Необходимость изучения социального пространства

Внешнее управление применяется  только в отношении юридических  лиц и крестьянского (фермерского) хозяйства.

Решение о введении внешнего управления принимается собранием  кредиторов. Однако арбитражный суд  имеет право принять решение  о введении внешнего управления вопреки  решению собрания кредиторов, когда  имеются достаточные основания  полагать, что платежеспособность должника может быть восстановлена.

Внешнее управление вводится на срок не более 18 месяцев и может  быть продлено на срок не более шести  месяцев, причем по ходатайству собрания кредиторов или внешнего управляющего установленный срок внешнего управления может быть сокращен. При этом совокупный срок финансового оздоровления и  внешнего управления не может превышать  двух лет.

С момента введения внешнего управления наступают следующие  правовые последствия:

1)  прекращаются полномочия руководителя должника, управление делами должника возлагается на внешнего управляющего;

2)  прекращаются полномочия органов управления должника и собственника имущества должника - унитарного предприятия. Их полномочия переходят к внешнему управляющему;

3)  отменяются ранее принятые меры по обеспечению требований кредиторов;

4)  аресты на имущество должника и иные ограничения по распоряжению должником принадлежащим ему имуществом могут быть наложены исключительно в рамках процесса о банкротстве;

5)  вводится мораторий на удовлетворение требований кредиторов по денежным обязательствам и об уплате обязательных платежей, сроки исполнения которых наступили до введения внешнего управления.

Мораторий не распространяется на денежные обязательства, которые  возникли после принятия арбитражным  судом заявления о признании  должника банкротом и срок исполнения по которым наступил после введения внешнего управления, а также на требования о взыскании задолженности  по заработной плате, выплате вознаграждений по авторским договорам, алиментов, а также о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью.

 

26. Работа в  группе как условие для успешного  профессионального развития.

Группа сможет более или менее  эффективно идти к достижению своих  целей в зависимости от влияния  следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов.

 
РАЗМЕР.

Исследования показывают, что фактически на собрания в группу приходят от 5 до 8 человек .

По некоторым исследованиям  можно заключить, что группы, насчитывающие  от 5 до 11 членов, обычно принимают более  точные решения, чем те, которые выходят  за пределы этой численности . Исследования также показали, что в группах  из 5 человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем  в группах большего или меньшего размера. Объяснение этому, по-видимому, заключается в том, что в группах  из 2 или 3 человек ее члены могут  быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые  решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах, состоящих из более, чем 5 человек, ее члены могут  испытывать затруднение, робость в  высказывании своего мнения перед другими.

В общем по мере увеличения размера  группы, общение между ее членами  усложняется, и становится более  трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельность. Увеличение размера группы также усиливает  тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы.

 
СОСТАВ. Под составом здесь понимается степень сходства личностей и  точек зрения, подходов, которые  они проявляют при решении  проблем. Важной причиной вынесения  вопроса на решение группы является использование различных позиций  для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы  группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую  эффективность, чем если бы члены  группы имели схожие точки зрения .

 
ГРУППОВЫЕ НОРМЫ. Как было выявлено первыми исследователями групп  в трудовых коллективах нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние  на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении  будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие  им.

Нормы могут иметь положительный  и отрицательный характер.

 
СПЛОЧЕННОСТЬ. Сплоченность группы - это  мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа - это группа, члены которой  испытывают сильную тягу друг к другу  и считают себя похожими. Поскольку  сплоченная группа хорошо работает в  коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и  другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, - менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень  сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

 

 

 

27. Внешняя среда  как пространство для саморазвития  культуролога-менеджера

Профессиональная компетентность менеджера социокультурной деятельности проявляется в умении управлять  коллективом учреждения культуры в  целом и его отдельными сотрудниками; в профессионализме самого менеджера, который реализуется в самой  его деятельности, в его личностном отношении к этой деятельности.

Профессиональная компетентность тесно соприкасается с доскональным знанием своего дела, существа выполняемой  работы, сложных связей, явлений  и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей. Это: методологические знания (знание общих принципов познания явлений и процессов); теоретические знания (знание конкретных моделей и конструкций профессионального управления и его возможных трансформаций); технологические знания (знание способов, методов, средств и форм построения управленческих действий).

Социокультурный менеджмент предопределяет особые социальные и психологические  отношения, формы сотрудничества и  взаимодействия менеджера и коллектива.

Сотрудники учреждений социокультурной  работают немногочисленными группами и коллективами, имеют прямое отношение  к творчеству, воспитанию, искусству  и культуре, милосердию и подвижничеству, по своей природе и характеру  деятельности привержены к инновационной  деятельности. И уже по этим признакам  предпочитают сами управлять собой, а жесткие указания воспринимают как унижение. Громоздкость процессов  принятия решений, подавление инициативы, ослабление связи с конечными  результатами работы неприемлемы для  менеджмента социокультурной деятельности, который по своей сути является сопричастным менеджментом.

Функции менеджера могут иметь  следующую схему координации  по видам деятельности:

1. Художественный аспект: а) приобретение  соответствующих исходных художественных  ресурсных материалов, б) приглашение  творческого руководителя (режиссера,  дирижера, художника-постановщика и  т.д.) в) выбор актеров, музыкантов  и других участников художественного  действия г) приобретение костюмов, установка театральной техники.

2. Организационный аспект: а) аренда  помещения, б) расписание репетиций,  в) организационная работа по  распространению билетов, г) организация  премьеры.

