Анализ и совершенствование адаптации персонала в компании "Стар-трэвел"

3. Объяснение принципов корпоративной культуры. Содержание данного блока, как правило, разъясняет существующие нормы и положения корпоративной культуры и включает следующую информацию: основные положения корпоративного Кодекса компании; корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.; корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета.

4. Корпоративная политика  в области управления персоналом. Этот блок содержит информацию  о возможностях, предоставляемых  сотрудникам компанией, в следующих  сферах: профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека; развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников; политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована); условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможности получения других существующих в компании льгот; условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь, помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.; отношения с профсоюзной организацией.

5. Экскурсия по компании. В данный блок можно включить  следующие мероприятия. Посещение  производства, отдела разработок  или других ключевых подразделений. В случае если организовать экскурсию в них не представляется возможным, рекомендуется подготовить слайды или небольшой фильм о них. После этого можно посетить некоторые другие отделы — новичку важно показать работу всех подразделений.

6. Просмотр фильма  о компании. Фильм может содержать следующую информацию: о создании и процессе становлении компании; о выпускаемом продукте / оказываемых услугах; о корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров).

Показ фильма обычно осуществляется в том информационном блоке, к которому он относится. Это может быть классический повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с помощью профессионалов.

7. Ответы на вопросы

Кто проводит «Welcome! Тренинг» Начинать «Welcome! Тренинг» рекомендуется с приветствия и вводного слова одного из топ-менеджеров. В зависимости от размера и структуры компании это могут быть: генеральный директор, его заместители, руководитель HR-службы. Участие в программе представителя руководства будет позитивно воспринято участниками и повысит статус самого вводного курса. Как вариант, можно подготовить видеообращение руководителя компании к новым сотрудникам.

Корпоративная брошюра «Книга сотрудника»

Цель «Книги сотрудника»

Цель — сориентировать сотрудника в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать о  компании. Рекомендуется привлекать к разработке и оформлению брошюры  специалистов PR-отдела и профессиональных дизайнеров и иллюстраторов.

Содержание «Книги сотрудника»  Содержание «Книги сотрудника» определяется, прежде всего, целевой группой издания. Для рядовых сотрудников рабочих специальностей имеет смысл подготовить Памятку нового сотрудника, включив в нее сведения, связанные с условиями труда и быта. Для сотрудников, работающих дистанционно, правильным будет изложить весь материал адаптационного курса, так как у этой категории работников нет возможности посетить вводный курс лично. В активно развивающихся компаниях имеет смысл разработать «Книгу руководителя», целевой аудиторией для которой станут как сотрудники, назначенные на должность после прохождения программы развития кадрового резерва, так и специалисты, пришедшие в компанию извне. В некоторых компаниях такие издания готовятся для представителей наиболее многочисленной профессии. Это могут быть: «Книга продавца» — в розничном сетевом магазине. Помимо информационных блоков «Welcome! Тренинга» «Книга сотрудника» также может включать следующие блоки: приветствие руководителя; карта-схема предприятия; описание организационной структуры с указанием имен и фотографиями; описание функций и сферы ответственности подразделений; основные положения кадровой политики; сведения о корпоративной символике; словарь основных терминов; телефонный справочник; дополнительная информация об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой, например.

Приветствие руководителя целесообразно подготовить в  виде «личного», а не коллективного обращения. Как вариант: директор по персоналу обращается от лица всех топ-менеджеров, что указывается в конце.

Работа с новыми сотрудниками

Дни новичков Дни новичков в компании могут проходить с  разной периодичностью. Наиболее часто встречающиеся варианты – один раз в месяц и один раз в квартал. Главная цель таких мероприятий – командообразование. В некоторых компаниях День новичков заменяет «Welcome! Тренинг». В этом случае мероприятие должно включать официальную (содержательную) и неофициальную (развлекательную) части. Комплект новичка (другие названия: «Ориентационная папка» или «Путеводитель по компании») Должностная инструкция, локальные нормативные документы, в том числе «Положение о персонале» Адаптационный лист Брошюра «Книга сотрудника» Корпоративные памятки, положения Последний выпуск корпоративного издания Маркетинговые материалы Корпоративный сувенир (например, ручка, блокнот и т.п.) Телефонный справочник

Далее приведем предлагаемые этапы процесса адаптации персонала компании "Стар-трэвел"

Технология  процесса адаптации состоит из четырех этапов: подготовительный, информационный, ознакомительный и адаптационный.

На подготовительном этапе адаптации осуществляется разработка документационного обеспечения процесса адаптации. Разработка документационного обеспечения процесса адаптации закреплена за менеджером по персоналу. Документы, необходимые для реализации процесса адаптации, утверждаются и подписываются директором по персоналу и директором организации³.

На подготовительном этапе менеджером по персоналу разрабатываются следующие документы: информационная брошюра; проекты общей и специализированной программ адаптации сотрудника; тест для выбора наставника; адаптационный лист; методические рекомендации по оценке уровня адаптированности сотрудника; бланк оценки адаптации; бланк отзыва о работе нового сотрудника в период адаптации; анкета сотрудника; требования к заключению об итогах адаптации.

На информационном этапе менеджер по персоналу в день подписания трудового договора (контракта) встречается с новым работником и вручает информационную брошюру о предприятии.

На этом этапе работы с новым сотрудником проводятся мероприятия, способствующие ускорению овладения информацией о предприятии в целом. Разработка материалов информативного характера для них является инструментом их интеграции в систему предприятия.

Менеджер  по персоналу компании "Стар-трэвел" знакомит нового сотрудника с его общей и специализированной программами адаптации, т.е. информирует о разработанных мероприятиях по управлению его адаптацией, сроках их проведения.

