Формальные и неформальные группы в организациях: специфика и проблемы

4. Структура организации  создается в результате социального  взаимодействия. Внутреннюю картину  социальной жизни работников составляют неформальные группы в организации. Так как такая картина производится не на основе формально  организованных правил, а порой и вопреки им, ее называют неформальной структурой группы. Эти группы могут, включат  определенное число участников, которые создают  неформальную группу.

 

3. Причины вступления людей в неформальные организации

 

Почему  люди вступают в формальные организации,  они естественно понимают.   Чаще всего, они то есть, хотят реализовать  цели организации,  или им надо поощрение  в виде дохода,  или ими руководят  размышления престижа, объединённые с принадлежностью  к этой организации.

Ради  вхождения людей в группы и неформальные организации вдобавок  имеются серьезные причины, но они,  чаще всего не признаваемы. Присущность к неформальным группам, возможно, предоставить  людям психологические выгоды, не менее  значимые для них, чем получаемая зарплата.

 Почему люди вступают  в группы и неформальные организации? Главные   причины вступления людей в неформальные организации.

Наличие чувства принадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности – это одна из наиболее   сильных эмоциональных потребностей.  Признанный американский ученый - психолог Элтон Мэйо выявил, что работники, чья работа не дает  вероятности определять и придерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными.

 Различные  разработки  выявили, что  вероятность принадлежать  к группе и  помощь с ее  стороны  близко взаимосвязаны  с удовлетворенностью работника. Практика деятельности  предприятий показывает, что потребность в принадлежности масштабно  принимается начальством. Впрочем, подавляющее большинство формальных организаций намеренно лишает людей возможности имен, социальные контакты.  Следовательно, люди  зачастую заставляют прибегать к неформальным организациям,  затем чтобы  получить эти контакты.

Помощь. В лучшем  варианте  рабочие имеют возможность обращаться к своему непосредственному  руководителю без всякого стеснения за  рекомендацией или рассмотрению своих проблем. Они,  обычно  относятся к осуществлению установленных  задач,  неодобрительных замечаний со стороны  начальства в адрес подчиненного.  Кроме того, в  любой организации  существует  большое количество неписаных правил, касающиеся небольших процедурных вопросов и протокола, например: сколько  должен длиться перерыв на обед, как  нужно одеваться, для  того чтобы  завоевать одобрение коллектива,  каково отношение  руководства к неформальному общению, в какой-то мере все эти правила обязательны. По всем аналогичным вопросам  сотрудник,  обычно не обращается за помощью к руководству.

В этих и других ситуациях  работники  зачастую предпочитают обращаться   к помощи своих коллег. Например, новый работник, погруженный в производстве,  вероятно,  обратиться за помощью, к коллеге, чтоб объяснил  ему, как  произвести ту или иную операцию. Это  обусловливается к тому, что новые  работники тоже  хотят  принимать участие в уже сложившейся  социальной группе, где есть опытные работники. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто ее оказал, и тому, кто получил ее. Вследствие оказания помощи дающий ее  обретает  авторитет  и  достоинство, а получающий – необходимое наставление   к действию. Из этого следует, что потребность в помощи  обусловливает к возникновению неформальной организации.

Необходимость обеспечения защиты со стороны членов неформальной группы. Одной из главных оснований,  заставляющих доисторических людей  группироваться в племена, была защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Постигшая  потребность в защите продолжает  сохраняться  главной причиной вступления людей в те или иные группы. В  нынешних условиях члены неформальных организаций,  работники низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Например,  работники могут  соединить воедино все свои усилия, чтобы  обжаловать вредные условия работы. Эта защитная функция получает большое значение, когда  руководителю не доверяют.

Вышестоящие органы   тоже могут создавать  неформальные группы для защиты своих коллег. Их целью, как правило, представляет  защита своей зоны от нашествия других подразделений предприятий. Например, работники отдела  продаж могут попытаться    добиться преимущества, которые в  другом случае могут оказаться у производственных и финансовых подразделений, и  извлекать при этом такие способы, как неформальные собрания для выработки  путей препятствования «врагам».