3. Маркетинг: а) изучение потребностей  определенного сегмента рынка  культуры, б) связи с общественностью,  в) организация рекламы, г) продажа  билетов.

4. Финансовый аспект:  а)  определение   сметы  расходов,  б) формирование  бюджета, в) поиск спонсоров.

Технологически суть управления можно  определить как умение распределять задания, поручения сотрудникам, или  как умение выполнять свою работу через других людей. Делегирование полномочий – главнейшая функция эффективного менеджмента.

К функциям административного управления относится планирование, организацию  работы и контроль. К проблемам  управления, решаемым каждым руководителемь учреждения, относятся:

– отбор, обучение, повышение квалификации, переподготовка, стимулирование деятельности штатных и внештатных работников; формирование структуры учреждения, отделов и секторов, номенклатуры должностей и круга их обязанностей (должностные инструкции), регулирование отношений внутри учреждения.

Художественно-творческая деятельность раскрывается в процессах непосредственного  взаимодействия со зрителем, слушателем, потребителем, в осуществлении художественной части культурных проектов и программ.

Основой экономики являются производственно-хозяйственные  системы (ПХС), т.е. образования, в которых  целенаправленно и планомерно комбинируются  элементы материально-технической  и социальной природы, нацеленные на изготовление (производство) и реализацию продуктов, изделий, услуг.

Деятельность любой организации  базируется на уставных документах, законодательных и нормативных актах, должностных инструкциях для персонала, отделов, цехов и т. д. Наряду со штатной управленческой деятельностью в организации происходят процессы, связанные с появлением неформальных лидеров, с несанкционированной организацией и управлением. Эти процессы называются самоорганизацией и самоуправлением. Самоорганизация и самоуправление — это естественные процессы, свойственные живой и неживой материи. Однако цивилизация в результате эволюции поставила их в подчинение формализованным иерархическим процессам на уровне государственного, муниципального и другого корпоративного управления.

Самоорганизация и самоуправление играют две важные роли:

• компенсируют неохваченные области управления в случае недостаточно профессионального управления;
• инициируют развитие искусственного (формального) управления и организации.

В самоуправлении иерархия подчинения или отсутствует или слабо  выражена в отличие от формализованного управления. Самоуправление предполагает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разработку средств и методов их решения. При этом данный процесс является элементом демократизации общего управления за счет непосредственного участия работников в деятельности по разработке решений компании, предприятия, учреждения, стратегии их развития и т.д.

 

 

 

 

28. Систематическая самостоятельная работа (самообразование) как вид непрерывного образования.

 

Реформирование профессионального  образования осуществляется посредством  разработки нового поколения государственных  образовательных стандартов и соответствующего учебно-методического обеспечения, а также расширения взаимодействия учебных заведений и работодателей, развития программ академической мобильности  студентов, преподавателей, исследователей, административного персонала.

 При анализе процессов реформирования  средне – профессионального образования,  а также при изучении национальных  и мировых направлений развития  образования совершенно отчетливо  проявляется следующие тенденции: 

 а) современные социокультурные  условия диктуют самоценность  идеи непрерывного образования,  когда от студентов (и не  только) требуется постоянное совершенствование  собственных знаний;

 б) в условиях информационного  общества требуется принципиальное  изменение организации образовательного  процесса: сокращение аудиторной  нагрузки, замена пассивного слушания  лекций возрастанием доли самостоятельной  работы студентов; 

в) центр тяжести в обучении перемещается с преподавания на учение как самостоятельную  деятельность студентов в образовании.

 Важно подчеркнуть, что учение  студента – это не самообразование  индивида по собственному произволу,  а систематическая, управляемая  преподавателем самостоятельная  деятельность студента, которая  становится доминантной, особенно  в современных условиях перехода  к многоступенчатой подготовке  специалистов.

Сознательность выполнения самостоятельной  работы студентов обеспечивают следующие  характеристики:

методологическая осмысленность  материала, отбираемого для самостоятельной  работы;

 сложность заданий должна  быть посильной для выполнения  студентами;

 последовательность подачи  материала с учетом логики  предмета и психологии усвоения;

 дозировка материала для  самостоятельной работы, соответствующая  учебным возможностям студентов; 

 деятельностная ориентация  самостоятельной работы.

 О важности самостоятельной  работы в познании окружающей  нас действительности писал известный  немецкий педагог Адольф Дистерверг (1760-1866): «Развитие и образование  ни одному человеку не могут  быть даны или сообщены. Всякий, кто желает к ним приобщиться,  должен достигнуть это собственной  деятельностью, собственными силами, собственным напряжением. Извне  он может получить только возбуждение:  Поэтому самодеятельность - средство  и одновременно результат образования» [1].

 Развитие самостоятельности  студентов требует постоянного  совершенствования методов и  подходов к организации обучения. В этой связи использование  в процессе обучения различных  педагогических инноваций не  только оптимизирует весь учебный  процесс, но и позволяет преподавателям  найти индивидуальный подход  к студентам с различными характерологическими  данными.

Для организации самостоятельной  работы по дисциплинам специализаций  у студентов старших курсов и  развитие творческого мышления, ориентированного на конкретную область знаний по избранному направлению обучения, может быть эффективно использована модель Уоллеса, описывающая творческий процесс  и включающая следующие составляющие:

 Подготовка: формулировка задачи  и начальные попытки ее решения.

 Инкубация: отвлечение от  задачи и переключение на другой  предмет.

Просветление: интуитивное проникновение  в суть задачи.

 Проверка: испытание или реализация  решения [2].