Анализ и проектирование системы управления персоналом в учреждении здравоохранения

Практически все заведующие отделениями  имеют высшие квалификационные категории.

В рамках современной модели управления персоналом учреждения ведущая роль отводится определению реальных результатов деятельности работников и ее оценке, которые являются фактором роста и развития персонала, а  также основой для принятия управленческих решений, связанных с вознаграждением труда, продвижением работников по служебной лестнице.

В последнее время оценка трудовой деятельности каждого сотрудника становится не формой контроля, а механизмом индивидуального управления трудовой деятельностью, ключевым фактором развития персонала. Отметим основные аспекты целевой значимости оценки труда. В первую очередь рассмотрим оценку деятельности за отчетный период, которая представляет собой форму обратной связи в результатах труда, сильных и слабых аспектах рабочего поведения, является основой при принятии решений руководства, связанных с оплатой труда, премированием, продвижением по службе.

Оценка деятельности за отчетный период позволяет регулировать служебные  перемещения, является инструментальные идентификации потенциала каждого индивида, способностей и навыков работников, средством выявления оптимальных методов селекции людей в рамках приема на работу, базой при определении потребности в повышении квалификации работников, средством выявления лидеров и аутсайдеров, основой для руководителей при принятии решении об увольнении, снижении в должности и т.д., источником информации при планировании человеческих ресурсов.

Другое важное направление –  обеспечение консультирование и  развитие персонала в перспективе (например, инструктирование, консультирование, призвание, поддержка, похвала сотрудников), определение целей труда и путей их достижения, совершенствовании взаимоконтактов руководителей и подчиненных, диагностирование индивидуальных, групповых и организационных проблем – служит фактором развития и планирования продвижения работников, ротации кадров.

Исследования, проводившиеся в  России в последние годы, показали, что в оценке труда работников можно отметить следующие тенденции:

- оценка деятельности всех категорий работников осуществляется на абсолютном большинстве учреждений;

- занятые в организации работники все шире привлекаются к процессу оценки их труда с использованием самоанализа деятельности, выявлению конкретных обязательств по совершенствованию работы. Оцениваемые люди все чаще выступают партнерами менеджмента в рамках оценки достигнутых результатов;

- основное значение придается использованию методов оценки, ориентированных на конечные результаты деятельности;

- увеличивается количество людей, участвующих в оценке труда конкретных сотрудников, среди которых не только непосредственный руководитель, но и вышестоящие менеджеры, коллеги по аналогичной работе, сослуживцы, подчиненные, клиенты. Это позволяет сделать оценку более объективной;

- оценка индивидуального трудового результата превращается в главный инструмент всей системы управления персоналом;

- формирование и повышение - качества системы оценки деятельности работников выступает результатом совместной работы всех участников системы – работников кадровой службы, линейных руководителей, сотрудников организации;

Если систематизировать как  традиционные, так и современные  оценочные методы, то можно разделить  их на две группы. К первой, относится  способы, применяемые при оценке трудовой деятельности индивида на основе утвержденных критериев, стандартов, целей и т.д. Ко второй группе относятся методы, в рамках которых используются сравнение деятельности ряда работников, выполняющих функционально одинаковую работу. Здесь ориентируются на оценку лучших и деловых качеств сотрудников, их рабочего поведения, достигнутых итоговых результатов.

Для оценки деятельности работников используются в основном методы определения рабочих стандартов, индивидуальное планирование деятельности, методы оценки деловых качеств работников для их аттестации, результаты которые свидетельствуют о соответствии работника занимаемой должности и помогают решать вопросы перемещения по службе и вознаграждений за труд. Результативность практического использования различных способов оценки в значительной степени предопределяется многими сопутствующими управленческими инструментами (системами планирования и развития персонала, организацией вознаграждений и пр.), которые увеличивают значимость оценки для отдельных работников и организации в целом, что способствует совершенствованию организационной культуры, нацеленной на открытость и тесное сотрудничество тех, чью деятельность оценивают, и тех, кто оценивает.

