Менеджмент персонала инновационной организации

2 балла – преподаватель не  хочет поменять рабочий коллектив, отношения между сотрудниками  кафедры оценивает как нормальные, удовлетворен коллективом в профессиональном  плане (как группой выполняющей  единую задачу), ограничивается деловыми  контактами с коллегами, отношения вне трудовой деятельности не поддерживает;

1 балл – преподаватель испытывает  чувство неудовлетворенности, хочет  сменить рабочий коллектив, не  придерживается принятых норм  поведения, стиля общения, принятых  на кафедре и в ЦПР, отношения  между коллегами оценивает как неудовлетворительные, не участвует ни в каких совместных мероприятиях.

10) ожидания сотрудника, деятельностная направленность:

3 балла – преподаватель планирует  в дальнейшем работать в структуре  ЦПР, видит перспективы и строит  планы профессионального роста, желает повышать квалификацию, занимается самообучением, интересуется другими видами работ на кафедре, считает возможным удовлетворение основных значимых потребностей при работе в Центре;

2 балла – преподаватель не  имеет четких планов относительно дальнейшей работы в ЦПР, при необходимости будет повышать свою квалификацию, не интересуется другими видами работ осуществляемых кафедрой, считает возможным частичное удовлетворение значимых потребностей при работе в ЦПР;

1 балл – работа рассматривается как явление временное, преподаватель видит свое предназначение в другой сфере деятельности, работа не удовлетворяет значимые потребности и не приносит удовлетворения.

3) Разработка бланка оценки адаптации. Бланк оценки адаптации (рис. 14) фиксирует результаты оценки, проведенной в 2 этапа: через 1 месяц и через 3 месяца со дня приема сотрудника на работу. Хранится в личном деле сотрудника в службе персонала. Заполняется менеджером по персоналу.

Утверждены следующие сроки проведения оценки уровня адаптированности:

• по истечении первого месяца работы – первая оценка, при необходимости коррекция программы адаптации, информирование о результатах оценки и формирование рекомендаций по дальнейшей работе руководителю и адаптанту;
• по истечении 3-х месяцев работы – оценка уровня адаптированности, выявление динамики оценочных показателей по результатам первой и данной оценок.

БЛАНК ОЦЕНКИ АДАПТАЦИИ

1. Результаты первой оценки адаптации

(проводится через 1 месяц со  дня приема сотрудника на работу)

 

Показатель	Планируемый уровень	Достигнутый уровень
Качество работы	высокий, средний, низкий
…	…
Удовлетворенность коллективом	высокий, средний, низкий

 

Причины, вызвавшие отклонение показателей:

1. Неприятие коллективом в силу  низкой коммуникабельности работника

2. Другие: ____________________________________________

Мероприятия, направленные на устранение названных причин:

 

№ п/п	Мероприятие	Форма проведения	Срок проведения	Ответственные лица	Примечания
...	…

2. Результаты второй оценки адаптации

(проводится через 3 месяца со  дня приема сотрудника на работу)

«____» __________200_г.

 

Показатель	Планируемый уровень	Достигнутый уровень	Заключение по показателю
Качество работы	высокий средний, низкий		соответствует норме
…	…	…	…
Удовлетворенность коллективом	высокий средний, низкий		соответствует норме

 

Рекомендации:

1. Высокий уровень адаптированности, рассмотреть вопрос о снятии с учета по адаптации

2. Другие: _____________________________________________

Менеджер по персоналу _______________ «____» __________200_г.

Правила заполнения Бланка оценки адаптации:

1. Графа «планируемый уровень» заполняется оценщиком (руководителем, наставником) или менеджером по персоналу с их слов, исходя из их субъективной оценки об уровне адаптации нового сотрудника. Подчеркивается нужный уровень (высокий, средний, низкий).
2. Графа «достигнутый уровень» заполняется по результатам оценки. Вписывается балл, полученный по результатам оценки и уровень, соответствующий полученному баллу (высокий, средний, низкий).
3. Графа «заключение по показателю» заполняется исходя из сравнения планируемого и достигнутого уровней (соответствует норме, удовлетворяет норме, не соответствует норме).
4. В графа «примечание» ставится отметка о невозможности выполнения намеченных мероприятий или о невыполнении, с указанием причин.