Потребность в общении. Члены организации  зачастую  желают знать, что происходит вокруг них,  больше всего, если это касается, их работу. Во многих формальных организациях система внутренних контактов достаточно слабая.  Порой начальство  сознательно  держит втайне от своих работников  определенную информацию. Следовательно, одной из  главных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации - слухам. Это гарантирует более быстрый доступ к  необходимой для работы информации, а также помогает удовлетворить потребности  индивидуальной личности в психологической защите и принадлежности.

Тесное общение и симпатия. Люди часто  устанавливают связь к неформальным группам для того, чтобы быть ближе к тем, кому он симпатизирует. Например,  начальники или инженеры отдела  зачастую работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти рабочие имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу   наполовину оттого, что выполняют  подобную работу. Так, они могут обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе или обращаться к руководству с просьбой об увеличении зарплаты и  усовершенствований условий работы. Исследования психологов свидетельствуют, что работники устанавливают более тесные отношения с другими работниками,  прерывающиеся в непринужденной близости к ним, чем с теми, кто находится на расстоянии нескольких метров.  Работников, как правило, тянет к тем, кто может удовлетворить их потребности в компетентности, уважении, принадлежности, защите  и т.д.

 

4. Основные характеристики неформальных организаций

 

Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым  работники в них вступают, способствуют  созданию у этих организаций свойств, которые делают их  в тоже время и похожими, и непохожими на формальные организации. В связи с этим принципиально нужно  знать основные характеристики неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как  оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации.

1.Постоянный социальный  контроль за членами групп. Вследствие  такого контроля  вводятся и закрепляются нормы, а также   используются   суровые наказания к тем членам группы, которые не следуют  нормы, принятые группой. Чтобы быть принятым  группой и сохранить в ней свое расположение, люди должны следовать этим нормам. Например, у неформальной организации могут  быть свои  точно определенные правила  насчет поведения, характера одежды, приемлемых видов работы и протокола. Чтобы зафиксировать   соблюдение этих норм, группа может применять достаточно суровые наказания, а тех, кто их не соблюдает, может ждать, отчуждение. Когда люди  зависят от неформальной организации в удовлетворении  своих  социальных потребностей, это сильное и эффективное наказание.

Социальный контроль,  выполняемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить усилия на достижение целей формальной организации.

2.Сопротивление переменам. Зачастую это объясняется тем, что   изменения могут нести в себе угрозу дальнейшему существование  неформальной организации.  Увеличение производства, перемены, внедрение новой технологии,  и значит,  возникновение большой группы новых  работников могут привести к распаду неформальной группы или организации, к  уменьшению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд.  Иногда такие  перемены могут дать возможность  определенным группам достигнуть  положения и власти.

Работники реагируют не на то, что происходит справедливо, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемые перемены могут показаться группе гораздо подозрительными, чем оно есть самом деле. 3.Лидеры, которые приобретают свое положение, добивая власти и применяя её, опираясь на признание группой. В своих поведениях лидер осуществляет ставку на людей и их взаимоотношения.  Автократичный лидер может вознаграждать или наказывать инициативу работники в соответствии со своими целями и интересами, контролировать поведение членов группы. Члены группы договариваются  с лидером  почти каждое свое ответственное действие.  Тогда участие рядовых членов группы в осуществлении управленческих решений не приветствуется, все замыкается на лидере.

