Менеджмент персонала инновационной организации

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ижевский государственный технический университет

имени М. Т. Калашникова»

Кафедра «Управление качеством»

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: «Инжиниринг качества»

на тему: «Менеджмент персонала инновационной организации»

 

 

 

 

Выполнил:                                                                        студентка группы 8-05-1

       Коробейникова  М.В.

Проверил:                                                                                          преподаватель

Данилова А. А.

 

 

 

 

 

 

 

Ижевск

2014

Задание

1. Роль и функции кадров. Классификация персонала. 
2. Создание проектной команды. Функции и личные качества членов проектной команды. 
3. Мотивация творческого труда. 
4. Стиль руководства и лидерство в инновационных организациях. 
   2. Глава. Практическая часть. Разработка технико-экономического обоснования (ТЭО) инновационного проекта. 
   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение 
1. Глава. Теоретическая часть

5. Роль и функции кадров. Классификация персонала. 
6. Создание проектной команды. Функции и личные качества членов проектной команды. 

7. Мотивация творческого труда. 
8. Стиль руководства и лидерство в инновационных организациях.

 
2. Глава. Практическая часть. Разработка технико-экономического обоснования (ТЭО) инновационного проекта. 
Заключение. 
Литература: [7, 8, 11, 21]. 
Приложения. 
Введение

 
         Во введении необходимо: 
- конкретно обосновать актуальность выбранной темы; 
- отметить значение рассматриваемых вопросов в повышении эффективности деятельности предприятия (организации); 
- четко определить цель и конкретные задачи курсовой работы; 
- определить объект исследования. 
Объем введения - 2-3с. машинописного текста. 
        Заключение. В нем кратко освещаются основные результаты курсовой работы, даются более важные выводы и в обобщенном виде показывается социально-экономическая эффективность рекомендуемых предложений. 
 
      Последствия экономической глобализации для  России руководителями большинства  предприятий еще не оцениваются  в должной мере. Опасность для  ведущих отраслей и предприятий  остаться на обочине мирового экономического прогресса служит стимулирующим  фактором усиления инновационной деятельности. Знания и опыт инновационных менеджеров особенно нужны для внедрения  таких изменений в организациях и на предприятиях, которые в конечном итоге определяют успешное развитие бизнеса: технологии, организационная  структура, системы стимулирования, выпускаемая продукция и услуги. 
      Актуальность  выбранной темы состоит в том, что каждая инновация влияет на внутреннюю среду организации и требует  адаптации к изменениям самой  организации и ее сотрудников. Работники  рассматривают изменения как  процессы, улучшающие или ухудшающие их позиции, поэтому внедрения инноваций  болезненны для персонала. Смена  номенклатуры выпускаемой продукции  часто требует увольнения части  сотрудников либо их переобучения. Это может вызвать конфликты  и демотивировать многих.  
      Если  предприятие имеет четкую инновационную  стратегию, менеджеры могут скорректировать  ситуацию так, чтобы она стала  выигрышной для большинства работников. Основным рычагом влияния на отдельных  сотрудников и их группы является корпоративная культура. Корпоративная  культура инновационной организации  должна ориентировать персонал на более  быстрое принятие инноваций, а инженерно-технических  работников — на генерацию идей. 
      Поэтому цель исследования состоит в изучении теоретических основ менеджмента  персонала на инновационных предприятиях и их практическое применение. 
      Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 
      
  
 

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Роль и функции  кадров. Классификация  персонала

 