Оценка трудовой деятельности сотрудников  организации представляет собой  целую систему взаимосвязанных действий и процессов, в рамках которых происходит:

- определение ключевых элементов  трудовой деятельности работников  и необходимого качественного  уровня их реализации (выявление  круга обязанностей, определения  целей работы, установление трудовых нормативов, стандартов и норм поведения);

- количественное и качественное  измерение и всесторонняя оценка  деятельности;

- формирование системы обратной  связи, т.е. обеспечении работников  информацией о достигнутых результатах,  выполнение намеченного, об основных направлениях совершенствование деятельности;

- представление обобщенной информации  о результатах оценки деятельности  в целях ее использования различных  организационных системах.

Система оценки деятельности работников в большинстве случаев формируется на следующих принципах: соответствие стратегической программе и миссии бизнеса, ключевым целям и задачам организации; сочетание системы оценки с другими организационными системами, в том числе с системой управления человеческими ресурсами; гармонизация всех элементов системы оценки; привлечении к процессу формирования системы оценки всех имеющих к ней отношение, постоянное совершенствование самой системы.

При конструировании, модели системы  оценки деятельности работников очень  важно в полной мере учитывать эффективность использования конкретных оценочных методов, учитывающих самые различные цели системы оценки (оплата труда, служебное продвижение, планирование карьеры, фиксация обязанностей и решаемых задач, планирование человеческих ресурсов, обеспечение обратной связи, обучение персонала и его развитие). Не менее важно обеспечить выбор тех, кто осуществляет оценку деятельности с учетом таких факторов, как организационная структура управления применяемый управленческий стиль и т.д. Очень важна оптимизация числа оценочных циклов, в том числе встреч, бесед руководства с сотрудниками.

Комплексная программа управления трудовой деятельностью каждого  сотрудника организации включает следующие  этапы:

-планирование трудовой деятельности  каждого сотрудника;

-разработка и реализация индивидуального  плана развития работника;

-последовательное прослеживание  деятельности сотрудника его  руководителем за соблюдением  поставленных целей в рамках  оценочного периода;

-всесторонний анализ трудовой  деятельности и уровня выполнения индивидуального плана развития сотрудника;

-формирование и организация  вознаграждения по достигнутым  результатам работы.

Согласно определению Международной  организации труда (МОТ) оценка работ  – это инструмент для систематического определения места работ и иерархии заработной платы внутри учреждений. Оценка работ опирается на сравнение и анализ требований, которые предъявляются работой к ее исполнителям для достижения нормальной производительности, без учета индивидуальных особенностей конкретных работников. Необходимо разработать методику оценки, которая осуществлялась бы по нескольким направлением с учетом оценки деловых качеств работников, эффективности и качества результатов труда.

Оценка индивидуальной деятельности работников является важным фактором в управлении трудовыми ресурсами и осуществляется в интересах всех участвующих в этом сторон. Те, кого оценивают, получают информацию, помогающую им лучше понять стандарты рабочего поведения, предполагаемые результаты труда, качество и динамику профессионального развития, перспективы дальнейшей работы в учреждении. Тот, кто оценивает работу сотрудника (менеджер), совершенствует стиль своего руководства. Оценка деятельности сотрудников содействует гармонизации личных и общих целей сотрудников и предприятия в целом, улучшает внутренние коммуникации подчиненных и руководителей, совершенствует мотивацию персонала, способствует повышению уровня функционирования учреждения.

В каждом учреждении целесообразно  выявить оптимальный метод оценки с учетом имеющихся потребностей и специфики, характерной для конкретной классификационной группы. Для устранения выявляемых недостатков и повышения точности измерений, улучшения обратной связи и гарантирования многоцелевой направленности оценки, характерной для современных условий хозяйствования, рекомендуется находить и применять разные способы оценки. Комбинирование обеспечивает возможность раздельного, параллельного применения различных оценочных методов отдельно и в совокупности. Оценочные критерии должны взаимодополнять друг друга и согласовываться с целями оценки.

