Анализ и проектирование системы управления персоналом в учреждении здравоохранения

ᰳзԱ肦Ā_䁋耯␤┪Ȩ‛̨у萹х萊ѵ䑭聽Ѿ葅բь*䑀တ␡ԶѪ䐝и搾萼శȠٓ䐧┾*ങ䘲݈᰹ๅѕG⸂蓡အл铠յ耼฿م☨ՒЊкя`Ѿှ萠сЯᜩ瑡тᑲд¼ᐽ⚾ⰼ藁 挶铵Ⓓ䔐蓷:䑫舢䀙䐠萸䐷 Ца∠ԥаไՅ␉Ен갵降䀠摂呀葳䐴షжЌⒽȠ蒴〘сЂи㐿䓳Ин䙈ဠಷА Ҽె౏ҴѦభ瑃ӹ0䐿ѵ䃑Ԩ萪Ჴ**ѡ耤訳Ƞ铓рӵ鐲ӹ葴葤ӧ䑙ᄡ䀿೷׹谰э Ӈ裸葃Ⓕ萕萵\ⒾཁѢیᨠᑀА␰ᐾ䑂ֲ⑎䐋씘хǥ䐽లŁдАఝ蔽఼䐼Ѡн䁀е萰нꑃ0⑏䑊й䀐怠⑲脬萾ٵـุ6ٴ耼Ⴁ䘟وᔵ☰ը䗵ف灂䐲o㓚␉౸н€Ƞо閆⑇萵рة␺ڼ䑂һčఢ_蘾က怑Ƞчұсѻᐽ␽ᴕпӑ蓦ň䀈萳Х✾Ȣ⑎Ĩл蒣ȽҍG䙤聉э耤Է䐰(䀺ـыеѢМы␹舰ضٵِ搬⑿Ȕę่Ԡг๼тဿ⸸蒸ᑿк^ኂЪ-Ḳ虃␠఺мЏƏ

