Формирование компенсационной политики в организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Дальневосточный федеральный университет

 

 

ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

 

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

Рычков Елисей Сергеевич

 

ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЕНСАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине: «Управление персоналом»

Специальность 080507.65 «Менеджмент организации»

Очной формы обучения

 

 

Студент группы С1415   _________________                                                                      (подпись)
Руководитель _______________       ______/Н.И. Бойчук/____               (подпись)                                               (и.о.ф)
Регистрационный №  ________ ___________  ___________________       подпись                      И.О.Фамилия « _____» ___________________  20__г.	Консультант (если имеется) _______________       ____________________               (подпись)                                               (и.о.ф) «_____» ________________ 20__г.   Оценка  _________________________ _______________       ___/Н.И. Бойчук/__               (подпись)                                               (и.о.ф)  «_____» ________________ 20__г.

 

г. Владивосток

2014 
Оглавление

 

 

Введение

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение «усилие - вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты.

В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Целью работы является формирование компенсационной политики в организации.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующее задачи:

• изучить сущность формирования компенсационной политики в организации, определить классификацию систем вознаграждения;
• изучить принципы и опыт разработки базовой заработной платы;
• провести анализ системы денежного вознаграждения в ООО «Сервисный центр»;
• дать рекомендации по формированию компенсационной политики в организации;
• рассчитать экономический эффект от предложенных рекомендаций.

 

1 Основные  понятия, используемые при разработке  компенсационной политики организации

 

1.1 Понятие и  классификация компенсаций. Структура  компенсационного пакета

Рассмотрение теоретических основ разработки компенсационной политики организации предполагает, прежде всего, раскрытие понятий «компенсации» и «компенсационный пакет», а также анализ использования данных категорий в российской практике вознаграждений.

«Компенсация» - трактуется в словарях как возмещение и вознаграждение [1]. В российской экономической литературе и в практической деятельности используется чаще всего первое значение этого слова - возмещение. Такое понимание термина закреплено и в Трудовом кодексе РФ, согласно которому под компенсациями выступают денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей [2].

В современной редакции Трудового кодекса (ст. 165) перечислены компенсации, которые предоставляются в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при исполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника [3].

В Большом экономическом словаре «вознаграждение за труд» определяется как «плата, поощрение за выполненную работу, труд; выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы. Формами вознаграждения за труд могут быть заработная плата, премии, доплаты и надбавки, а также поощрения в виде ценных подарков, ценных бумаг, предоставления жилья на льготных условиях и др.»[9]. Из данного определения следует, что «вознаграждение за труд» более объемное понятие, чем «заработная плата». Оно и исторически возникло раньше, одновременно с трудовой деятельностью человека. Категория «заработная плата» выражает отношения товарного производства на определенном этапе его развития и связана с наемным трудом.

Таким образом, понятие «заработная плата», несмотря на то, что в свой состав включает многочисленные компенсации разной функциональной направленности, является наиболее узким понятием из всех трех рассматриваемых.

В России в настоящее время трансформируется система бухгалтерского учета с целью приближения ее к стандартам, применяемым в международной практике. В соответствии с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО-19) все компенсационные выплаты группируются в пять классификационных групп с учетом их различий в экономическом содержании и периода выплат [16]:

1. Краткосрочные выплаты
2. Выплаты по окончании трудовой деятельности
3. Выходные пособия
4. Компенсационные выплаты долевыми инструментами
5. Другие долгосрочные вознаграждения работникам

Приведенные классификации разработаны, исходя из методологии статистического или бухгалтерского учета выплат работникам (затрат работодателя на выплату компенсаций работникам), и, по нашему мнению, выделенные в них классификационные признаки не достаточны для практики компенсационного менеджмента.

В табл. 1.1 представлена предлагаемая нами классификация компенсаций.

Таблица 1.1 - Классификация компенсаций

Признак классификации	Виды компенсаций
Функциональная роль в компенсационной политике	1. Компенсации  за заслуги (базовые компенсации). 2. Компенсации за результаты  труда. 3. Компенсации социального характера. 4. Компенсации, связанные с развитием  человеческого капитала. 5. Компенсации затрат, обусловленных  трудовой деятельностью
Форма выплат	1. Денежные  выплаты. 2. Акции, опционы. 3. Выплаты в форме продуктов, услуг
Отношение к трудовому законодательству	1. Компенсации, обусловленные трудовым законодательством. 2. Компенсации, которые выплачиваются  по инициативе работодателя
Степень охвата персонала	1. Компенсации, которые выплачиваются всем работникам. 2. Компенсации, которые выплачиваются  отдельным категориям персонала. 3. Компенсации, которые распространяются  на отдельных работников
Связь с профессиональной компетентностью и результатами труда	1. Компенсации, выплаты которых обусловлены  профессиональной компетентностью (базовая заработная плата). 2. Компенсации, объем которых зависит  от результатов труда (премии). 3. Компенсации, объем которых обусловлен  принадлежностью к организации, профессиональной группе или  определяется решением каких-то  задач организации
Зависимость от ранее полученных компенсаций	1. Компенсации, размер которых зависит от  ранее полученных вознаграждений (пенсионные отчисления, отпускные, оплата больничного и т.п. ). 2. Компенсации, объем которых не  связан с предыдущими объемами  выплат
Регулярность выплат	1. Регулярные  компенсации. 2. Нерегулярные (разовые) компенсации
Время выплат	1. Текущие. 2. Отложенные
Период выплат	1. Компенсации, выплачиваемые в период активных трудовых отношений, а так же после прекращения трудовой деятельности

