Менеджмент персонала инновационной организации

  
      Необходимо  заметить, что техника построения рабочих групп на основе сбалансированности ролей не имеет важного значения для всех видов деятельности. Эта  теория менее значима, например, для  групп, чьей основной задачей является наблюдение за процессами, происходящими  постепенно и не требующими нововведений. С другой стороны, когда группа работает в условиях стремительно изменяющегося  окружения, что касается рабочей  силы, производственных процессов, продукции, рынков и цен, где постоянно присутствует конкуренция, давление и необходимость  найти быстрое  решение, в этом случае наличие сбалансированных факторов, необходимых команде, имеет первостепенное значение. 

1.3 Мотивация творческого  труда

    Реальная  эффективность любых экономических  мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Эффективное  воздействие  невозможно без понимания  мотивов и потребностей человека. Потребность в труде как в  способе самореализации и утверждении  себя  является одной из основных потребностей человека. 
     Вообще  система потребностей  выступает  основополагающей характеристикой  личности.  В свою очередь мотив  - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив  определяет,  что и как надо делать  для удовлетворения своих  потребностей. Мотивация труда –  это стремление работника удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В функциональном смысле мотивация  может рассматриваться как процесс  целенаправленного воздействия  на формирование мотивов поведения  людей. В таком понимании мотивация  — важнейшая функция управления, причем как на уровне общества в  целом, так и на уровне отдельной  организации.   
     Выделяют  различные методы мотивации к  труду: организационно-административные (применение положений Трудового  кодекса РФ, издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов, аттестация работников, наблюдение за соблюдениями правил внутреннего распорядка, составление должностных инструкций);  экономические (премирование, участие  в прибыли, бонусы, комиссионные с  продаж, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты); социально-психологические (моральное стимулирование, участие  у управлении, отношение руководства, формальное и неформальное общение, профессиональный рост и карьера, социальное развитие коллектива, формирование корпоративного духа, эстетика условий труда). 
     Выбор той или иной формы мотивации  определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными  традициями, корпоративной культурой. И если для Японии наиболее эффективной  является ранговая мотивация, соответствующая  национальным традициям коллективизма  и широкому спектру выполняемых  сотрудниками работ, то  для предприятий  США характерна мотивация по результатам, в основе которой лежат традиционный индивидуализм и система разделения труда.  
     В России материальную (экономическую) мотивацию  принято считать самой эффективной, так как она позволяет удовлетворить  основные материальные потребности  работника.  Соотношение материальной и нематериальной мотивации часто  ставят в зависимость от размеров предприятия и его экономической  деятельности, руководствуясь тем, что  нематериальное стимулирование менее  затратно.  Но так как мотивация  – это способ удовлетворить потребности, то в выборе формы мотивации необходимо, прежде всего, обратить особое внимание на развитие потребностей работников.  
     Выделяют  три группы работников: высококвалифицированные  работники, работники со средней  квалификацией, и низкоквалифицированные работники. 
      По  своему содержанию труд работников первой группы является творческим. Само содержание труда — это возможное и необходимое условие постоянного воспроизводства рабочей силы как способности к труду и интеллектуальной собственности работника. Содержание труда является для работников этой группы также условием приумножения своей интеллектуальной собственности, ее «удорожания», а, следовательно, и повышения стоимости рабочей силы. 
      Таким образом, для этой группы работников сливаются воедино два мотива к труду: материальный (труд как источник благосостояния) и духовный (труд как форма самовыражения). В этом случае труд сам по себе является для работника мотивом и определяется это содержательной стороной труда. 
      Труд  работников второй группы, владеющих  рабочей силой средней квалификации, по своему содержанию лишен творческого начала, он не вызывает интереса у работника, не формирует способности к труду. 
      Мотивы  труда с самим трудом (его содержанием) здесь, как правило, не связаны. Они имеют сугубо материальный характер: оплата труда, сохранение рабочего места, либо связаны непосредственно с условиями труда, которые устраивают работника.  
      Третья  группа — это малоквалифицированные  работники. Низкий уровень квалификации просто не позволяет им заниматься сложным трудом. Содержание труда этой группы работников лишено разнообразия, самостоятельности в решениях (исключая какие-то экстраординарные ситуации), необходимости развития интеллекта. Основные мотивы трудовой деятельности здесь имеют ярко выраженный материальный характер: или оплата труда, или стремление сохранить рабочее место (разумеется, только при отсутствии дефицита рабочей силы, скажем, в условиях безработицы). Выполняемый труд, в силу его тяжести и непривлекательности для работника, мотивом деятельности не является. 
      Согласно  концепции иерархичности потребностей, центром системы разумных потребностей человека является потребность в  творческом труде.  Ориентация на творческий труд  отражает и уровень развития  социальных ориентаций и нравственных потребностей, так как творческий труд сам по себе является нравственной ценностью. Именно поэтому творческий труд является общественно значимым, а труд, основным мотивом которого является материальная компенсация  затраченных усилий – утилитарным.  
      Творческий  труд сам по себе является основой  внутренней (определяемой содержанием  и значимостью работы) мотивации  работника, особенно, если речь идет не просто о  высококвалифицированных  работниках, но об «интеллектуальных  работниках», для которых наличие  внутренней мотивации является одним  из основных факторов эффективности  труда.  
      Совершенно  определенно, что творческий работник, начиная свою деятельность в организации,  хочет делать ту работу, которую  ему предлагают, то есть уже имеет  внутреннюю мотивацию к труду. Необходимо, чтобы мотивация сохранилась.  
      Работник,  заинтересованный в содержании труда, должен получать поддержку в своей  инициативности, отвечать за результативность, понимать, что выполняет важную работу, самостоятельно контролировать ход  выполнения работы, получать непосредственную информацию о результативности своего труда. Важен и фактор, обеспечивающий сотруднику профессиональный рост и  повышение квалификации,  и возможность  самостоятельно контролировать условия  труда.  
      Одной из основных потребностей человека является потребность в принадлежности к  социальной группе, поэтому одним  из важнейших мотивирующих факторов является воздействие групповых  норм и взаимодействий, или чувство  причастности к организации.  
      Отсутствие  данных мотивирующих факторов может  привести к демотивации  работников, особенно творческих, и потере их эффективности.  
      Воздействовать  на отношение людей к труду  необходимо. Удовлетворяя потребности  человека, среди которых одними из основных являются потребности в  труде и потребности в социальной принадлежности, можно развивать  сами потребности высокого порядка, и стимулировать работников на творческий, производительный труд.  
            С учетом условий труда научным  и научно-техническим работникам учреждения устанавливаются выплаты  компенсационного характера. 
      Научным и научно-техническим работникам учреждения выплачиваются премии и  другие выплаты стимулирующего характера». 
 

