Формування функцій менеджменту на підприємстві

Посади працівників

Чисельність, чол.

Функції (види діяльності працівників)

Відповідальність і  повноваження

Факт.

Раціон.

1

2

3

4

5

Директор

1

1

Визначає стратегію, тактику  та політику організації, координує та скеровує діяльність працівників, контролює результати діяльності товариства, приймає рішення щодо розширення та реорганізації підприємства, приймає на роботу та звільняє працівників згідно штатного розпису та відповідно із чинним законодавством, приймає рішення та видає накази щодо діяльності товариства.

Несе відповідальність перед зборами учасників за результати роботи товариства, використання майна  та коштів організації, розвиток та ефективність діяльності, рівень використання наявних  обладнання, співпрацю з органами державної влади тощо.

Юрисконсультант

1

1

Здійснює систематичний  моніторинг законодавчих та нормативно-правових актів, на засадах яких функціонує організація, бере участь у  розробці умов договорів, вивчає правові нюанси здійснення видів діяльності, їх оподаткування та оптимізацію податкових і митних платежів.

Відповідає перед директором за юридичну грамотність документації організації, проводить консультування з різних правових питань, вчасне повідомлення про зміни у законодавчих та нормативно-правових актах.

Головний бухгалтер

1

1

У його підпорядкуванні  функції бухгалтерського обліку, економічного аналізу стану підприємства, формування податкової та статистичної звітності. Крім того він керує процесами  планування економічної та фінансово-кредитної діяльності, оплати і матеріального стимулювання праці тощо.

Відповідає перед директором підприємства за фінансове планування діяльності організації, ведення бухгалтерського, статистичного та управлінського обліку, вчасне формування податкової та статистичної звітності, контролювання фінансових результатів діяльності організації.

Бухгалтери

2

2

Їх функціями є нарахування  і видача заробітної плати, планування і оформлення бюджету товариства та контроль за його дотриманням, ведення  бухгалтерського, статистичного і управлінського обліку, формування податкової та статистичної звітності.

Відповідають перед  головним бухгалтером за правильність та оперативність ведення обліку на підприємстві, формування фінансової та статистичної звітності, її відповідність первинній документації.

Заступник директора  з загальних питань

0

1

Управління процесами  оформлення необхідної документації та загальне управління на підприємстві

Відповідає перед директором підприємства за вчасне оформлення необхідної документації та нормальне функціонування підприємства

Заступник директора  з технічних питань

0

1

Управління технічною сферою діяльності підприємства, контролювання та регулювання роботи виконроба, та виробничих підрозділів

Відповідає перед директором за вчасне та коректне оформлення необхідної документації та роботу підзвітних йому служб.

Працівники ПЕВ

2

0

Займаються рухом грошових потоків, складають платіжні календарі, визначають і дбають про платоспроможність  підприємства.

Відповідають перед  директором за правильність розрахунку платіжних календарів, забезпечення платоспроможності товариства тощо.

Працівники господарського відділу

0

2

Забезпечення працівників  підприємства необхідними матеріалами  та умовами праці.

Відповідають перед  заступником директора з загальних питань за оформлення необхідної документації та забезпечення працівників підприємства необхідними матеріалами та умовами праці.

1

2

3

4

5

Виконроб

1

1

Керівництво роботою виробничих підрозділів, підбір та навчання кадрів, робота з клієнтами

Відповідає перед заступником  директора з технічних питань за оформлення необхідної документації та роботу виробничих підрозділів.

Начальник виробничого  підрозділу

4

7

Керівництво роботою  виробничих підрозділів, навчання кадрів.

Відповідає перед виконробом за роботу виробничих підрозділів.

Працівники виробничих підрозділів

29

30

Безпосереднє надання  послуг

Відповідають перед начальниками підрозділів за виконання плану, дотримання робочої дисципліни, тощо.

Всього

41

47

-

-

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального  стимулювання праці, в яких знаходить  відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія  потреб

М.Туган-

Барановського

Виділяються фізіологічні, статеві, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру. Особливе значення надавав раціональним почуттям , приналежності до народності, моральним і релігійним поглядам.

Цю теорію можна застосовувати  на Мале КП «ЗахідРемБуд»до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки.

У цивілізованому суспільстві  матеріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати подарунки тощо) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім'ї тощо.

Теорія потреб

А.Маслоу

Потреби діляться на первинні і вторинні.

Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку.

Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватись керівники при формуванні мотиваційних систем. Оскільки, якщо керівництво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності, творчості, раціоналізаторських пропозицій та належної віддачі.

Можливості для задоволення первинних потреб працівників Мале КП «ЗахідРемБуд»створює заробітна плата, цінні подарунки (одяг, автомобіль тощо). При цьому чим вищий статус працівника, чим вища його посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівником.

1

2

3

4

Теорія потреб Д.Мак-Клелланда

Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність.

Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені.

Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага вже акцентується на вторинних (духовних) потребах.

Як правило, влада, успіх та причетність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці тощо.

Теорія потреб Ф.Герцберга

Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори.

Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають з'явитись незадоволенню  роботою.

Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку.

Дану теорію можна  застосувати на Мале КП «ЗахідРемБуд»до усіх без винятків працівників, оскільки кожен працівник для належного виконання ним своєї роботи повинен працювати у відповідних умовах (гігієнічні фактори), а для підвищення продуктивності його праці, формування ініціативності та забезпечення віддачі необхідно застосовувати мотиваційні фактори.