ñ.3.ᢡᘮ恡౽ᑺдҼᑛ⚽栤ᗄӇԽ铺Ȕ䕸蒲(ѩ茣䀳䐰萵ర⑇Ԩԉء䔦2ੀԵ㐬Ен갽홼9搀ᑁ萻䑃࠱еЊ₠Ƀ萻㑈ЀТл␴䘽ᐘ⑏䎠ᐷವр䑉Ҹఽఐкоా悀ҭ*吠Ѣ䒕ᔀӪᐵ萝ѝ఩蠹Ѧѱо萹≠蒾Ӏ䐲萨Э萉ķ怸ౖ෸䐰䠡⁔ဥ䳀аұꐞใѰꑮ൉РѵਥᐲЀؾ〕쐻 㐿Ђ䔰и薯Ԡ఺ĞЋغр葓а䔪Šн䐑>бӅ됶t␸ᐜ␿ 摑⑻ѬаrᘿౝѢє耞Ⴁ䐡⊸Ԅ䘂␵ᔼ꘰瀪䑃دᑀ␰ర=ҵؾмᖏР쐿䐵٠Ⓛా丽ѰЫా蘸 ఽɇдҽ⑈1ᑉ$гпԾ铀Ղ吾葆␤✿ؽю!蒺ȬЬ5吾葱Ю萷蕀䐰<䄩аⱋо(䐞ఽ␴舰в٪л䲏⑇ؐൕ๊Ԡᰳ੠Ѕေ⸑蓍š఺離Ե(ల虅☯″غ؂ӏ`ٲှᐰظᐭ᜾䐴ఱᐹхцв☹損Ơ蓄д蒱ؽ䕂ѷ8Ѻ޿䀲䐲х䰠䐾բԳ☠ԥ䀸࠷ԴᑅИн갵투䀢䀍푣萿䑀ࠑвЈ⒵Ƚ蒹‽Я䐽⑈䛅к⑽䚰ᐻⲾд(ҺౌటҰ萼ప璗ӰциӰ ᐏҢ᲻џ萕౓衅ѷɠідٻ钱ҙ쑰萮ррĺ※䳵Խ谹䱽␹ 䳴萷җꑂ踵ѻꑬؙЦفɁᑜъТ㑄уֺ㐾蘲씊Ѵ闏䕁ఴԓЯх葞Ѡ䕂蔰в䐰ၠᐾр됷p␽ᐜГа乖␸Լ耼 ᘄщ:ؼ쐚з䘴␸ᐖ昱┹䖽윹瀨䐸Ȩᑑн౵ٶмزгᖬс쑂䐴ذ
ఛ䘾др氱蘿*䰵лбХ␸йဠ⁍ᐰыӈ萶Ɯ偛脤ѣ✻表›Զ蒻зؽ蒨၏鈠聽нр蕡о*аع␪м* И搽ذ&♠в䰯яɄఐູՂᠣࡲ*အ⸗葱ᑯ 铢հ耷ฒ蘤␱␲*кᑃ`Һ>鐱цᐵᜯ呆Ѱи$8ᐰ♉ⴀ蕀Ҵ敆铵б䐘蒺*Ъ蚳*䑐脾ల☶Ժ"☾Цл఼Ք␹кмⰬ퉠/摂푨落цహ萷ЬⲶȠ蒸ᡄЈгѪ㐾䓴ᐺ⑲䈠ᐃⰿфШ°лటн萼౏悀ҿд㑀Ӂ䂺ᔽ萠һо落^ച蠾࠰}б萾☷ᒒҰ䑰萼ӄőℸ䱱ూ䰱ఽ㑛ဤ샸"ҳꐾ踿р꒴ഹХѰṧиИȠ၄谰ֱ␾䙂䅋l蒡䕁оŃЂ⸒శ蕓౻ՎщиA кӠ됷Ѵ␽ᐞз䐐摂␸и耸Eدో6ظအ؟кᐴ☠┰䓿윜ᐿл-ᒽ␰౵0₌ؾтᒴ␷萛*Ƞ⓫఻䑐РТⰻ蘹}䰹؏РƝасᐉ.ᴕиԸ֮Լ倊蔷$✃訾›Ոбһؽ蒌?鑬}Ю萶蕀гИ䐭ဘ␧԰Ѯии怮 ఖ♼ 䐹╽Ȕవ䳂Ġу੾Аᠣ⑂Ҳᕷи阿Ճ聎Ȳ萡☥ⱀȹЀ׍иӎာ鐰ўᰫᜮ怽౾ᑀр5ᐱ¬䠤薸ؾ瀆萼ёа蓮 䑫蚳л䑞蔵䐂晁Nā؁䔶aెд㐣ఝме퉠䁧搰푁葲ьц耠Мⲹɉ蓱ぬрУ䐰␼䒸ᐖ⑰䘄ᐰ຾䘕䀩Һнࠢи萴ీ撀рӅ琸Ѹ䀫