1.4 Стиль руководства  и лидерство в  инновационных организациях

     Ответственность за обеспечение мотивации инноваторов  лежит на менеджменте организации  и его руководстве. Сегодня эффективность  инновационной деятельности зависит  не только от ее организации, интеллектуального  и информационного потенциала предприятия, но и в значительной степени от стиля руководства.  
     Под стилем руководства принято понимать совокупность всех методов, приемов, действий, которые использует руководитель в  своей деятельности.   
Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, однако это не исключает возможностей обобщения стилей разных менеджеров.  
     Принято делить руководителей на «автократов» и «демократов», однако такое разделение весьма условно и трудно встретить  представителей этих стилей в «чистом  виде». Весьма важная роль ситуации. В  конкретной ситуации руководитель тяготеет к тому или иному стилю работы в зависимости от целей и ряда других факторов: своей природной  особенности, способностей, привычек, культуры, знаний. 
     Индивидуальность  стилей проявляется, прежде всего, в процессе общения менеджера с персоналом и тесно связана с категорией лидерства в управлении, то есть способностью руководителя влиять на отдельные личности или группы людей, побуждая их к деятельности для достижения целей организации. Стремясь к обеспечению лидерства, менеджер использует разнообразные способы воздействия на подчиненных и коллег. При этом руководителю в инновационной сфере необходимо понимать психологию творческого коллектива ученых, научно-технических работников, а с другой стороны, быть решительным, чтобы в зависимости от ситуации принимать решения и поддерживать или отклонять предложения по различным аспектам инновационного процесса, если это необходимо для исправления определенной ситуации.  
     По  признаку целевой ориентации различают  две категории стилей руководства  в инновационной сфере: руководство, ориентированное на задачу, и руководство, ориентированное на сотрудников. Первая категория настроена на достижение поставленной цели инновационной деятельности путем строгого соблюдения процедур планирования, организации и контроля выполнения всех элементов управленческих функций. Такой стиль руководства  практически не рассматривает расширение инициативе рабочих как непосредственная задача менеджмента.  Руководители ориентируются в своей позиции на стабилизацию текущего производства и минимизацию риска и часто буквально «душат» новаторских идей, которые не вписываются в административные рамки. Практика дает многочисленные примеры неудач новых идей вследствие промедления со стороны непосредственных руководителей, которые одновременно отвечают за нововведения и текущее производство.  
     Следовательно, такой стиль руководства тяготеет к автократического формального  и называется трансакционных лидерством. Действия трансакционных руководителей  заключаются в разъяснении подчиненным  поставленных задач, создании соответствующих  структур для их выполнения. Как  правило, трансакционные руководители трудолюбивые, опираются на безличные  аспекты процесса труда - планы, графики, бюджет. У них высоко развито чувство  долга перед организацией и необходимостью придерживаться установленных норм и правил.  
     Руководство, ориентированное на сотрудников, предусматривает  создание благоприятных условий  для творческого труда и использует методы делегирования, тесных контактов  и взаимосвязей, совместных усилий персонала в процессе разработки и выполнения инновационных проектов и программ. В этой ситуации руководитель прилагает максимум усилий для организации  и поддержки внутрифирменных  связей между рабочими, в группах, между подразделениями, что является необходимым условием не только успешного  выполнения инновационных задач, но и регулирования человеческих отношений  в коллективе. Например, на фирме  «Хьюлетт Паккард» для обмена идеями между учеными и разработчиками по-новому спланировали помещение лаборатории, между перегородками создан «открытые  зоны», где научно-технический персонал может собираться для обмена мнениями, выпить кофе и продемонстрировать свои последние достижения.  
