Анализ и совершенствование адаптации персонала в компании "Стар-трэвел"

Однако информационное обеспечение  найма на исследуемом предприятии связано пока с определенными трудностями. Разработка профессиограмм не получила должного распространения. Как свидетельствует практика, должностные инструкции составляются на основе типовых требований к должности, содержащихся. Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Для тарификации работ присвоения квалификационных разрядов рабочим используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Последний состоит из трех разделов: характеристика работ (описание наиболее типичных для данной должности); изложение основных требований к нанимаемому специалисту, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе "характеристика работ"; примеры работ (содержит перечень наиболее типичных для данной должности).

Должностные инструкции, содержащие квалификационные обязанности работника и требования к нему, на исследуемых нами предприятиях носят самый общий характер и мало чем отличаются от стандартных.

Изменить сложившуюся практику информационного обеспечения подбора персонала в туристической компании  ООО «Стар-трэвел» призван Стандарт предприятия СТП 19-2008 "Инструкции должностные. Содержание. Порядок разработки, утверждения и пересмотра". Данный Стандарт, вводимый впервые на предприятия, регламентирует разработку должностных инструкций для руководителей специалистов, служащих, как категорий персонала организации. Согласно этому документу, должностные инструкции содержат такие разделы, как: общие положения; обязанности работника: права работника; ответственность работника, разрабатываются начальником подразделений и "... пересматриваются при изменении задач и функций, стоящих перед предприятием".

К сожалению, упомянутый Стандарт этого  не регламентирует, также как и  составления описания рабочего места, которое способствовало бы должному отражению социально-экономических условий выполнения работ и их изменения.

Вследствие большой текучести  кадров, организуя набор кандидатов, сотрудники ОК исследуемого предприятия  используют все имеющиеся в их распоряжении ресурсы. Помимо различных средств массовой информации и рекламы (в газетах, журналах, на радио, в Интернете), они осуществляют взаимодействие с городским Центром занятости населения Департамента федеральной госслужбы занятости населения по г. Москве.

К сожалению, структура данных сообщений  типична для всех подобного рода реклам и отражает лишь сведения о специальности кандидата, его должности и заработной плате, на которую он может претендовать в данной организации. Редко указываются необходимый опыт работы и уровень образования. Таким образом, подобное рекламное объявление не дает должного представления потенциальным сотрудникам о спецификации работы. Кроме того, компания  ООО «Стар-трэвел» регулярно обращается за помощью к кадровым агентствам по подбору персонала.

Практика показывает, что специалисты кадровой службы рассматриваемой организации не осуществляют мониторинг внешнего рынка труда и не выявляют целевые группы потенциальных кандидатов. Тем самым, отсутствие адресности поиска обрекает кадровиков на рутинную работу, связанную с потерей времени и средств.

Необходимо также отметить, что подобные рекламные объявления являются элементом "Паблик рилейшнз" и влияют на формирование имиджа организации. Представленная таким образом реклама должности показывает потенциальному кандидату то, что работа с персоналом в данной организации ведется с использованием "традиционных" технологий, и во многом определяет его выбор.

Прием претендентов и  рассмотрение их документов осуществляется инспекторами по приему и увольнению. Проведение собеседований осуществляется руководителем кадровой службы  ООО «Стар-трэвел» - начальником ОК, а также руководителем соответствующего отдела (департамента). Если кандидат отбирается на должность, имеющую высокий организационный статус, в собеседовании участвует представитель высшего руководства.

На рассматриваемом  предприятии  ООО «Стар-трэвел» используются достаточно упрощенные методики подбора и оценки персонала.