ӊᒰЖнവ蠽౰ظ萾萠♷蒲Ӵ䐰ѦѠ쑽ĸ怣䑅෰谶䑹Рᐿ䐾жё꒘แт꒴༜ѡ  إᐺижဝ䱋Ơ㐱虃Ղᑌ蓯䔠ాվЭัఖ葐ࠠ䐨耠Ѐ䐐ᑁсӢ됳ѽ␾␒␚*䐰⑺Դм⑤خ఺ ѵꐘအ䐞 е䘸␰䗽̡怦иؠ㒳␱౼ѡтᘸᐾ閬"И䓅Ƞ␿౐䘾фԶ␃虈8ఽАֻреᐾ
Ġп׀Үԓ倞萴н┺葩⁊ؼаһй蒥у鑭uч萵萴䐸*䀠@⑀ՒмОа␾蘹Ȥ♤ذ䱁GȘѝ亻Ԩᐿ้*ဣу蓂ᑸи蓂ջ8ฒ萧┠␰=ип Ѻ*ᐸؾуԨ琠бідюᐰъౄ鑁ڬ朾鑲ҿ䔙胢2䐣蛏䁃䐶?౬␝蔾䑁␂䐤;ᨠѳ㐭Ѐذ갵왹Х䐏푸萱䀠ࡄошⲼȸ谻ヌЉЋ䐼␸䊠ᐘ ܨᐵⓔԶшҸరпь落ో撌Ӹ 吳р䃃ᔽЪᰰМ萸఻耴萷оҴ萸ھ铒Ӛв萮Р쁍ĸ┻䰵נ쐵䱽Ѿᐵ챲оӂ萾ำѺ蒰́аɠဥᐺаѮ၌谷ֽᐸط쀀Ѫ蛧䔰кĚЅบఒ萰శ䐨ո 䀟ᑵ葀ѡ萷Ե␰Л␑䀆态⑻萼м♀ᘤవ4е쐛ဵ䐝¸е戨℠䗼ꝁ灃щн㑁␀౰йяᙎх閥␵쀈уة①а䘲лХ఻蔸е䠡ؚѐд⑀дᐽ8ᄀ+иᐮԱ倕蕂․Ժп⁀┵а萵;҄w푭職ю$Զ䑀К䐠ᘙⰨԶицసо蒽дقي䠥щ@՘䱋ܪᱣుД၃⸦胠ᑟйᒢ 9Ḱ蘧␨౐؋طᓊѡۏ¦鐽Ѱအᜳ䐼ుᐸж¾ᐵтⰸᒛ蓌愽鐾н䁠蒸*䐢螵䁁䑒落ర┐脪Տ☬䐮мᠠՔ㐡గм갵혻䐵搭周й䀠ࡁзшⒽȺ賻ьЉЃѽь䛲ᐚѳت ໒фృҰд࠮ 萔ృ撳Ѹ 琲ѵѐᔀ萨ᲺДлќ落萶ѵҢ葈агє쑴萻Фнĸ␱ࡰײు䱃дᐴ좰萿ґ␸踵МꓠఙрѾᘣᐰиؾ*萿ְ$䐲䕋э蕣䔻жſШ㰑 葓р䔮ղн*ၙ@ѡзՄаЖ␛䐐氹ѹ蕭<∠نా ٱကؘҸж䘽╠䕰윙㑎䐽Юҵ␠ుфⓌؾᐴ藆␡葏䀠ؽ␰а䱷ӵՂⰻ蘺4!ľќЁдеᐽЫᴕнԸᔪ䑌蕣Х┺ѯ:и< ȾҊ?ؼ葻Џ葇萴䐼H䅅က␪԰вД౉䐼Ȱషٴа氄⑹ȗ൴䓱ܻᰵ฽мဵ⸶,ᑯШᐾг耠ื蘴␵Ĵ؝ᙛҽ ӂä鐰вХᜭѬࡠђдфᐰҳⴽ钼ڽ搸铏₱䔜蓀*#蚿И䐶萱ేАХԹȠĠ䁢Ʉ┵㐡ృн걃툠䑤Ю䑀萼䐸ుжШⲵ=йOк䐾␼䚗ЛԵܨᐁҽ䜶9 сఛӃ萶ళ哃Ѡђ吾р䀐Т蒺వН萸џ蠤࠿صӐ葈ؾ钟Ұ摲萮ѤM8愻䳶෠䰳䱉ⰰᑏ䃤ిҾꐓ踻0ꂠ഑ѡ`ลᑛНо㐻창藏І蘈с钿䐵శœя⑋Аձ0䑄葂нк၎葘Ҹ鐿%•搈 ;汀␻з萼ؾᘷస`ٴа䘽∸ᐵ映┵唾윒偊е-ᐝ␸ౡ٢Ҽ в膤␺萘ӴѠⒸ೅츻)•ࠡ舨*䐹мйҸржᐳРᐽлҴ肢Ժ-Է␬✟谯щ╂гұ*蒬$홸聴я萵蕠䱊*䐵=␩Զй䀠ు搦Ѱц③ق䑋ⅈيX䰺ԠᰴɀО3␠Ҳᑠо钮մ萠ะا☴ᰴ؛гҿиӎѧဠОᑁԫᐰйᑸз<ᑦ☺␼醹耤䄍邠‡џ蓾8ѣ蜺䀡к耷䐰朓萸䕄Ш䕦8Ṅж㐡Ан谵陉䁧䀂呪萰䐴ࡁжв⢻