     Американские  специалисты по вопросам управления считают, что при централизованной системе управления власть осуществляется в основном пятью методами:  
     1) с помощью поощрений;  
     2) наложением взысканий; 
     3) наделением специалистов ограниченными  и контролируемыми полномочиями (например, правом использовать 15% рабочего  времени на поисковые работы, которые не включены в план  НИР);  
     4) с помощью авторитета профессиональных  знаний;  
     5) с помощью личных положительных  качеств руководителя, вызывающие  уважение сотрудников.  
     Исходя  из этого, все больше развивается  тенденция назначать руководителями научно-исследовательских подразделений  фирм только выдающихся ученых, несмотря на ряд недостатков в них как  организаторов по сравнению с  профессиональными менеджерами. Это  объясняется тем, что чем больше фирма ориентируется на достижения науки и техники как на основу своего развития, тем больше она  зависит от выдающихся специалистов и известных, авторитетных ученых, работать под руководством которых является весьма привлекательным для научно-технического персонала.  
     Децентрализация личной власти руководителя не лишает соответствующей его должности  полноты власти и ответственности  за инновационную деятельность на предприятии. Это достигается с помощью  структурной «жесткости» и поведенческой  «мягкости». Структурная жесткость, или формальный стиль руководства, предполагает делегирование полномочий, официально закрепленных в документах; наличие системы стратегического  и текущего планирования инновационных  исследований; отлаженного механизма  коммуникаций и обмена информацией. Поведенческая мягкость, или неформальный интерактивный стиль руководства, расширяет свободу научно-технических  кадров в принятии решений, т.е. создает  ситуацию, когда строгая регламентация  управленческих функций нецелесообразна, поскольку сотрудники с высоким  творческим потенциалом решают проблемы вне установленных парадигм. Со стороны  руководителя требуется не контроль, а сотрудничество. Неформальный стиль  руководства требует от менеджера  больших усилий, высоких профессиональных навыков, авторитета и определенного  имиджа.  
     Термин  «имидж» (англ. image) означает образ, целенаправленно сформирован и закреплен в представлении об определенной человека (менеджера). В практическом применении этот термин близок к греческого слова «харизма», что означает одаренность, мудрость, авторитетность. Люди, которым была присуща совокупность таких свойств, во все времена производили на окружающих большое влияние и были лидерами. 
     Харизматичный лидер способен мотивировать сотрудников  к деятельности, интенсивность которой  превосходит привычный уровень. Источниками воздействия харизматичных  руководителей являются:  
     1) четкое видение будущего, который  подразделяется сотрудниками;  
     2) создание системы корпоративных  ценностей, которые поддерживаются  всеми работающими,  
     3) взаимное доверие лидера и  сотрудников. Харизматичные руководители  создают атмосферу перемен, нововведений, они являются носителями идей, возбуждающих, стимулируют людей  работать не покладая рук, стремиться  достигать высоких целей.  
     Итак, имидж современного руководителя любого уровня - это выбор такой модели поведения, которая ему приносит удачу. При этом специалисты рекомендуют  учитывать:  
- соответствие поведения руководителя законодательству и правовым нормам;  
- конкретную ситуацию, в которой действует руководитель;  
- цели;  
- моральные критерии (честность, справедливость, добродетель,  
и т.д. 

Стиль руководства инновациями

 
По признаку целевой ориентации можно выделить две категории стилей руководства творческим коллективом в инновационной сфере: руководство, ориентированное на задачи, и руководство, ориентированное на сотрудников.  
 
Степень участия сотрудников в управлении инновациями характеризует определенный стиль руководства инновационной деятельностью. Различают два полярных по этому признаку стиля руководства: авторитарный и коллективный (или кооперативный).  
 