4) Разработка бланка отзыва о  работе нового сотрудника в  период адаптации. 1 раз в месяц в течение 3-х месяцев наставник или руководитель подразделения пишет отзыв о работе нового сотрудника по установленной форме. Отзыв позволяет установить отрицательные факторы адаптации, после чего менеджер по персоналу в пределах своей компетенции принимает оперативные меры по устранению этих факторов.

ОТЗЫВ О РАБОТЕ НОВОГО СОТРУДНИКА В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ

Ф.И.О. адаптанта ________________________________________

Должность, подразделение ________________________________

Дата приема на работу _____________________________________

Срок адаптации до «___» _____________ 200__г.

Данные об исполнении работы

1. Исполнение должностных обязанностей (полнота, объем) ________________
2. Инициатива (предложения по улучшению работы) _______________________
3. Исполнительская дисциплина:

- оценка по сроку исполнения  работы __________________________________

- оценка по качеству исполнения  работы ________________________________

Данные о соблюдении трудовой дисциплины

1. Соблюдение техники безопасности _______________________
2. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка __________

Другие замечания

1. ___________________________________________________
2. ______________________________________________________

Предложения

1. Продолжить адаптацию ______________________________
2. Прекратить адаптацию ______________________________
3. Расторгнуть с сотрудником трудовой контракт ____________
4. Сменить рабочее задание (облегчить, дополнить) _____________
5. Другое ____________________________________________

Наставник ________________

Руководитель  ________________

Менеджер по персоналу ________________

Дата заполнения отзыва «___» _____________ 200__г.

Работник ознакомлен_______________

5) Разработка анкеты сотрудника. Сотрудник заполняет анкету (рис. 16) в конце своего испытательного срока. Анкетный опрос проводится для определения и анализа его уровня социально-психологической и профессиональной адаптированности. Анкета разработана на базе специализированной литературы. Набор вопросов в анкете охватывает все аспекты проведения адаптации.

Выявление мнения самого сотрудника о ходе прохождения им адаптации и о значении проведенных мероприятий помогает выяснить причины плохой адаптированности, выявить недостатки в предложенных ему мероприятиях, его отношение к руководителю, наставнику и членам рабочего коллектива.

 

 

АНКЕТА СОТРУДНИКА

Укажите срок работы в институте ___до 2 мес; ___до 6 мес; ___до 12 мес; ___свыше года.

2. До какого периода  Вам необходима помощь Вашего руководителя, наставника или коллег? ___до 2 мес; ___до 6 мес; ___до 12 мес; ___свыше года.

3. Как часто обращаются  к Вам за профессиональной  помощью Ваши коллеги? а) совсем не обращаются; б) очень редко; в) время от времени; г) очень часто.

4. В какой период своей  деятельности Вы почувствовали  что овладели профессиональными  навыками? ___до 2 мес; ___до 6 мес; ___до 12 мес; ___свыше года.

 

5. Хотели бы Вы в  данный момент сменить направленность  своей деятельности? а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить.

6. Как Вы оцениваете  перспективы продвижения Вашей  карьеры? а) перспектива есть; б) перспектива слабая; в) перспектива отсутствует.

7. Устраивает ли Вас  занимаемое место в коллективе? а) да; б) нет; в) затрудняюсь ответить.

8. Были ли у Вас замечания по трудовой дисциплине? ___да; ___нет.

9. Были ли у Вас замечания  по исполнительской дисциплине? ___да; ___нет.

10. Ваше стремление к  совершенствованию Ваших профессиональных  знаний: а) стремлюсь постоянно совершенствоваться; б) хотелось бы, но в этом нет смысла; в) хотелось бы, но нет возможности; г) меня устраивает все, как есть.