4.Сплоченность. Это мера тяготения членов группы друг к  другу и к группе. Специалистами подмечено, что чем больше времени  работники проводят вместе, тем более   сплочёнными они становятся. Растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности, расширяются возможности  для установления дружеских  контактов.  Полагается, что чем более сплоченной является группа, тем выше  производительность ее работы.  Все-таки далеко не всегда данная закономерность универсальна. Взаимозависимость между сплоченностью группы и  эффективностью ее членов будет определяться также тем, насколько нормы поведения, принятые в группе, нацелены па достижение  больших результатов ее работы. Например, если неформальные нормы и правила, сформатировавшиеся  в коллективе,  разрешают нерациональное использование рабочего времени, брак к работе, приписывание  коллективной собственности в личных целях и если при этом такие нормы устраивают большинство членов коллектива, то усиление сплоченности членов подобной группы вряд ли будет сопровождаться повышением  производительности работы. Из этого следует, что принимая меры по сплочению неформальных групп, руководители  обязаны подумать о выработке таких норм поведения, которые  как возможно больше степени  благоприятствовали бы обеспечению их  результативной работы.

5.Групповое  единомыслие. Это совпадение норм и правил поведения, отношения к кому-либо в группе, выработка и признание большинством членов группы общих ценностей, общего мнения, правил и норм поведения. Для группового единомыслия  свойственно  сплоченность, единство, возможность оказывать групповое  давление на поведение индивида.  Оно предназначено результатом показания  одной из составляющих групповой динамики и направлено на  утверждение психологического единства   членов группы, взаимодействий стабилизаций и  упорядочение межличностных  отношений . Групповое единомыслие – необходимая предпосылка сохранности и относительно устойчивого постоянного воспроизводства группы как социально-психологической  общности. Это подавление личностью своих  действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не разрушать  гармонию группы.

6. Конфликтность. Это столкновение противоположных целей, позиций, интересов, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

 Важную роль в  образовании  конфликтов играют так называемые  конфликтогены - слова, действия, содействующие  возникновению и  продвижению  конфликта, т. е. приводящие к конфликту  непосредственно.

Группа может  результативно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: состав  группы; размер группы; наличие групповых норм.

Для повышения производительности  работы организации в целом  начальники  обязаны  извлекать  возможные выгоды неформальных организаций,  стремиться моментально,  снизить  их отрицательное воздействие. Для этого в процессе функционирования организации могут применяться разные методы воздействия на неформальные группы.

 

 

 

 

5. Управление неформальной организацией

 

   В  результате целедостижение организации, неформальные подвижно взаимодействуют с формальными  организациями. Одним из первых, кто стал  отдавать интерес этому фактору, а также образованию  неформальных организаций, был Джордж Хомане, теоретик в области исследования групп.

      Д. Хоманс  думал, что под видами деятельности  обязаны и восприниматься задачи, исполняемые работниками. В результате   осуществления этих задач,  работники вступают во взаимодействие, которое  поддерживает возникновению чувств - положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и руководителя. Эти эмоции воздействуют на то, как  работники будут  выполнять свою деятельность и взаимодействовать в будущем (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Модель управления неформальной группой Д. Хоманса

 

Модель показывает, как из процесса управления  создаются неформальные организации,  отображает  обязанность управления неформальной организацией.  Так как групповые эмоции воздействуют как на взаимодействие, так и на задачи, они могут,  оказывать воздействовать и на производительность формальной организации. В зависимости от характера эмоций они могут приводить либо к увеличению, либо к уменьшению производительности, текучести кадров, прогулам, жалобам и другим явлениям, которые  имеют  большое значение для оценки деятельности организации.  Следовательно,  пусть даже неформальная организация  образовано не по воле  начальства и не находится под его полным контролем, ею всегда надо  результативно управлять, чтобы она могла добиться поставленных ею целей.

Определенные трудности относят с управлением неформальной организацией

Невысокое мнение  начальства о неформальной организации изначально. Определенные начальники думают, что неформальная организация - это результат неэффективного вправления. Такое  представление сдерживает начальников замечать  вероятную пользу от неформальных организаций.

Чтобы быть членом группы,  нужно работать в данной организации, преданность группе,  возможно, перейдет в преданность организации.