Мотиваційні фактори у вигляді матеріальних стимулів (розміру та структури заробітної плати, надбавок, доплат, премій, дивідендів, участі у прибутках тощо) формують у працівників мотиви щодо виконання певного обсягу конкретних робіт для одночасного досягнення як організаційних, так і особистих цілей.

Теорія потреб К. Альдерфера

Основними групами потреб. Які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня.

Необхідність її застосування випливає з того, що наявність прямого  та зворотного руху в задоволенні  потреб створює ширші можливості для стимулювання працівників в  організації, адже якщо немає об’єктивних чи суб’єктивних умов зростання в організації, то вони можуть зосередити усі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв’язку чи існування.

Для забезпечення ефективної дії в організації  цієї теорії використовують такий принцип матеріального стимулювання як забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності. Це допоможе задовольняти первинні потреби працівників МКП «ЗахідРемБуд» і, водночас, потреби зростання.

Теорія потреб Д.Мак-Грегора

Теорія „Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози.

Теорія „Y” апелює до потреб більш високого порядку: потреби  у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираження.

Працівники більш схильні  до теорії „Y”, але організації, умови  та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії „Х”

Якщо в організації можна досить чітко поділити усіх

працівників на дві групи: схильних до уникнення виконання завдань та схильних до добровільного та відповідального виконання і перевиконання завдань, то теорію можна застосовувати, базуючись на дієвості механізмів спонукання щодо кожної конкретної групи. Необхідно зауважити, що дана теорія має психологічне спрямування і вимагає глибокого вивчення мотивів поведінки працівників у конкретних ситуаціях.

У теорії „X” для мотивації працівників  використовують матеріальне стягнення  за погане виконання роботи. Для  забезпечення вибору працівниками теорії „Y” використовують забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт і за допомогою цього задовольняють потреби вищого порядку.

1

2

3

4

Теорія потреб У.Оучі

Теорія „Z” визначає, що основою успіху працівників є віра в загальні цілі.

Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємо підтримка, повна узгодженість дій.

Доцільно застосовувати  в організаціях, у яких первинні потреби працівників уже задоволені на належному рівні, при цьому  існують чітко визначені організаційні цілі, культивується корпоративний дух, заохочується взаємодопомога та взаємо підтримка, забезпечується прозорість та взаємо узгодженість дій.

Тут вагому роль відіграє система матеріального  стимулювання за досягнення конкретних результатів відповідно до установлених цілей, тобто акцентується увага на відрядній, комісійній формах оплати праці, установленні доплат та премій тощо.

Прецесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікувань В.Врума

Передбачає такі очікування: „затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів”, „отримані результати – очікування певної винагороди”, очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби”.

Невід'ємність урахування усіх видів очікування.

Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих механізмів.

Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для якнайкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для Мале КП «ЗахідРемБуд»та його працівників.

Теорія справедливості С.Адамса

Дотримання принципів  справедливості та об'єктивності при установленні та розподілі винагород.

Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування.

Є необхідною умовою формування системи стимулювання у ТОВ „ЗахідРемБуд”. Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та несправедливо оцінені.

Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль тощо.

Теорія партисипативного управління

Залучення працівників  до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою, що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації.

Орієнтація на процес задоволення потреб вищого порядку

Можливо використовувати в організаціях з децентралізованою системою управління, у яких керівники застосовують демократичні стилі керівництва та їх похідні.

Передбачає надання матеріальних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія результа-

тивної валентності  Дж. Аткін-

сона

Стверджує, що будь-яка  людина прагне досягти успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал.

Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути  успіху чи уникнути негативної оцінки

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути  успіху чи уникнути невдач, диференціацію  їх на групи відповідно до виявлених  прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів.

Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників, необхідно забезпечити у Мале КП «ЗахідРемБуд»можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і, відповідно, принести успіх організації.

1

2

3

4

Теорія Л.Портера і  Е.Лоулера

Комплексна теорія, яка  включає елементи теорії очікувань  і теорії справедливості.

Передбачає задоволення чи незадоволення працівника внаслідок отриманої винагороди за рівень досягнутих результатів при виконанні конкретних завдань, який у свою чергу визначається затраченими зусиллями, здібностями, характером та оцінкою ролі керівника .

Теорію доцільно застосовувати у будь-якій організації, у т. ч. У Мале КП «ЗахідРемБуд», оскільки вона є комплексною і враховує значний перелік чинників, що визначають рівень затрачених працівником зусиль, досягнення певних результатів та отримання задоволення від наданих винагород.

У цій теорії обґрунтовується необхідність застосування усіх елементів матеріального стимулювання праці для задоволення потреб працівників, збільшення їх віддачі та отримання бажаного рівня результативності.

Теорія морального стимулювання

Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо).

Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання, подяки тощо).

Доцільно застосовувати  у будь-якій організації, але обов'язково як доповнення до матеріального стимулювання, оскільки у протилежному випадку мотивуюча дія моральних стимулів зникатиме.

Не передбачає.

Теорія матеріального  стимулювання

Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо).

Є найдієвішою з позиції мотивування

Є обов'язковою для  застосування у будь-якій організації, у т.ч. у МКП «ЗахідРемБуд», оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників.

Передбачає використання у МКП «ЗахідРемБуд»  різноманітних форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків тощо.