⣢ၨЭЪм㐼䚾ᑀ†рᐷӖф䑋Ҵнఞкоఢ悠Ѳ 瑃ӧ䂑ᔱҨ᳋ѕ耱ి耰蠲ٵᐴд♽鐚Ӌ逮Dꀣ ␻䑀Ը찲䰽ఴᐵ䡽萹ҵ␠า~꒽༛ур੥ᐺВ␤〽䰲Ģжذ씺а蒿䑂ాŋЭḀఴ葵рՂѰ9

 Ҿꑃij␰н␙䐲䐰③Ըў$ᐯీжɆꐕ*䑁Ⓒဴ䘰┴啰蜝J䐰Юᒘ␰࠰ؽоزᑏ閅␢䑁䒖Ѣ⑈ృ옴ٽШⰳ蘾ᔲ;

⁠股оѵᐻШളкҳ֢׆䀘葇․␺踣⁃ՆеһИ蒎`᙭耵ю葁䔶䐽0䀫ؐ‬Ԡста搶萸ц♶в䰯⑺Ȁఘ䢠݃ᑧȵД့␖萹အా雠Ѱ耺ؒ蘡␨␸țЍオРҲѮ鑠ِᰡᜮ恠లᑒ DᐵⒺ഼֜ҵ䔽鑴аՄ蒸*䁡蘷*䑎$ి✞IJыبе䐽఼յ㐠кк갴홹Ъц吸萻аࡁдЈ₿ȍꂣ  пѤо䒖ᐐ┴䘤ᐽಸе䠨ҰѤెҴ⑥ూРӦҸ吸РҟԱӀᑑо落౱蠽訰{ҏꐨʠႲӚ쑀萧Р䐍Ը␻䰱ු谰䑏аᐽ쁵ре␟踿T꒱ԾѢѾਥᐺи&㐿谷Հ㐅о䔭а蓯䔰:ĝ‫਀ా葀а䐠ѽизpтҸ鑇$␿О␰䀳搴⑃蔼萺ɸмȨ`ɗ萚ှ䘲∸ᐴ䘭⑁吸蜅瀪кبᐐ␀౾ж₿ȟ␦ᄤ⑂쐸рب⑤ؘ为ацา虊 䑁жѐҫуᐽᑍ*ᰔнטѦƛĝꄧ†┲蠾␦ؽйһ*肀ч呠虼ж萵蕮䠠а䔵ᐖ␪Ծи䐑н␾蛱ూ♠Ƞ䰼∨ؘഽ䳸݄ᐿ@Ж㐹␞⑅ᑢи鎢т@ః营ؠijȍ∲Ⴌ Ҳ䀊Ѡݐవ㐮呪кт$пᕁ0ܶ鐼蒯䀠ᓾ葄е蒽*Ш苡䑁䐶Է䑁䘓腮啊ؠ䕦оᨲ$ᐁీё갴ᙱ+搏•а AжАⲿȰ蓱ᐜАТн㐼䚵᐀⑿䟀ᐰҲ԰Ы°఼టл萰ూ摋 ђ瑀уаᐰ萫᠝‒老൨衡฾ٳл萰١鐾Ҳ䐰萭аѵᄰ⁃䑡ර쐾䱲౸н䣤сзꑆ踸p꒸ՉХоḡᐾЀؾပ谵ׁ␿б쑃Х铽䔰ю*

