Анализ и совершенствование адаптации персонала в компании "Стар-трэвел"

В качестве показателей  продуктивности деятельности сотрудника используются данные о выполнении заданий, зафиксированных в его адаптационном листе. Эти данные сводятся менеджером по персоналу и сравниваются с планируемыми на этот период, и в соответствующем документе делается пометка о мере их соответствия. Поведение в коллективе также частично фиксируется с помощью сводных результатов сквозной оценки (оценка отношений с коллегами по работе, оценка соответствия поведения нормам внутреннего распорядка), а также с помощью опроса самого работника, его коллег, наставника, руководителя. Для оценки уровня адаптированности разрабатываются методические рекомендации по оценке уровня адаптированности сотрудника.

Один раз  в месяц в течение трех месяцев  наставник или руководитель подразделения компании "Стар-трэвел" пишет отзыв о работе нового сотрудника в период адаптации по установленной форме. Отзыв позволяет установить отрицательные факторы адаптации, после чего менеджер по персоналу в пределах своей компетенции принимает оперативные меры по устранению этих факторов.

Сотрудник заполняет  анкету в конце своего испытательного срока. Анкетный опрос проводится для определения и анализа его уровня социально-психологической и профессиональной адаптированности. Набор вопросов в анкете охватывает все аспекты проведения адаптации. Выявление мнения самого сотрудника о ходе прохождения им адаптации и о значении проведенных мероприятий помогает выяснить причины плохой адаптированности, выявить недостатки в предложенных ему мероприятиях, его отношение к руководителю, наставнику и членам рабочего коллектива.

Заключение  об итогах адаптации подготавливается по завершении проведения основных мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации нового работника. Это заключение пишет руководитель (наставник) и предоставляет его в службу управления персоналом. В заключении указывается выявленный уровень адаптированности, зафиксированный в бланке оценки адаптации, даются рекомендации о продолжении (прекращении) работы по управлению адаптацией. На основании рекомендации руководитель принимает решение и доводит его до сведения работника. В случае принятия решения о продлении работы по адаптации руководителем совместно с менеджером по персоналу устанавливается срок, в течение которого данная работа будет проводиться, планируются мероприятия, направленные на оказание помощи по тем элементам процесса адаптации, по которым при оценке был выявлен невысокий уровень адаптированности. Проведение мероприятий преследует цель общего улучшения уровня адаптированности работника.

В течение 1,5-2 лет (в зависимости от результатов оценки уровня адаптированности) ведется периодический контроль за процессом адаптации. Эту работу выполняет менеджер по персоналу, в обязанности которого входит не реже одного раза в квартал встречаться с новичками и их руководителями для выявления неблагоприятных факторов, мешающих дальнейшему протеканию процесса адаптации.

Рекомендации  по удержанию новичков в компании "Стар-трэвел":

- Внедрение программы  адаптации персонала,

- Четко сформулированные  требования к кандидату на вакантную должность,

- Непосредственное участие  руководителя в процессе вхождения  сотрудников в должность,

- Материальное мотивирование  руководителей на уменьшение  текучести персонала,

- Необходим своевременный  контроль ситуации выполнения новыми сотрудниками плана адаптации, а не по итогам отчета (месяц, квартал, год),

- Постоянное развитие  сотрудников (промежуточная аттестация, дополнительное внутреннее обучение).

Заключение

В ходе дипломной работы были получены следующие выводы и результаты:

1. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
2. Различают следующие виды адаптации: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую; организационно – административную, экономическую, санитарно – гигиеническую.
3. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа: Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Этап 2. Ориентация. Этап 3. Действенная адаптация. Этап 4. Функционирование.
4. К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся: соответствие работы полученной в вузе специальности; возможность разнообразить труд специ<span class="das