Процедура оценки персонала на вакантные должности упрощена до того, что используется двух уровневая система отбора. На первом этапе кандидату предлагается заполнить  анкету, в которой указываются основные качества и опыт работы претендента. На втором этапе проводится собеседование, по результатам которого принимается решение о приеме на работу. В качестве основных критериев оценки персонала используются такие характеристики как опыт работы на подобной должности, стаж, коммуникабельность и ряду других. Общая схема подбора и оценки персонала выглядит так:

1. Даются объявления о наборе сотрудников
2. Организовываются встречи с обратившимися кандидатами
3. Проводится анкетирование претендентов
4. Проводится собеседование с претендентами
5. Принимается решение о найме на работу

Процедура оформления на работу кандидата, прошедшего отбор на предприятия «Стар-трэвел» типична.

На основании представленных кандидатом документов (паспорта, трудовой книжки, диплома или свидетельства об образовании и прочие) и на основании его заявления заполняется приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1). В данной форме помимо личностных данных кандидата указываются подразделение, категория персонала, должность (профессия), тарифный разряд (оклад), табельный номер. Кроме того, в распоряжении делаются отметки:

• о прохождении медицинского осмотра;

• о прохождении инструктажа  по технике безопасности;

• о заключении договора о материальной ответственности (для  материально-ответственных лиц).

Распоряжение визируется руководителем подразделения, начальником  ОтиЗ, который проставляет размер оклада, тарифную ставку. Затем оно подписывается начальником ОК и лицом, принимаемым на работу.

На основании представленных кандидатом документов и вышеупомянутого распоряжения заполняется личная карточка (форма №1-2), в которой фиксируются личностные сведения о нем, а также профессионально-квалификационные данные. После этого оформляется алфавитная карточка (форма № Т-3), в которой указывается фамилия, имя, отчество, отдел, занимаемая должность или профессия и табельный номер, которая затем размещается в картотеке.

При приеме на работу специалиста  заполняется учетная карточка специалиста с высшим образованием (форма № 206) или учетная карточка специалиста со средне-специальным образованием (форма № 210).

При оформлении на работу служащего на него заводится личное дело, в котором, помимо заявления о приеме на работу, находятся личный листок по учету кадров, автобиография, другие документы, относящиеся к служебной деятельности работника, а также контрольный листок по технике безопасности. Все документы в деле нумеруются и регистрируются в форме № 3, приложение 3, используемой на предприятиях.

После составления учетных  документов издается приказ о зачислении на работу, в котором указываются  фамилия, имя, отчество работника, принимаемого на работу, занимаемая должность (профессия), разряд или оклад, отдел , дата зачисления и при необходимости - период испытательного срока.

На основании приказа (распоряжения) производится запись в  трудовой книжке о дате зачисления на работу, профессии или должности, отделе, дате и номере приказа (распоряжения) о приеме на работу. Делается отметка о приеме на работу в журнале (книге) о приеме (форма №4).

Данная процедура оформления достаточно трудоемка и требует  немало времени. Занесение информации о кандидате в личную карточку сопровождается ее кодированием (форма № Т-2 (АСУ)), что в дальнейшем позволяет составить электронную версию хранения и получения этой информации.

Анализ деятельности кадровых подразделений по набору и  отбору персонала наряду с рассмотрением организации этого процесса предполагает исследование статистики приема и увольнений сотрудников предприятий.

Анализ  мотивации персонала предприятия компании «Стар-трэвел»

В целях изучения мотивации  персонала организации было проведено  социологическое исследование персонала ООО  «Стар-трэвел». Исследование направлено прежде всего на выявление мотивационных резервов.

Для исследования мотивации  персонала в рассматриваемой  туристической компании  ООО  «Стар-трэвел» нами проведено подробное исследование, состоящее из нескольких этапов:

Первый этап. Исследование источников и видов мотивации.

Второй этап. Взаимосвязь мотивации персонала и результативности труда.

Третий этап. Влияние  гигиенических факторов на мотивацию  персонала.

Четвертый этап. Выявление мотиваторов роста результативности труда и удовлетворенности персонала

Каждый из этих этапов состоит из целого ряда исследований. Методами проведения исследований являлось анкетирование всего персонала ООО  «Стар-трэвел». Для проведения анкетирования были использованы стандартные опросники, а также составленные автором анкеты.

