Анализ и проектирование системы управления персоналом в учреждении здравоохранения

В целях повышения эффективности  функционирования органов управления здравоохранением подбор кадров и их подготовку следует осуществлять на основе глубоких научных исследований.

Глава 3. Оптимизация кадровой политики в МБУЗ г. Армавира «Перинатальный центр»

МУЗ «Перинатальный центр» города Армавира

Кадры составляют главный вид ресурсов управления любой социальной системой и здравоохранением в особенности. Значение кадровой службы  в медицинских учреждениях огромно. Она активно участвует в формировании и развитии коллектива и личности. Чтобы эффективность кадровой службы была высокой, надо чтобы работники кадровой службы были специалистами в своем деле.

Кадровый работник здравоохранения должен иметь медицинское образование, ведь это позволяет ему правильно воспринимать медицинский коллектив, хорошо понимать возникающие проблемы, улавливать существо назревающих и текущих конфликтов и т.п. Однако, вполне успешно справляются со своей работой люди без медицинского образования.

Для эффективной работы кадровой службы необходима подготовка специалистов для  этих служб в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования по специальности «Организация кадровой службы», а также повышение квалификации  специалистов отдела кадров с учетом специфики учреждений здравоохранения в учреждениях системы дополнительного профессионального образования.

Говоря об экономической эффективности  системы управления персоналом в  МУЗ «Перинатальный центр» г. Армавира  можно сделать вывод, что  существует ряд проблем, который мешает увеличению эффективности.

Во-первых, в основном, отдел кадров осуществляет функции технического и информационно – учетного характера, т.е. регистрирует, оформляет и ведет документацию. Но это далеко не все обязанности, которые должна выполнять служба кадров для эффективной работы. Необходимо повысить значимость кадровой службы. В настоящее время участие службы кадров в управлении не должно ограничиваться только подготовкой организационно – распорядительных документов, тем самым нивелируя их реальное участие в найме, отборе и назначении кадров. Кадровая служба должна выполнять ответственную работу по подбору, расстановке, анализу кадрового обеспечения, подготовке и рациональному использованию кадров. Перспективы совершенствования и коренного улучшения кадровой работы, своевременное и качественное решение все усложняющихся задач, поставленных перед кадровой службой, напрямую связаны с использованием в их деятельности современных средств вычислительной техники и автоматизированных систем управления (АСУ). В условиях применения средств вычислительной техники значительно повышается возможность эффективного подбора и расстановки, оценки и планирования потребности в кадрах, их подготовки и повышения квалификации, аттестации и сертификации путем автоматизированной обработки используемой информации в базе данных компьютера. Автоматизированная обработка информации позволяет оперативно получать в режиме реального времени, т. е. непосредственно вслед за запросом, различного рода справки, сводные отчеты, личностные и профессиональные характеристики, сведения о служебных перемещениях и многие другие сведения как по специалисту, так и по подразделению, учреждению.

Применение в медицинских учреждениях автоматизированных систем управления кадрами позволяет поднять на более высокую ступень всю работу с кадрами.

Кадровая служба должна проводить тщательный анализ состава кадров и движения. Очень часто возникает проблема неукомплектованности кадров. Возможное решение проблемы - восстановление  государственного распределения  студентов, обучающихся за счет средств бюджетов системы здравоохранения, развития контрактной формы подготовки специалистов.

  Отдел кадров должен понимать, что медицинские кадры являются самой значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов МУЗ «Перинатальный центр» г. Армавира, именно они обеспечивают результативность их деятельности. Однако, это возможно лишь в условиях научно обоснованной системы мотивации их труда. Конечно,  главным способом стимулирования труда будет увеличение заработной платы. На данный момент эта проблема постепенно решается благодаря национальному проекту здравоохранения. Это уменьшило текучесть кадров, хотя она еще достаточно высока. Это в первую очередь отражается на качестве медицинской помощи, оказываемой населению. Человек, пришедший в новый коллектив, будет испытывать дискомфорт, психологические неудобства, что сказывается на качестве его работы. Также вместо того, чтобы увеличивать профессионально – квалификационный уровень  уже сложившегося коллектива, принимают новых работников как правило с невысоким уровнем квалификации. 