11. Как Вы думаете, уровень  Вашей профессиональной подготовки  полностью соответствует требованиям, предъявляемым Вашей должностью? а) полностью соответствует; б) частично; в) не соответствует; г) затрудняюсь ответить.

12. Бывают ли у Вас  конфликты? с руководителем ___да; ___нет; ___редко; с коллегами ___да; ___нет; ___редко; с наставником ___да; ___нет; ___редко.

13. Испытываете ли Вы  интерес к выполняемой работе? а) да; б) нет; в) еще не определился.

14. Представьте, что по  каким-либо причинам Вы уволились. Вернулись ли бы Вы через  некоторое время? а) не вернулся ни при каких обстоятельствах; б) только в самом крайнем случае; в) вернусь с удовольствием; г) затрудняюсь ответить.

15. В какой период Вы  почувствовали, что вошли в рабочий коллектив? ___до 2 мес; ___до 6 мес; ___до 12 мес; ___свыше года.

16. Какое место занимает  работа в Вашей жизни? а) работа выше других интересов; б) интересы важнее работы; в) интересы и работа одинаковы важны.

17. Оцените условия труда  в целом: а) удовлетворительные; б) плохие; в) хорошие.

18. Кто оказал Вам наиболее  ощутимую помощь во время адаптации? а) сотрудник службы персонала; б) руководитель; в) наставник; г) коллега по работе; д) кто-то еще __________________________.

19. Что помогло Вам в  процессе адаптации? а) специальная литература; б) советы коллег, наставника, руководителя; в) видеоматериал; г) что-то еще __________________________.

 

6) Разработка заключения об итогах адаптации. Завершение проведения основных мероприятий, направленных на ускорение процесса адаптации нового работника. Руководитель (наставник) пишет заключение об итогах адаптации и предоставляет его в службу персонала.

По итогам последней оценки менеджером по персоналу составляется письменное заключение в произвольной форме о состоянии уровня адаптированности работника к моменту окончания срока стажерства. В заключении указывается выявленный уровень адаптированности, зафиксированный в бланке оценки адаптации, дается рекомендация о продолжении (прекращении) работы по управлению адаптацией:

• высокий уровень адаптированности, рекомендовано снять работника с учета по адаптации (прекратить работу по адаптации);
• средний уровень адаптированности, тенденция к повышению уровня (улучшению оценочных показателей), рекомендовано продолжить работу по адаптации (с разработкой конкретных мероприятий), итоговый уровень адаптированности будет оценен дополнительно или при плановой аттестации;
• низкий уровень адаптированности, рекомендовано рассмотреть вопрос о возможном прекращении трудовых отношений с данным работником до истечения срока стажерства.

На основании рекомендации руководитель принимает соответствующее решение и доводит его до сведения работника.

В случае принятия решения о продлении работы по адаптации руководителем совместно с менеджером по персоналу устанавливается срок, в течение которого данная работа будет проводиться, планируются мероприятия, направленные на оказание помощи по тем элементам процесса адаптации (адаптация к условиям труда, к коллективу, к специфике профессиональной деятельности и т.д.), по которым при оценке был выявлен невысокий уровень адаптированности. Проведение мероприятий преследует цель общего улучшения уровня адаптированности работника.

В течение 1,5-2 лет (в зависимости от результатов оценки уровня адаптированности) ведется периодический контроль за процессом адаптации. Эту работу менеджер по персоналу, в обязанности которого входит не реже одного раза в квартал встречаться с адаптантами и их руководителями для выявления неблагоприятных факторов, мешающих дальнейшему протеканию процесса адаптации.

Обобщенное содержание этапов совершенствования процесса адаптации персонала в ЦПР представлено в таблице 13, где содержатся основные мероприятия, приходящиеся на конкретную стадию, круг лиц, которых эти мероприятия касаются и основной инструментарий, оформляющий процесс адаптации работника.

 

 

 

Таблица 13 Содержание этапов совершенствования процесса адаптации персонала в ЦПР.