Общая программа  адаптации является организационным  документом по управлению адаптацией, составленным для конкретного работника на период информационного этапа адаптации. Она содержит перечень планируемых мероприятий по включению работника в новую для него производственную и социальную среду.

На основе общей программы адаптации менеджер по персоналу разрабатывает проект специализированной программы адаптации для новичка с учетом его личностных особенностей. Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Проект согласовывается с руководителем структурного подразделения, в которое принят новый работник. В процессе согласования руководитель может вносить изменения в специализированную программу адаптации. После согласования в течение 2—3 дней специалист службы персонала доводит до сведения лиц, участвующих в процессе управления адаптацией персонала, содержание и сроки проведения мероприятий, предусмотренных программой. Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм наставничества⁴.

При зачислении нового сотрудника в подразделении по персоналу компании "Стар-трэвел" совместно с непосредственным руководителем подбирают для него наставника (если принято решение, что наставничество необходимо). Наставник должен обладать достаточным объемом знаний, умений и навыков (профессиональных и методических), желанием работать с новым работником, отзывчивостью, должен быть дисциплинированным, исполнительным коммуникабельным и т.д. Очень важно, чтобы новый сотрудник и наставник подходили друг другу, для этого менеджер по персоналу отдельно с каждым из кандидатов в наставники проводит беседу тестирует и на основе своих выводов и результатов тестирования принимает решение о том, к какому наставнику будет целесообразней прикрепить новичка. Наставничество закрепляется распоряжением руководителя предприятия на период от 1 до 6 месяцев (в зависимости от стажа работы).

Наставником может быть и непосредственный руководитель. В этом случае, помимо выполнения своих функций в процессе управления адаптацией, он выполняет и функции, предусмотренные для наставника. Подбор наставника должен проводиться очень тщательно и с учетом его психологической совместимости с новым работником. С этой целью может быть разработан специальный тест для выбора наставника, который учитывает сочетание педагогических способностей наставника и его профессионализма.

Очень важным в процессе адаптации является первый день работы. Поэтому необходимо четко организовать этот день, чтобы новый сотрудник осознал свое место в иерархии организационных и профессиональных отношений. В первый рабочий день его встречает менеджер по персоналу, интересуется информацией, которую тот почерпнул из информационной брошюры, отвечает на возникшие вопросы. В ходе беседы важно снять излишнее напряжение у работника, раскрепостить его, дать понять его ценность и значимость для эффективной работы предприятия⁵.

На  ознакомительном этапе нового работника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу. В назначенный день менеджер по персоналу провожает его на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. От руководителя он получает специальные сведения о работе (о функциях подразделения, организационной структуре, взаимоотношениях с другими подразделениями, взаимоотношениях между различными родами деятельности внутри подразделения). Более детально разъясняется специальная часть информационной брошюры и даются ответы на возникшие вопросы. Руководитель также доводит до его сведения основные правила и требования к работе, к которым относятся: правила, присущие только данному виду работы или данному подразделению; характер отношений с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; особенности социально-психологического климата трудовой группы, нормы поведения; методы контроля и оценки исполнения работы; методы контроля за нарушениями и т.д.; правила использования оборудования; правила техники безопасности; обязанности руководства по отношению к работнику (поощрение за добросовестный труд, материальная помощь и др.); особенности коммуникаций предприятия.

Руководитель информирует  нового работника о его функциях, уточняет обязанности и ответственность. Информация включает: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; сведения о том, как его обязанности соотносятся с другими в подразделении и на предприятии в целом; обсуждение общих проблем и способов их решения; нормативы качества выполнения работы л основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и распорядок; порядок выполнения обязанностей отсутствующего работника; ознакомление с «Правилами внутреннего трудового распорядка», действующими на предприятии⁶.

Вводя нового работника в коллектив компании "Стар-трэвел", руководитель представляет сотрудников данного подразделения и тех работников других подразделений, с которыми он будет взаимодействовать при выполнении своих функций.

Адаптационный этап является решающим в технологии процесса адаптации работника. На этом этапе наставник наблюдает за ходом работы новичка, помогает решить текущие проблемы, советует и направляет. В случае необходимости наставник уточняет и разъясняет информацию, полученную работником от руководителя. Через одну неделю с начала работы во время собеседования руководитель или наставник совместно с проходящим адаптацию заполняют адаптационный лист. В течение первого месяца работы (до первой оценки, которая проводится через месяц со дня приема на работу) можно обсуждать все возникающие в процессе начального периода проблемы.

На этом этапе  осуществляется оценка текущих результатов адаптации.

Разработка  показателей оценки и выставление  контрольных оценок уровня адаптированности входят в обязанности менеджера по персоналу, текущая оценка проводится непосредственным руководителем и наставником. О результатах оценки на всех этапах необходимо информировать работника, проходящего период адаптации.

Оценка уровня адаптированности проводится по предусмотренным показателям, закрепленным в нормативном документе «Оценка уровня адаптированности сотрудников организации». В ходе оценки выявляется достигнутый уровень по каждому из показателей. Анализ результатов оценки проводит менеджер по персоналу.

В общем виде можно выделить две основные группы критериев оценки уровня адаптации:

1. объективные: продуктивность деятельности; поведение в коллективе (участие/неучастие работника в решении проблем коллектива, в конфликтах);
2. субъективные: удовлетворенность трудом, условиями труда 
   и др.; удовлетворенность коллективом, оценка взаимоотношений 
   в коллективе, с руководителем, определение своего места в коллективе; психофизиологическое состояние (утомляемость, раздражительность и т.д.); ожидания работника (закрепление, профессиональный рост, увольнение); мнение коллег, наставника и руководителя о профессиональных качествах новичка, его трудовой и социальной активности, положении в коллективе.