㨣蕰а䔮де䀙ᑁтҲн5†ᑏЛ䁃ⱕ⑩Ե萼Ѽ؎8?ٕ搘ᑅ䘞☸ᐶ昱┰䗍蜝灁к>㒳␴ࡰȺⒻиᐴ薴③쐰䀀ؠ₨఺䘾ڻЪⰵ蜺ѐ䰹вѱ+ ⑲ᐡزᴑᐴҸԬԺԵ耤һ┸葇=ъу꘡м萔s䀠虔ᘰ萱Ծ䑂и䕬щⰪ␔9怌•$蘿оѤ␳䰮њ؞␱䰸ЃအజДⳇ☵聖ᐿలአᐶ(ఁ蘥ѡՂО؋␽Ѹж¨ӨbನدȬѱӹд¼аИ劥ҚР␤铤蒾䔒Ⴆ䀎(蛃Б䑒 䱅␛գо☠䀢CܵӁ䐕в갷ȥ䐼꒸푏䀳䐿䐱ՅIⲾ落б葻ڸоဨ됭䚲䐒ⰨЈᐹ葦ĀNӂ䌨జа葂Ь呂萰гоԲ Фш就ԔოಸзбٮԸи․ 萾⑀ѠдхԿ␸耡Ը#ృⰸ葍:䘥5Е؆щЂШ ҿإᑐсؾԵ谰▻а耦Ѡ蓨ᐰ䱒чНุశ豘,褣шЎ䑁ᓓ0萦萓я╎щаА⁐Ѱ䐽>дШ퐸聢ဠ葒н䑀аԲУ☱약ؘ䁏,舠ᐺ␰ѵԽӇът葠⑏᐀ђ䈡йర䙸ѡй⠱虁ŀр蘼йҵ йᐸ萴ീйи锸ĠS萷葤┰耣›ؽҽҺُ肮ဦ홌落Ѿ숤䔷䐾*䑀ᘰгԴн䐻ѝ␮葲ూ♄ ⒽԹȠр䱈ܨဢਾА=☾Ҳᐽ౪蒤Ԡ3ْ虇☽లɋк⒀䑠قᐾ萼2دᘬ䐸ѠДам0Ȉۅ薾е؆萸䒰䕺Һ[Ճ虋䠁䐸苠䱇㜓ф䐝☨⑇䐴ࡅغ㐹䘕 ⰰAЯ␮ѻ쐿и衂е䀊Ⓒ.耠㑈ہб ⸌䛂ᐘ⨠޺ᐰഒԕ䐡Ҽ౤ииꀢూ咀ӱж㑂ѽ䒹к萼ᔳᄔЗ౛ఽоջᒽ萌ٮ葂ӠꑀЬҤ䑻ᄸᕇҵ׻Сø䕇ҟ᳀踲ҲꖿЧнꑧЅс꒺ȸб䲾␷䰵ӂ㐳옂얰Ш萈4᰺ᄤ␯ᙀఝт䰱д٘ры鐸 ᒱ,┵␏Ёѐ䀲н萾葅َᠱ萾ᙀꐞᑵ䐕Ёᑡ搠␶нꜰ琻ЍЭѓьਰؿҞвг鶮搣萞䔲غ⑫࠮쨟٣л౒蘰Ԓ䰻енӃеᑑᐺиဗСԾ钿еԔ蔵␦✸踪†И°萯р蒞ц퐽葴у葀聣䠨о䐾ᐼ⑀԰н䐴е␪葿ў①ف䱏̙؞ക䓋݇ᐽฎ$వ☰聠ᕂкኺՀэሿ虅␺രȵبᆤлӞЯ萸هวو䀨аᐵ ҸᄠІ⚥םҽ䔶鑯䒕䕁蓺и倷菮䀠䐢蕲䰾❀ч䐝ف┶иᐗ̠㐶丿е걀푡䁆搨Ѹ萰иਡԵшⒾل萵⡴ۃты⠠䓏ᐰ⤱䝪ၯ֢䑁эмдиб࠾搻ӵҕ瀠Ӂҹᔾдഽћ萼൸࠰и 钒萠␰вӋ䑈葆 쁑Չ摁䐺ᖺ찦䓹䀰К䃴ѳ»꒹ๅx꒨ഡfѢ฼ဠржᐱ谶ǂЭи쐺О蒦<᠂п␾сస贶л䅌ظC䀠Г2й둎ч␰юГ䀠ђ‰䰨耺葵Ȥ䐙葂с쐻ᐹ䙂☱ᔺ昌нћ蘑〪деҸ␀т4Юю,ঠ␾и䔘Ƞ␸бстрагирование, сравнение,  анализ, синтез, выводы, прогнозы, принятие решений.