Говоря о повышении квалификации медицинских работников, нельзя не затронуть такой аспект, что только малая часть работников проходит совершенствование за счет бюджета учреждения, в основном же им приходится делать это за свой счет. Это тормозит развитие кадрового потенциала, уменьшает эффективность работы персонала. Очень важным аспектом является повышение профессионального уровня специалистов и среднего медицинского персонала, которое должно обеспечиваться совершенствованием системы профессионального образования. Решению кадровых проблем будет способствовать развитие системы государственного возвратного субсидирования на подготовку специалистов для государственных и муниципальных учреждений здравоохранения.

Надо обратить внимание  на значимость факторов сохранения и закрепления трудового потенциала, содействовать профессиональному росту через целевую подготовку в клинической ординатуре, аспирантуре, переподготовку.

Недостаточно внимания уделяют социальным проблемам медицинских работников (решение жилищных проблем медицинских работников через систему выделения государственных субсидий и льготных кредитов на приобретение жилья). Система оплаты труда работников здравоохранения должна быть реформирована с целью достижения максимально возможного соответствия размера вознаграждения объему и качеству выполняемой работы. Необходимо обеспечить отход от использования «Единой тарифной сетки» и создание экономических стимулов к повышению эффективности медицинского труда и рационального использования ресурсов, используемых при производстве медицинских услуг. В то же время, необходимо, развивая методы объективного учета реальных трудозатрат и качества труда каждого члена медицинской бригады и объективного распределения фонда оплаты труда коллектива.

Это способствует закреплению кадров в учреждениях здравоохранения, уменьшает текучесть кадров.

Существует масса изданий, законов, справочников строго регламентирующих обязанности всех медицинских работников. Но это только теория. Что касается практики, то очень часто распределение обязанностей между медицинским персоналом во многом не соответствует должностным инструкциям, описанным в законе. Большую часть это касается должностных отношений между врачами и средним медицинским персоналом. Часть обязанностей медицинской сестры часто выполняет врач, хотя в некоторых отделениях ситуация обстоит с точностью наоборот. Это большое опущение, ошибка отдела кадров, которая приводит к ухудшению качества медицинской помощи населению. Во многом наличие такой проблемы происходит из-за того, что в некоторых отделениях не хватает медицинских сестер. Так, в некоторых отделениях на все отделение в смену  работают всего две медицинских сестры. В такой сложной ситуации становится просто необходимым врачу взять на себя часть обязанностей медицинской сестры.

В этом случае очень важным является планирование численности персонала. Он рассчитывается с использованием штатных нормативов, которые подчас не соответствуют конкретным условиям МУЗ «перинатальный центр» г. Армавира. При решении данного вопроса надо  ориентироваться не только на штатные нормативы, но и на конкретные местные условия и прежде всего характер патологии населения, применяемые технологии лечебно – диагностического процесса.

Таким образом, подводя  итог анализу кадровой ситуации в  МУЗ «Перинатальный центр» г. Армавира можно выделить ряд проблем:

• наблюдается высокий процент совместительства врачебных и средних медицинских должностей;
• отмечается низкий уровень средней заработной платы и жилищно-бытовых условий медицинского персонала;
• сохраняется проблема обеспечения жильем молодых специалистов;
• в некоторых отделениях наблюдается неудовлетворительная материально-техническая база, низкая оснащенность современным медицинским оборудованием;
• текучесть кадров на младших медицинских должностях.

3.2. Пути совершенствования кадровой политики

Мероприятиями, направленными на улучшение кадровой политики должны быть следующие:

• развитие системы государственного заказа на объем и структуру подготовки медицинского персонала, первичной специализации выпускников медицинских академий на основе тщательного анализа состава кадров и его движения;
• разрабо<span c