0,4 % в структуре ФЗП предприятия.

Выплаты за выслугу лет производятся как рабочим ( 3,5 % от ФЗП, так и служащим - 3,4 % от ФЗП. Надбавки за особо сложные условия труда выплачиваются рабочим в размере 4,1 % , служащим в размере 4,3 % от ФЗП.

Доплата за вредность у рабочих составила в структуре ФЗП 1,4 %.

9. Материальное  стимулирование персонала в депо  строится на экономическом законе  распределения по труду. Он заключается  в обеспечении прямой зависимости  между долей работника в общем  процессе формирования прибыли и фондом его индивидуального потребления (заработной платой). Ели заработная плата каждого работника соответствует количеству и качеству выполняемой им работы, то тем самым поддерживается эквивалентность в распределении.

В структуре распределения фонда заработной платы депо основную долю занимают многочисленные доплаты и премии, а не основная заработная плата, что говорит о грамотной политике материального стимулирования персонала для достижения наилучших результатов деятельности.

В качестве мероприятий для повышения стимулирующей функции заработной платы работников Депо необходимо предложить внедрить такие компоненты заработной платы в Депо подвижного состава, которые непосредственно связаны с качественно-результативной стороной трудовой деятельности. Компонентами таких программ являются:

- надбавки (за  усердие, квалификацию, стаж работы  и т. д.);

- индивидуальный  бонус (премия) за выполненную работу;

- индивидуальная  сдельная оплата труда;

- групповой бонус  за работу, выполненную группой в целом;

В системе премирования целесообразно предусматривать как пропорциональный, так и прогрессивный рост премии, но планируемые размеры премий должны быть экономически обоснованны.

10. Для персонала предприятия, в целях повышения квалификации, а значит и производительности труда, в Депо подвижного состава эффективно будет внедрить такую систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию».

Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, то есть оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей. Для выплаты дополнительных премий и доплат в Депо подвижного состава можно предложить формирование Поощрительного фонда.

Поощрительный фонд в производственных единицах в основных цехах, выпускающих готовую продукцию, в тех случаях, когда до структурных подразделений может быть доведена прибыль, целесообразно формировать по нормативам от прибыли, остающейся в их распоряжении.

11. В связи с предложенными мероприятиями по оценкам экономистов Депо подвижного состава планируется повышение производительности труда работников предприятия на 11.4 %.

При повышении производительности труда, выручка предприятия соответственно повысится на 11,4 % , средняя продолжительность рабочего дня увеличится на 2,08 %, общее количество отработанного времени увеличится на 4,11 %.

Фондоотдача депо повысится на 0,7 %, себестоимость 10 ваг-км так же повысится за счет увеличения премий и доплат, валовая прибыль предприятия увеличится на 44,67 %, рентабельность деятельности депо так же повысится на 39,48%.

На основании вышеизложенного можно сказать, что внедрение предложенных мероприятий будет эффективно для Депо подвижного состава.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