Логические операции и процедуры выполняются в определенно заранее заданной последовательности, т.е. по разработанному алгоритму.

Технические операции (ведение делопроизводства), характеризующиеся наибольшей частотой повторения, просты по исполнению и не требуют высокой квалификации работников. Логические и технические операции могут быть на 60—80 % механизированы.

Руководители организаций имеют, как правило, высшее специальное образование и значительный практический опыт работы. Руководители направляют работу организации, принимают управленческие решения и несут полную ответственность за выполнение принятых решений и результаты работы организации. В бюджете рабочего времени руководителей удельный вес творческих операций и процедур составляет около 60 %.

Специалисты — это сотрудники аппарата управления, обладающие специальными знаниями, имеющие, как правило, оконченное высшее или среднее образование. Они привлекаются обычно к разработке вариантов управленческих решений и ответственны за качество выполняемой работы. К специалистам относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы.

В бюджете рабочего времени специалистов более 50 % занимают  логические операции и процедуры, а на долю творческих приходится до 25 % времени.

Технические исполнители  — это люди, обслуживающие процесс управления (секретари, лаборанты). Как правило, они не имеют высшего специального образования, но имеют специальную профессионально-техническую подготовку.

Все эти категории  работников, занятых в аппарате управления, взаимодействуют, а их действия согласовываются и координируются для обеспечения оптимального достижения целей организации¹⁵.

Воздействуя на коллектив и отдельных  работников организации, служба управления персоналом организации использует определенные методы. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также нормам и распоряжениям  вышестоящих органов управления. С помощью экономических и социально-психологических методов осуществляется материальное стимулирование работников. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма.

Эффективность системы управления персоналом организации — это  система показателей, отражающих соотношение  затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

3. Социальная структура персонала как объект кадровой политики

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Разрабатывая кадровую политику, обращают внимание на такие факторы как образование, профессиональные качества, половое и возрастное соотношение работников, уровень конфликтности в коллективе и др.

Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от его структуры, т.е внутреннего строения. Под структурой трудового коллектива понимают совокупность его элементов и соотношение между ними. Элементом структуры коллектива является социальная группа – совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком¹⁶.

Социальная структура  коллектива - это его строение, которое  определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и регулярно взаимодействующих для достижения какой-либо цели.

Социальная структура  коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура  способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В зависимости от наличия  тех или иных социальных групп  образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессионально - квалификационная, социально - демографическая, общественно - организационная, социально-психологическая.

Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основных, вспомогательных), младшего обслуживающего персонала, учеников, военизированной и пожарной охраны и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально - квалификационная структура образуется работниками  разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Профессионально – квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального  и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий  определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии.

Социально - демографическая  структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу, семейному положению, образованию.

Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.

Социально-психологические  группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в  их состав могут входить работники  разных целевых групп.

Общественно – организационная структура трудового коллектива  представляет собой принадлежность к профсоюзным, политическим и другим общественным организациям; участие в управлении.

Совокупность указанных, а также других социальных групп  формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства.¹⁷

Исходными данными для анализа  социальной структуры являются: листки по учету кадров, результаты социологических исследований, материалы аттестационных комиссий, приказы по кадровым вопросам, пояснительные записки к годовому отчету по разделу "кадры".

Для получения достоверных и  сопоставимых данных наиболее подходит листок по учету кадров, поскольку содержит наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, список научных трудов, свидетельство о браке и др.). Однако листок по учету кадров не содержит социальных показателей, что вынуждает привлекать социологические методы исследования, которые точны только в пределах высказывания респондента.

Достаточно полной  является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам. Она содержит такие показатели как пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, партийность, мотивация, прогрессивность, уровень жизни и отношение к собственности. Из них исходные данные по первым  восьми показателям выбираются непосредственно из листка по учету кадров.