 

 

Данная классификация может быть дополнена другими признаками, предложенными другими авторами. Однако, исходя из целей нашего исследования, мы отобрали признаки, которые, с нашей точки зрения, целесообразны и будут полезны для управленческих решений по компенсационной политике. Мы полагаем, что классификация компенсаций по предложенным признакам всесторонне характеризует различные выплаты, и может быть использована при формировании компенсационных пакетов различных категорий персонала с учетом стратегических целей, задач компенсационной политики и ее функций.

Учитывая, что цели и задачи бизнеса, структура и квалификация персонала, а также финансовые возможности организаций не одинаковы, набор компенсаций в пакетах каждой организации будет различным. В этой связи целесообразным является рассмотрение структуры компенсационного пакета.

Компенсационный пакет представляет совокупность компенсаций. В силу этого его можно рассматривать как комплексный стимул. Различное экономическое содержание компенсаций пакета реализуется в выполнении многочисленных функций компенсационной политики (кадровой, стимулирующей, воспроизводственной, социальной, развивающей, учета затрат)

Компенсационный пакет, характеризующийся такими параметрами как структура и набор компенсаций, их суммарный денежный объем, можно рассматривать как внешнюю форму выражения позиции работодателя по поводу его обязательств относительно вознаграждения персонала, которые он возлагает на себя в социально-трудовых отношениях с работниками. В конечном итоге компенсационный пакет определяет конкурентные преимущества организации на рынке труда.

Большинство авторов, в компенсационном пакете выделяют всего две составляющие: денежное вознаграждение (фиксированное и нефиксированное) и социальные льготы[19]. А.А. Федченко в структуре компенсационного пакета выделяет три компонента: базовую заработную плату (постоянная часть вознаграждения), систему социальных льгот (переменная часть вознаграждения) и премии (переменная часть вознаграждения)[20].

Мы полагаем, что представленные подходы имеют общий недостаток, а именно, не раскрывают главного предназначения компенсационного пакета - реализовывать функции компенсационной политики. Во-вторых, отнесение к группе социальных льгот всех компенсаций, помимо фиксированного и нефиксированного денежного вознаграждения, очевидно, подразумевает использование одинаковых принципов формирования систем вознаграждений. Но это не всегда так. Например, система социальных льгот, в истинном понимании этого слова, должна формироваться совсем на других принципах, нежели система компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала.

 

 Компенсации за заслуги (базовые компенсации) Использование термина «за заслуги» предлагается нами для того, чтобы подчеркнуть сущность базовых компенсаций. Именно через базовые компенсации (оклад, доплаты постоянного характера) и их объем отражаются заслуги, которых достиг работник на момент установления ему такого рода компенсаций или их пересмотра. Внешним фактором, на основе которого происходит оценка «заслуг» работника, является его способность выполнять те или иные виды работ, то есть наличие у работника определенных компетенций. Последнее достигается в процессе формирования и развития человеческого капитала работника: получения образования, повышения квалификации, приобретения опыта работы и т.п. Компенсации за заслуги представляют постоянную часть заработной платы или базовую часть денежного вознаграждения, которая состоит из оклада или тарифной ставки (оплата за отработанное время) и доплат (надбавок) постоянного характера. Оклад работнику устанавливается в соответствии с занимаемой должностью и присвоенным тарифным разрядом, а денежное выражение оклада определяет ценность должности для организации. Доплаты (надбавки) постоянного характера обычно устанавливаются в процентах к окладу и производятся в случаях совмещения обязанностей, за стаж, за вредные или опасные условия труда и т.п.

К компенсациям за результаты труда следует отнести также выплаты долевыми инструментами, которые имеют долгосрочный характер и могут включать такие вознаграждения, как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

Компенсации социального характера, как правило, не связаны с результатами труда, их выплата обусловлена фактом работы в организации, а объем - принадлежностью к определенной категории персонала. К таким компенсациям относятся: компенсации на медицинское страхование; оплата больничных листов; санаторно-курортного лечения; компенсация затрат по восстановлению здоровья работника после болезни; выплаты в связи с рождением ребенка и оплата декретного отпуска; бесплатные обеды, возмещения транспортных расходов; оказание материальной помощи; отчисления в пенсионные фонды, том числе и в негосударственные; и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или используемые по инициативе работодателя. Нужно отметить, что объем компенсаций такого рода, получаемый конкретным работником, во многих случаях обусловлен статусом его должности в организации. Так, например, компенсации по добровольному медицинскому страхованию для разных категорий персонала в большинстве организаций дифференцированы. Компенсации данной группы выполняют социальную функцию.