Анализ и совершенствование адаптации персонала в компании "Стар-трэвел"

Служба управления персонала  ООО «Стар-трэвел» при достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации имеет следующий вид, представленный на рис. 2.2.

 

 

 

Рис. 2.2. Оргструктура Отдела кадров ООО «Стар-трэвел»

Основными задачами директора  по персоналу является стратегическое и частично тактическое планирование работы кадров всех подразделений рассматриваемой организации.

Задачи менеджеров по персоналу отделов составляют работы с персоналом в своих отделах. По сути они выполняют оперативные и тактические задачи по работе с персоналом в своих отделах. В практике работы ООО «Стар-трэвел» зачастую происходит дублирование основных направлений директора по персоналу предприятия менеджерами по персоналу подразделений, но при этом значительно конкретизируя их.

В функции инспектора по кадрам входит оформление приказов и хранение кадровой информации.

В функции директора  по персоналу входит:

1. Формирование кадровой  политики организации.

2. Кадровое планирование.

3. Определение потребностей  в персонале, исходя из стратегии деятельности фирмы.

4. Отбор персонала.

Планирование карьеры  сотрудников фирмы, их профессионального  и административного роста. На предприятии  очень развит карьерный рост.

5. Обеспечение рациональных  условий труда, в том числе  благоприятной для каждого человека социально - психологической атмосферы.

6. Обоснование структуры  доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда (осуществляется совместно с фин. директором и аналитиком).

7. Разработка и осуществление  социальной политики предприятия.

8. Оценка персонала  (аттестация происходит только  среди основного персонала) и  результатов его деятельности.

9. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. На данный момент в «Стар-трэвел» проходят обучение руководители высших звеньев (посещение семинаров), а далее планируется самими руководителями провести семинары и тренинги с основным персоналом. Руководство на данный момент заняло выжидательную позицию, для того чтоб персонал привык к новым условиям работы (чтоб не спугнуть еще больше персонал).

Но есть и «минусы» в работе отдела по кадрам. Во-первых, действительно очень важные и требующие много времени задачи решает один человек (достаточно медлительный и «дотошный» человек), что приводит не к тем результатам, которые ожидаются. Во-вторых, есть еще очень важные задачи, которые так же должен делать отел кадров:

1. Адаптация персонала.  Очень большая текучесть кадров  основного персонала наблюдается в турфирме ООО  «Стар-трэвел», поэтому нужно очень тщательно следить за адаптацией принятого нового персонала. «Старый» персонал не может привыкнуть к новым условиям работы, и к новому стилю руководства. Возникают конфликты между руководством и основным персоналом, т.е. между «прошлым» и «настоящим». Человеческий фактор у руководства занимает одно из первых мест в общей стратегии управления. Сотрудники на предприятии - это не инструмент для достижения цели, а коллеги и помощники.

2. Из выше сказанного  возникает следующая функция  - профилактика и ликвидация конфликтов.

3. Разработка систем мотивации эффективной деятельности. В принципе, что-то делается по этому вопросы, а именно:

• Выплачиваются премии за хорошо выполненную работу, премии за расширение зоны деятельности (если нужно поработать за кого-то). Оплачиваются все лишние проработанные часы - это только для основного персонала.
• Основному персоналу предложен полный соц. пакет.
• Стремление продвинуться по карьерной лестнице. Каждое продвижение предусматривает повышение заработной платы.
• Оплачивание декретных отпусков, больничных листов и т.д.
• Оказывают материальную поддержку, если просят о помощи.
• Устраивают два раза в год корпоративные вечеринки.

Социальный пакет на данном предприятии включает следующие  услуги:

• бесплатная медицинская страховка (в одной из лучших поликлиник г. Москвы);
• оплата детских дошкольных учреждений сотрудникам;
• 30% оплата путевок на санаторно-курортное лечение в пределах России.

Между тем, в турфирме отсутствует творческое стимулирование, возможность самореализоваться, возможность реализации личных целей и т.д.

Можно разработать новые  схемы премирования, но это, возможно, только после того, когда решиться самая главная проблема - маркетинговая служба.

На предприятии работают высокого уровня руководители высших звеньев. Председатель компании может  полагаться на их профессионализм. Он образовал единую команду, объединенную общим видением миссии фирмы и желанием решать конкретные задачи, трудовая мораль сотрудника определяется двумя компонентами - желанием работать и чувством принадлежности к предприятию. Председатель придерживается демократического стиля, но с одной оговоркой: все должно быть четко регламентировано, должны быть установлены четкие правила игры.

 Согласно даны компании «Стар-трэвел» численность персонала за год увеличилась на 31 человек. Это увеличение связано с изменением структуры организации. Увеличение предприятия повлекло необходимость в расширении штата обслуживающего персонала.

 Таким образом,  численность сотрудников отдела международного туризмаувеличилась на 7 человек, сотрудников хозяйственного отдела на 9 человек, сотрудников по работе с поставщиками – на 5 человек.