Интегрированный подход к управлению, включающий установление рабочих целей, оценку их выполнения и систему вознаграждений, коррелирующую с индивидуальными  трудовыми результатами, достижением  установленных целей, повышает действенность мотивации персонала, ценности и значения оценки. Специфика целеориентированных систем оценки заключается в применении однородных для всех оцениваемых индивидуальных специфических оценочных показателей, использование которых формирует условия для осуществления персонифицированной политики управления человеческими ресурсами.

Разработка и внедрение систем оценки деятельности сотрудников учреждений в условиях России может послужить  началом радикальных изменений  в области работы с персоналом учреждения, поскольку ведет к серьезным трансформациям внутриорганизационных отношений, увеличивает значение руководителей в проведении кадровой политики, формирует прочные связи оценки деятельности с иными важными функциями управления человеческими ресурсами (набор персонала, развитие потенциала работников, материальное вознаграждение).

Современные системы здравоохранения, объединяющие сотни и тысячи людей, функционируют в непрерывно  меняющихся и сложных условиях, при постоянном воздействии помех, которые трудно предвидеть и учесть. Все это выдвигает высокие требования к лицам, занимающимся управлением, а проблема подбора кадров для работы в органах управления здравоохранения вообще и в рассматриваемом учреждении в частности становится одной из важнейших.

Основу современной системы  управления персоналом в МБУЗ «Перинатальный центр» г. Армавира составляют работники, имеющие определенный опыт работы, квалификацию, высокий уровень подготовки. Но большую часть этих навыков они достигали в процессе работы. Особенностью данной системы управления является то, что  кадры для работы с персоналом должны иметь не только экономическое образование, но и азы медицинского. Так как очень важно знать проблемы учреждения изнутри, разбираться в их тонкостях. Поэтому при подборе кадров  должна решаться и задача возможного обучения работника в органе управления, степень его обучаемости.

Но сложная, трудоемкая и ответственная  задача подбора кадров, к сожалению, решается недостаточно эффективно из-за отсутствия  научных критериев и методик к  работникам управления персоналом.

В общем система управления персоналом представляет собой отдел кадров. Но сфера деятельности отдела кадров намного уже, чем  те обязанности, которые должна выполнять система управления персоналом. Отдел кадров в основном выполняет функции технического и информационно – учетного характера. В учреждении отсутствует четкий план кадровой политики.

Одной из важнейших задачи управления медицинскими кадрами является научная  организация труда медицинских  работников. Опыт показал, что никакие средства организационной вычислительной техники, никакие организационные формы и методы труда не дадут должного эффекта, если время, силы работника будут затрачиваться на выполнение не свойственных ему функций. Поэтому четкое распределение функций между работниками органов здравоохранения – главная задача. На самом деле имеются все необходимые должностные инструкции, в которых четко регламентированы права и обязанности каждого работника здравоохранения, но из-за плохой укомплектованности кадрами медицинским работникам подчас приходится совмещать свою работу с другой, не свойственной ему. Ещё одной причиной не следования должностным инструкциям является плохая дисциплина. Нарушение баланса обязанностей и прав приводит к недостаточной эффективности работы каждого работника и всего аппарата управления в целом.

Эффективность работы с персоналом определяется качеством труда каждого работника системы управления медицинскими кадрами. Формирование психофизиологического отношения к выполняемой работе или занимаемой должности вырабатывается у человека под влиянием целого ряда факторов, в том числе и социальных (содержание работы; оценка, даваемая работником выполняемой им работе; продвижение по служебной лестнице; вознаграждение за труд; уверенность в стабильности занимаемой должности; организация труда и пр.). Полученные данные указывают на то, что в органах управления кадрами имеет еще, к сожалению, место воздействие факторов социального порядка, формирующих отрицательное отношение работника к занимаемой должности. Среди них следует указать, прежде всего, на отсутствие научной организации труда, преобладание «канцелярской» работы, связанной с необходимостью переработки большого потока информации, нечеткость, расплывчатость в распределении прав и обязанностей и др. В органах управления медицинскими кадрами наблюдается крайне ограниченное продвижение работников по службе. Не существует фондов материального стимулирования работников. Следует сказать и о том, что недостаточно используются также средства морального стимулирования в виде благодарностей, награждения грамотами, ценными подарками, значками и т. д.