Анализ кадрового обеспечения персоналом предприятия

Садртдинов  Р. 

Тема  «Анализ кадрового обеспечения  персоналом предприятия» 
 

Содержание 

Введение

1 Теоретические  основы кадрового обеспечения персоналом предприятия

1.1 Планирование  потребности в персонале

1.2 Технологии  набора и отбора персонала

1.3 Методы анализа уровня обеспеченности персоналом

2 Анализ  кадрового обеспечения персоналом предприятия ОАО «Южное РТП» за 2009-2011 гг.

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии, состава, структуры и движения персонала

2.3 Анализ обеспечения персоналом предприятия

3 Совершенствование  кадрового обеспечения предприятия ОАО «Южное РТП»

3.1 Рекомендации  по улучшению кадрового обеспечения

3.2 Организационно-экономическое  обоснование предложенных рекомендаций

Заключение

Список  использованных источников

Приложения

 

     Введение

 

     Главной производительной силой общества и  одним из важнейших аспектов деятельности предприятия является человеческий ресурс. От его качества и эффективности использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность, он оказывает решающее влияние на повышение эффективности производства.

     В современных условиях особое значение приобретает анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

     Кадровое  обеспечение — комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений  с рабочей силой как в самой  компании для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных работников.

     Актуальность  темы заключается в том, что размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От того, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько эффективно их использует, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     В связи с вышеперечисленным, формируется цель данной дипломной работы – разработка мероприятий по улучшению кадрового обеспечения предприятия.

     В соответствии с заявленной целью  можно обозначить задачи:

• раскрыть сущность и структуру понятия «трудовые ресурсы» предприятия;
• раскрыть методы планирования трудовых ресурсов;
• рассмотреть методики набора и отбора персонала;
• изложить методику анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами;
• проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на примере ОАО «Южное РТП»;
• предложить мероприятия по улучшению кадрового обеспечения предприятия .

     Объектом  исследования является трудовые ресурсы  предприятия. Предметом исследования является обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами.

     Для решения поставленных задач использованы следующие методы:

     - изучение и анализ специальной  и научной литературы;

     - анализ внутренней документации  предприятия.

     Рассмотрению  вопросов формирования и использования  трудовых ресурсов посвящены работы таких отечественных ученых, как  Кибанова А.Я.,Веснина В.Р., Ремизова К.С., Адамчука В.В., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е., Савицкой Г. В.. Шекшни СВ., Волгина Н. А., Одегова Ю. Г., Сафронова Н. А. и др.

 

     1 Теоретические основы  кадрового обеспечения  персоналом предприятия 

1. Планирование  потребности в  персонале

 

     Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих  мест в нужный момент времени и  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и  требованиями производства. Рабочие  места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости [1].

     На  рисунке 1 показано место кадрового  планирования в системе управления персоналом.

     

     Рисунок 1-место кадрового планирования в  системе управления персоналом организации

     Планирование  персонала (человеческих ресурсов)-представляет собой важнейший (хотя в большинстве случаев - вторичный, производный) элемент общей системы планирования организации [2]. 
 
 

 

     1.2 Технологии набора  и отбора персонала 

     Основной  задачей при найме на работу персонала  является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

     Найм на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

     Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого сотрудника, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно, через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

     Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны:

     -Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых;

     -Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы);

     -Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

     К внешним источникам подбора персонала относится вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Специалисты службы управления персоналом работают в тесном контакте со службой занятости и рекрутинговыми компаниями, оказывающими услуги по подбору, обучению персонала, оказанию консультационных услуг, организации бизнес-тренингов и др.

Таблица 1 - Достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами

Источники Преимущества Недостатки Внутренние -пример возможности самореализации внутри организации, воспринимается как поощрение успешной работы; -для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала.  возможен  риск осложнений личных взаимоотношений  между сотрудниками, может возникнуть “семейственность”. Внешние -возможность выбора из большого числа кандидатов; -новые люди — новые идеи и приемы работы. -адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих.

     В нашей стране наибольшее распространение  получили следующие источники найма  на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.

     Прежде  чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

     Альтернативой найму новых работников может  быть сверхурочная работа, когда организации  необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.

     Длительные  или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

     При обращении к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, принимаемые работники не являются временными. При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы (приложение А).

     В ряде отечественных организаций  разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Оценка качества набранных работников (К^, %) рассчитывается следующим образом: 

     К„ = (Рк + Пр + Ор)/Ч 

     где Р — усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %; Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; О — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

     В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.