Также на предприятии  были введены новые должности:

1) ответственный секретарь;

2) заместитель генерального  директора по логистике;

Данные для анализа  движения персонала представлены в таблице 2.3.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (К_пр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100%           

К_пр.2010  = 19/59*100%=32,2

К_пр.2011  = 81/90*100%=90

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100%          

К_в.2010 =10 /59*100=17

К_в.2011 =50 /90*100%=55,55

Таблица 2.3

 Данные для анализа  движения персонала в ООО «Стар-трэвел»

Показатель	2010г.	2011г.	Темп роста, %
Среднесписочная численность	59	90	152,2
Принято в течение года новых  работников	19	81	426,3
Выбыло работников	10	50	500
- уход на пенсию, на учебу, в армию	-	-	-
- по собственному желанию	4	28	700
- за нарушение дисциплины	6	22	366,7
Оборот по приёму, %	32,2	90	279,5
Оборот по выбытию, %	17	55,55	326,8
Общий оборот, %	49,2	145,55	295,8
Текучесть кадров, %	17	55,55	326,8
Коэффициент постоянства кадров, %	83,1	44,44	53,5

 

3. Коэффициент общего оборота (К_об) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100%                                            

К_об.2010 = (19 + 10) / 59 *100% = 49,2

К_об.2011 = (81 + 50) / 90 *100% = 145,55

4. Коэффициент текучести кадров (К_т) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала * 100%   

К_т.2010 = 10 / 59 * 100% = 17

К_т.2011  = 50 / 90 * 100% = 55,55

5. Коэффициент постоянства кадров (К_пост) = (среднесписочная численность персонала - количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100%                                            

К_{пост.2010} = (59 – 10) / 59 * 100% = 83,1

К_{пост.2011} = (90 – 50) / 90 * 100% = 44,44

Расчет показателей, характеризующих  движение рабочей силы в компании в  2011 г., показывает, что  коэффициент оборота по приему = 90,   коэффициент оборота по выбытию =55,55, коэффициент общего оборота =145,55, коэффициент текучести кадров =55,55, коэффициент постоянства кадров = 44,44. Коэффициент текучести кадров также довольно высокий (17% в 2010 г. и 55,5% в 2011 г.).

Также можно констатировать, что на данном предприятии довольно низкий коэффициент постоянства кадров, что говорит о значительном изменении штата сотрудников (в основном менеджеров по туризму) (Рис.2.2).

                                   2010                              2011

Рисунок 2.2 – Уровень текучести кадров в 2010 и 2011г.г.

Качественная характеристика персонала  по половозрастному составу, по трудовому  стажу и уровню образования представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

 Качественные характеристики  персонала

Группа работников	2010г.		2011г.		Темп роста,%
	Чел.	Уд. Вес.	Чел.	Уд. Вес
По возрасту, лет - до 20 - от 20 до 30 - от 30 до 40 - от 40 до 50 - от 50 до 60 - старше 60	4 31 10 11 2 1	0,07 0,52 0,17 0,19 0,03 0,02	12 50 11 13 3 1	0,13 0,57 0,12 0,14 0,03 0,01	300 161,29 110 118,18 150 100
По образованию - высшее -незаконченное высшее -среднее специальное - среднее общее - неполное среднее - начальное	25 9 16 5 2 2	0,43 0,15 0,27 0,09 0,03 0,03	39 17 21 7 3 3	0,44 0,19 0,23 0,08 0,03 0,03	156 188,89 131,25 140 150 150

Анализируя данные, приведенные  в таблице можно сделать следующие  выводы:

1. основная часть рабочих предприятия в возрасте от 20 до 30 лет, что говорит о молодом коллективе. Наибольший темп роста персонала наблюдается среди молодежи до 20 лет (см. рис. 2.3 и рис.2.4)

Рисунок 2.3– Распределение персонала по возрастному составу в 2010 году

Рисунок 2.4 – Распределение персонала по возрастному составу в 2011 году

 

2. К 2011году наблюдается значительное увеличение сотрудников с высшим, средним специальным, незаконченным высшим образованием, т.е. увеличивается уровень образования персонала (см. рис.2.5 и рис. 2.6).

Рисунок 2.5–Кадровый состав по образованию в 2010 году

Рисунок 2.6 –Кадровый состав по образованию в 2011 году

Все это объясняется тем, что на такие должности как служба по работе с поставщиками, финансовая служба, отдел маркетинга в основном набираются молодые люди, учащиеся в университете, либо закончившие ВУЗ.

Таким образом, проанализировав  организационную  структуру ООО «Стар-трэвел» можно сделать вывод о том, что компания достаточно большая, к тому же представительства находится в разных частях города и страны управлять ей достаточно сложно.

 

 

2.2. Анализ системы  управления персоналом в компании "Стар-трэвел"

Анализ процесса подбора и оценки персонала предприятия ООО «Стар-трэвел»

Процессы подбора сотрудников  на исследуемом предприятии, впрочем, как и в большинстве, российских туристических фирмах, носят унифицированный характер и мало чем отличаются друг от друга.

Разработанные отделом кадров турфирмы   ООО «Стар-трэвел» в соответствии с планами развития организаций штатные расписания доводятся до всех подразделений. На основании утвержденных штатных расписаний руководители подразделений по имеющимся вакансиям делают заявку на обеспечение кадрами служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в отделы кадров (ОК) (в  ООО «Стар-трэвел» - Управление подготовки и комплектования кадров). Причем данная заявка не всегда бывает документирована. После получения сведений о наличии вакантных мест в подразделениях кадровые службы приступают к организации найма работников.

Одно из основных требований к организации найма состоит  в том, чтобы независимо от того, кто выполняет работу по подбору персонала - структурное подразделение предприятия или специализированные фирмы (центры оценки), все они располагали необходимой информацией, касающейся вакантных рабочих мест. Такая информация должна охарактеризовать содержание труда (выполняемые функции и работы), требования к компетенции работника (знания, опыт), необходимые способности и индивидуальные особенности (физические, интеллектуальные и т.п.), противопоказания.