Анализ кадрового обеспечения персоналом предприятия

     - использование метода постепенного  усложнения выполняемых новичком  заданий;

     - выполнение разовых общественных  поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

     - подготовка замены при ротации кадров.

     Информационное  обеспечение процесса адаптации  заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности.

     Предлагается  разработать на предприятии  положение об адаптации новых сотрудников.

     Необходимо  не только ознакомить работника с  предприятием в целом, но и в первую очередь с его рабочим местом и теми работниками, с которыми ему  непосредственно придется работать. Линейный руководитель совместно с работником, организующим и обеспечивающим адаптацию, организует рабочее место нового работника и обеспечивает всем необходимым, готовит программу адаптации, расписание и перечень проверочных операций, назначает наставника, руководит адаптационным процессом, обеспечивает все необходимые знания и информацию, пересматривает процесс адаптации работника и принимает решение о результатах испытательного срока. Все это сделает процесс адаптации, приспособления вновь принятых работников к предприятию более коротким и безболезненным.

     Также было отмечено, что при наборе работников основное внимание уделяется его  знаниям, опыту, стажу работы. Но при  этом практически не учитываются  моральные и прочие качества человека. Также было отмечено, что в коллективе часто бывают конфликты, как между отдельными работниками, так и между группами работников.

     Таким образом, можно сказать, что на предприятии недостаточно уделяется внимания созданию благоприятного психологического климата в коллективе, что является необходимым условием эффективной совместной деятельности работников, которое предполагает совместимость, сработанность и нормальный характер межличностных отношений.

     Предприятию рекомендуется также создание рабочей  обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника. На создание благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе повлияет и поведение руководства. Оно должно чаще общаться со своими сотрудниками, интересоваться проблемами работников. Конечно, решить всех проблем не удастся, но внимание со стороны администрации – это хороший стимул.

     Еще один существенный фактор – тот, что  признание, благодарность руководства  за достигнутые результаты также  весьма активно мотивирует людей. Признание  и благодарность должны присутствовать в работе персонала предприятия. Человек оценивает благодарность за свои усилия в работе очень сильно, он оценивает ее как реальное поощрение за достигнутые результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе или усталость, благодарность всегда придает силы.

     При проведении исследования персонала, сотрудниками было отмечен такой негативный фактор, как плохая возможность продвижения по службе и недостаточная оценка трудового вклада сотрудников. Число рабочих перешедших на должности мастера или других руководителей невелико. Администрация чаще прибегает к найму новых работников со стороны. Поэтому те работники, мотивирующим фактором работы которых является профессиональный рост, не могут удовлетворить эту потребность и увольняются.

     Продвижение по службе, профессиональный рост выступают  значительными факторами мотивации. Когда человек полагает, что достигнутая  им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снижается, а, следовательно, ухудшаются и результаты работы.

     В ОАО «Южное РТП» основная часть рабочие, поэтому продвижение по службе у них ограничено. Оно заключается в повышении квалификации и присвоении более высокого разряда. Но при этом есть категория рабочих, которые имеют высокий профессиональный уровень, а также специальное средне техническое образование и которые могли бы занять должность мастера. Роль мастера на производстве значительна. Желательно, чтобы на эту должность выдвигались работники предприятия, так как они хорошо знают производство, и коллектив в котором работают. Кроме того, это будет существенным мотивирующим фактором, способствующим профессиональному росту рабочего. Поэтому на эту должность желательно выдвигать работника предприятия, а не брать человека со стороны.

     Отбор на выдвижение и замещение вакантных  должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная  комиссия, состоящая из руководителей высшего звена предприятия, непосредственного руководителя среднего звена.

     При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность мастера  необходимо учитывать систему деловых  и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

     -Общественно-гражданская зрелость - способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активное участие в общественной деятельности;

     -Отношение к труду - чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

     -Уровень знаний - наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; общая эрудиция;

     -Организаторские способности - умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства; умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли, создавать сплоченный коллектив; способность к самооценке своих способностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры;

     -Способность к руководству системой управления - умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе;

     -Способность поддерживать передовое - умение видеть новое; распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведении; мужество и способность идти на обоснованный риск;

     -Морально - этические черты характера. К этой группе относятся: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота;

     Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

     Поэтому для снижения текучести кадров на предприятии рекомендуются следующие мероприятия, представленные в таблице 13 

Таблица 13 –план мероприятий по снижению текучести кадров на предприятии

Мероприятия	Ответственный	Сроки
1. Разработка  системы материального стимулирования	Планово-экономический  отдел	3 месяца
2. Разработка  системы «моральных» стимулов	Начальники цеха, линейные руководители	3 месяца
3. Положение об адаптации новых сотрудников	Начальники цеха, линейные руководители	3 месяца

     Система материального стимулирования может  включать:

     1) повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

     2) повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

     -Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж;

     -Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе и т.д.;

     -Единовременные выплаты за участие в развитии организации (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).

     -Выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы, с учетом изменения объема продаж.

     -Участие в акционерном капитале предприятия – регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.

     3) для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов.

     В качестве системы моральных «стимулов» могут быть применены:

     -Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.

     -Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.

     -Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».

     -Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

     -Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

     Положение об адаптации новых сотрудников предприятия.

     Адаптацию нельзя рассматривать только как  овладение специальностью. Она предусматривает  также приспособление новичка к  социальным нормам поведения, действующим  в коллективе, установление таких  отношений сотрудничества работника  и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.

     Новым работникам нужны знания о месте - функциональных обязанностях и требованиях  к выполняемой работе, коллективе - то есть людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в  контакт в повседневных делах, политике - то есть задачах компании и ожиданиях ее работников, и продукте - то есть товаре или комплексе услуг, с которыми компания выходит на рынок.

     Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

     -выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом;

     -распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны администрации;

     -развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

     Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению кадровой политики, позволят, повысить удовлетворенность  сотрудников работой, снизить текучесть кадров.

     Далее рассмотрим мероприятия по улучшению  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами.

     Согласно  анализу проведенному в пункте 2.3 данной дипломной работы было выявлено несоответствие плановой и фактической численности работников согласно квалификации, а так же заметен избыток некоторых работников. Исходя из этого можно предложить следующие мероприятие:

     -повышение  качественного состава работников  за счёт проведения обучения.

     Расходы на повышение квалификационного  и образовательного уровня работников - самый эффективный вид капиталовложения, оптимальная инвестиционная политика, а не обуза для бюджета предприятия.

     Повышение квалификации - один из видов дополнительного  профессионального образования. Его  целью является обновление теоретических  и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и  необходимостью освоения современных методов решения производственных задач.

     Повышении разрядов работников позволит предприятию  увеличить объёмы выполняемых работы и предоставляемых услуг, за счёт чего произойдёт увеличение прибыли  предприятия, а так же рост заработной платы работников за счёт выполнения ими большего объёма работ и требующего от них новых усилий.