В качестве методов обработки  анкет использовались методики прямого  счета, нарастающим итогом, среднего по группе, а также метод ОИР. Обработка анкет проводилась машинным способом с использованием ресурсов программного продукта Microsoft Excel 97.

Проведение  социологического исследования источников и видов мотивации

Первый этап исследования посвящен изучению источников и видов  мотивации персонала на рассматриваемом  предприятии  на основе исследования объективной и субъективной мотивации в организации.

В качестве основы исследования использовался опросник

1. При обработке результатов использовался ключ.

Рис. 2.7. Интенсивность  использования различных форм мотивации

персонала ООО  «Стар-трэвел» (баллы)

Суть данного опроса заключается в том, чтобы показать какие мотивы доминируют в работе персонала туристической компании  ООО  «Стар-трэвел». Результаты проведенного исследования показаны на рис 2.7.

Данные проведенного опроса позволяют судить о том, что сильнее всего сотрудников ООО  стимулируют источники моральной и властной мотивации. Это означает, что на данный момент персонал в целом удовлетворен моральными аспектами своей работы, (косвенно это может свидетельствовать о хорошем климате в коллективе, пониманием своей социальной значимости и т.п.) с одной стороны и наличием весьма сильной властной, т.е. административной мотивации, под воздействием которой люди выполняют свою работу. Это косвенно является признаком сильной и строгой администрации.

Учитывая последние  события, связанные с со сменой владельца  фирмы , вполне верно, что мы получили такие данные. С одной стороны  коллектив остался прежним и все положительные взаимоотношения в нем сохранились, а с другой стороны сменилось высшее руководство, что вызвало определенную «боязнь» и повысило властную мотивацию.

Во второй части данного  исследования нам необходимо проверить  полученные данные, а также попытаться понять, что, по мнению самих работников, их мотивирует сильнее всего. Смысл этого исследования состоит в определении объективных или «реальных» и субъективных «желаемых» признаков мотивации персонала ООО  «Стар-трэвел».

Анализ полученных данной «реальной» картины мотивации, позволяет  сделать вывод, что в целом проведенное выше исследование верно. Хотя наибольший балл получила прямая мотивация, по прежнему очень сильные позиции имеют властные мотивы. И по-прежнему меньше всего на данном этапе развития организации персонал стимулирует материальная мотивация. Это действительно так — ведь средней уровень заработной платы в ООО  «Стар-трэвел» составляет не многим более 26 тыс. руб., что, хотя для региона и является не плохим показателем, безусловно нельзя считать достойной заработной платой.

Таким образом мы смогли несколько подкорректировать полученные выше результаты.

Рис. 2.8. «Реальные» признаки мотивации

Теперь попытаемся определить, что по мнению самих сотрудников  их стимулировало бы наилучшим образом. Для этого работников попросили  выделить пять наиболее значимых факторов.

Рис. 2.9. «Желаемые» факторы мотивации

Здесь наблюдается принципиально  противоположная картина. Работники турфирмы ООО «Стар-трэвел», естественно, сильнее всего заинтересованы в материальном стимулировании своего труда. Еще одним важным фактором они справедливо считают моральные аспекты своей работы. При этом меньше всего работники заинтересованы во властной мотивации, т.е. они не признают административного давления на них.

Сопоставляя полученные результаты, можно сделать выводы, что на данном этапе развития ООО  «Стар-трэвел» сложился хороший коллектив с большой моральной мотивацией. Однако при этом очень сильно на персонал административное давление. Несмотря на большую потребность и заинтересованность в материальном поощрении труда руководство, к сожалению, слабо использует эти рычаги.

В связи с этим руководству компании  можно порекомендовать во-первых усилить материальную мотивацию сотрудников, активно использовать премирование, поощрительные подарки, устраивать конкурсы, типа «Лучший менеджер года» и т.п. с денежным призовым фондом. И, во-вторых, ослабить административное давление на персонал, ослабить и без того жесткий контроль и отменить «карательные» методы.