Рис. 36.5. Характеристика авторитарного и коллективного стилей руководства  
 
Рис. 36.6. Модель формирования стиля руководства в инновациях.  
 
Э — экстремальная система, П — промежуточная система, С — наиболее слабая система  
 
Форма организации руководства зависит от того, насколько официально регламентированы отношения менеджера с персоналом ИП. По этому признаку различают формальный и неформальный стили руководства.  

Краткая характеристика предприятия

Проектно-конструкторский институт «Промпроект» создан в 1989 г. в системе нефтегазового строительства Удмуртской Республики для разработки проектно-сметной документации по строительству магистральных нефтегазопроводов; обустройства нефтяных месторождений, промысловых трубопроводов, систем газоснабжения и газопотребления; реконструкции и развитию промышленных баз, объектов инфраструктуры, социальной сферы.

Кроме этого институт также выполняет работы по инженерным изысканиям повышенного уровня ответственности; разработку градостроительной планировочной документации; архитектурное, строительное и технологическое проектирование объектов различного назначения; обследование технического состояния зданий и сооружений; экспертизу проектной документации; осуществляет функции генерального проектировщика и заказчика.

Проектно-конструкторский институт «Промпроект» укомплектован квалифицированными специалистами, выполняющими полный комплекс работ по проектированию от сбора исходных данных до согласований проектной документации, включая разработку ОВОС, тома охраны окружающей среды, мероприятий по обеспечению пожарной безопасности, разделов ИТМ ГО и ЧС и промышленной безопасности.

Все рабочие места оснащены современными инженерно-техническими средствами, лицензионными графическими и расчетными программными продуктами, позволяющими полностью автоматизировать процесс выполнения проектно-изыскательских работ. Институт располагает собственной технической библиотекой с отделом научно-технической информации, поддерживает творческие и деловые связи со многими проектными и научно-исследовательскими институтами и предприятиями России в вопросах информации по внедрению в проектные решения современного оборудования, прогрессивных технологий и технологических    решений, строительных материалов, программного обеспечения.

В последние годы выполнен большой объем проектно-изыскательских работ. Разработана проектная документация на строительство, реконструкцию и капремонт ряда магистральных газопроводов, АГРС для ООО "Газпром трансгаз Чайковский", ООО "Газпром трансгаз Ухта"  и ООО «Газпром трансгаз Югорск»; на строительство измерительных комплексов для ООО «Удмуртрегионгаз»; на обустройство нефтяных месторождений и промысловые трубопроводы для ОАО «Белкамнефть», ЗАО «Удмуртская национальная нефтяная компания, ОАО «Удмуртторф», ОАО «Сибнефть»; на газораспределительные сети ряда районов Удмуртской Республики и соседних регионов; на коттеджные застройки Ижевского автозавода, завода «Буммаш»; на многотопливные автозаправочные станции, включая газовые, для  ОАО «Удмуртнефтепродукт", ООО "Газпром трансгаз Чайковский"; на строительство систем газоснабжения ОАО «Чепецкий механический завод»; на строительство различных систем и сооружений ОАО «Ижевский электромеханический завод «Купол»; на строительство ряда сельских школ Удмуртской Республики для Управления капитального строительства Правительства УР; на строительство объектов социальной инфраструктуры и сетей энергообеспечения для объектов уничтожения химического оружия в п. Кизнер, п. Камбарка Удмуртской Республики (заказчик Федеральное  управление по БХ и УХО) и многие другие.

По результатам своей деятельности ООО ПКИ «Промпроект» награжден дипломами  победителя III, IV, V, VI  Всероссийских конкурсов на лучшую проектную, изыскательскую организацию. В 2009 году коллектив ПКИ «Промпроект» занесен на Доску почета Удмуртской Республики. За значительный вклад в модернизацию и развитие строительной индустрии, способствующий повышению международного престижа строительного комплекса России и социально-экономического развития Удмуртской Республики, коллектив института награжден Почетными грамотами  Министерства строительства, архитектуры и жилищной политики УР, Администрации г. Ижевска. Институт отмечен французской наградой «Золотая медаль Ассоциации содействия промышленности» за достижения в сохранении устойчивости и динамики структуры организации, международной премией «Европейский стандарт» в г. Берлине.

Учитывая структуру подразделений, техническую оснащенность и укомплектованность специалистами для разработки всех разделов проектной документации и инженерных изысканий, институт в соответствии со свидетельствами о допусках к работам выполняет инженерные изыскания и разрабатывает проектную документацию по следующим видам работ:  
- Инженерные изыскания;  
- Подготовка проектной документации.