Анализ кадрового обеспечения персоналом предприятия

     ОАО " Южное РТП " заинтересовано в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе

     При подборе кадров используются как  внешние так и внутренние источники.

     Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие  помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах.

     Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие  большие способности, чем могут  проявить в данный момент. Продвижение  по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями, и это может привести к застою.

       Кадровой службой разработаны и утверждены обязательные к выполнению  критериеи отбора персонала . В соответствии с ними вводится поэтапная процедура отбора, который содержит как обязательные все этапы, так и специфические для данной профессиональной группы. Поэтапная процедура обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. На каждой степени отсевается часть претендентов в результате несоответствия определенным требованиям или их отказа от последующего прохождения процедур отбора.

     В соответствии с порядком, каждый претендент на вакантную должность проходит процесс профессионального отбора и оценки, которая включает:

     - собеседование со специалистом  кадровой службы. Анализируется  трудовая деятельность. Преимущество  отдается работникам, которые имеют  высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию.

     - собеседование с руководителем  структурного подразделения и  определения практических навыков на конкретном производственном задании.

     -при  отборе на руководящую должность  проводится обязательное собеседование  с директором предприятия.

     При положительном результате с соискателем  заключается трудовой договор, при  отрицательном соискателю предлагается другой вакантное место, или возможность трудоустройства после повышение квалификации или переобучение.

     На  предприятии осуществляется организация  ознакомительной, производственной и преддипломной практики, привлечения специалистов предприятия  для участия в работе государственной аттестационной комиссии по аттестации учеников лицеев, и студентам техникумов, организация участия специалистов предприятия в разработке курсовых и дипломных проектов студентов (учеников). Студенты имеют реальный шанс получить работу .

     Далее рассмотрим обеспеченность предприятия рабочими. Для этого проведём анализ таблицы 12.

Таблица 12-плановая численность рабочих за 2011 год

рабочие	2011
	план	факт	% обеспеченности
всего	93	92	98,92
-фрезеровщик:	17	14	82,4
3 разряд	5	7	140
4 разряд	8	6	75
5 разряд	4	1	25
-зубофрезеровщик	8	4	50
3 разряд	1	2	200
4 разряд	4	3	75
5 разряд	3	0	0
-слесарь-электрик	15	16	106,6
3 разряд	5	5	100
4 разряд	5	5	100
5 разряд	6	7	116,6
-слесарь  по ремонту оборудования	20	23	115
3 разряд	6	7	116,6
4 разряд	9	10	111,1
5 разряд	7	6	85,7
-слесарь  механосборочных работ	18	15	83,3
3 разряд	4	5	125
4 разряд	8	5	62,5
5 разряд	6	5	83,3
-Электро-газосварщик	15	15	100
3 разряд	4	3	75
4 разряд	8	7	87,5
5 разряд	5	5	100

 

     Исходя  из данных таблицы 12 мы видим, что на данный момент предприятие ощущает острую нехватку рабочих более высокой квалификации, наиболее критическим являются профессии фрезеровщика и зубофрезеровщика, и слесаря механосборочных работ по этим же специальностям имеется избыток рабочих низкой квалификации. Так же заметен избыток таких профессий как слесарь электрик, слесарь по ремонту оборудования.

     Изучив  данные по предприятию можно выявить следующие недостатки:

     -на  предприятие присутствует излишняя текучесть кадров по причине увольнений по собственному желанию. В ходе анализа было выявлено что причина текучести является слабая мотивация работников и отсутствие системы адаптации ;

     -предприятие  обеспечено персоналом на 98,92 % но  это обманчивая статистика, предприятие  обеспечено персоналом низкой  квалификации и имеется избыток некоторый профессий; 
 
 
 

 

       

 

     3 Совершенствование кадрового обеспечения предприятия ОАО «Южное РТП» 

     3.1 Рекомендации по  улучшению кадрового  обеспечения 
 

     Анализ  системы управления персоналом ОАО «Южное РТП» показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении.

     Предприятие отличается достаточно высокой текучестью кадров и особенно она высокая среди молодых рабочих.

     Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на предприятия решаются не в полном объеме. Также не уделяется внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты в организации. Опрос, определявший удовлетворенность работников трудом, показал, что значительное число работников испытывают неудовлетворенность отношениями между сотрудниками.

     Исследования  показали, что кроме удовлетворения его собственных потребностей не существует какой-либо иной движущей силы, которая заставляла и побуждала бы действовать человека так, а не иначе.

     Потребности побуждают людей выбирать способ их удовлетворения в соответствии с  критерием эффективности, это - максимальное удовлетворение при минимальных  затратах. С этих позиций работник подходит к выбору сферы своей трудовой деятельности, того предприятия, на котором ему предстоит трудиться. Он соизмеряет свои первоочередные потребности по степени насущности и сопоставляет их с позицией предприятия по удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей своих работников. Происходит сопряжение целей предприятия и целей самого работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, т.е. мотивация. Под мотивацией понимается желание людей проявлять усилия для достижения целей организации, что позволяет удовлетворять их собственные индивидуальные потребности. Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

     Именно  поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его  ознакомление с ОАО «Южное РТП», историей его создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.

     На  предприятии набор работников идет постоянно, что связано с расширением производства, увольнением работников или другими причинами. На предприятии в основном нанимают работников со стороны, что часто приводит к ошибкам и является одной из причин значительной текучести кадров.

     В настоящее время на предприятии  она составляет в среднем 22%. Достаточно высокий уровень текучести рабочих среди работников имеющих небольшой стаж работы на предприятии. Причинами увольнения рабочие называют тяжелые условия труда, строгий график работы, а также уровень заработной платы не соответствующий трудовым усилиям.

     Несмотря  на отработанную систему материального стимулирования, заработная плата остаётся ниже среднего уровня ,по этой причине текучесть кадров на рабочих должностях высокая, и особенно значительна она среди молодых работников, имеющих небольшой стаж работы на предприятии.

     Частично  это вызвано незащищенностью, которую  работник испытывает в первое время  на новом месте, недостатком знаний применительно к данной работе, а  также часто встречающимися несоответствием  между представлениями о работе и самой работой. При подборе кадров предпочтение отдается знаниям, а факторам мотивации работника, его морально-психологическим качествам уделяется слабое внимание.

     Новым работникам нужны знания о месте - функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, коллективе - то есть людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, политике - то есть задачах компании и ожиданиях ее работников, и продукте - то есть товаре или комплексе услуг, с которыми компания выходит на рынок.

     Следует сказать, что на предприятии «Южное РТП» наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Необходимо сделать процесс адаптации, приспособления вновь принятых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.

     Адаптацию нельзя рассматривать только как  овладение специальностью. Она предусматривает  также приспособление новичка к  социальным нормам поведения, действующим  в коллективе, установление таких  отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.

     Принципиальные  цели адаптации можно свести к  следующему:

     - уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник  плохо знает свое рабочее место,  он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

     Этот  механизм предусматривает решение  трех важнейших проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
• организации технологии процесса адаптации;
• организации информационного обеспечения процесса адаптации.

     Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим  направлениям:

• выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом;
• распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны администрации.
• развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

     Задача  подразделения или специалиста  по управлению адаптацией в области  организации технологии процесса адаптации  являются:

     - организация курсов по различным  вопросам адаптации; 

     - проведение индивидуальных бесед  руководителя, наставника с новым  сотрудником;

     - интенсивные краткосрочные курсы  для руководителей, вновь вступающих  в должность;

     - специальные курсы подготовки  наставников;