      Персонал - личный состав, учреждения, предприятия или часть  этого состава, представляющая собой  группу по профессиональным или иным признакам. 
      Термин "кадры" (с первичным значением "рамка" в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В Европе используется значение термина «персонал» и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, занимающиеся вопросами управления персоналом, сетуют на недостаточную стандартизованность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: «кадровое управление», «кадровая администрация», «кадровые и производственные отношения».  
      Терминологические различия могут быть обусловлены  также характером и направлениями  деятельности. Так, термин «персонал» чаще всего используют небольшие  фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют термин "человеческие ресурсы", преобладают  крупные организации с численностью занятых более 2,5 тыс. человек. 
      В наиболее общем виде понятие «персонал  предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи. 
      Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.  
      С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных  решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. 
      Основными функциями кадров предприятия являются: 
      - трудовая – выполнение работниками  своих трудовых обязанностей; 
      - административная – управление  персоналом организации. 
      Рассмотрение  трудовой функции напрямую зависит  от профессионально-квалификационной структуры персонала организации. 
      Само  понятие «профессионально-квалификационная структура персонала» неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между  собой аспекта: профессиональная структура  рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой - соотношение работников различных уровней квалификации.2 Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знании, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии. 
      Основной формой классификации профессионально- квалификационной структуры персонала, согласно официальной  статистике МОТ, является разделение на три укрупненные группы:  
      1) «белые воротнички», т.е. сосредоточенные  преимущественно на нефизическом  труде;  
      2) «синие воротнички», т.е. рабочие  различных профессий и уровней  квалификации;  
      3) работники обслуживания (к последней  группе в международной статистике  относят поваров, официантов, медицинский  обслуживающий персонал, полицейских,  пожарных, работников домашнего  хозяйства - прислугу, уборщиков  и т.п.).3 

Вторая и третья группы в приведенной квалификации образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий. 
      Приведенная классификация отчасти используется и в отечественной статистике. 
      В России все работники делятся  по следующим классификационным  признакам: 
- по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;  
- по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;  
- по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;  
- по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.4  
      Все работники сферы материального  производства подразделяются на две  группы: 
      а) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники  составляют промышленно-производственный персонал); 
      б) персонал, занятый в не основной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия (непромышленный персонал). 
      В зависимости от выполняемых функций (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты  и технические исполнители. 
      Принципы  классификации персонала. Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д. 
      Функциональный  принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям). 
      Деление работников по технологическим признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители): 
- руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;  
- специалисты - научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;  
- технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.  
      Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным критериям  его классификации, позволяет выделить существенные категории управленческого  персонала для отечественных  организаций: 
- руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители;  
- руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты;  
- специалисты, осуществляющие экономические функции;  
- специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.  
- должности служащих (занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).  
      Характеристика  каждой должности включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень образования  и стаж практической работы. 
      Классификация персонала предприятия - группировка персонала предприятия для организации учета труда. 
      В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса  РФ следует, что персонал организации  может состоять из работников, выполняющих  трудовую функцию: 
1) по  определенной специальности; 
2) по  определенной квалификации; 
3) по  определенной должности.5 
      Каждая  из приведенных категорий требует  дополнительного комментария. 
      К числу работников, выполняющих трудовую функцию по определенной специальности, относятся лица, которые приобрели  соответствующую специальность  после прохождения обучения в  порядке, предусмотренном стандартами  Минобразования России.  
      При заключении трудовых договоров с  работодателем лица, имеющие определенную специальность, претендуют на замещение  вакантных должностей данной организации. 
      Согласно  ЕНДС руководители классифицируются в  зависимости от объекта управления: 
- руководители организаций (в их юридическом понятии, предусмотренном Гражданским кодексом РФ);  
- руководители служб и подразделений в организациях.  
      К числу руководителей относятся  и их заместители. 
      Специалисты классифицируются в зависимости  от характера выполняемых ими  функций или сферы деятельности: 
- специалисты, занятые инженерно-техническими и экономическими работами;  
- специалисты, занятые сельскохозяйственными, зоотехническими, рыбоводными и лесовосстановительными работами;  
- специалисты, занятые медицинским обслуживанием, народным образованием, а также работники науки, искусства и культуры;  
- специалисты, занятые на работах по международным связям;  
- специалисты юридических служб.  
      На  основании изложенного можно  прийти к заключению, что распределение  работников по категориям персонала  должно осуществляться в соответствии с ОКПДТР и ЕНДС. 
      Классификация персонала инновационных организаций  представлена в таблице 1.16 
      Таблица 1.1 
Квалификационная  структура персонала инновационной  организации

Научные работники	Особая социально-профессиональная общность, в нее включается целая  группа родов занятий, профессий, специальностей, классифицируемых по предмету исследования, роду деятельности в соответствии с разделением труда в науке. В номенклатуре должностей этих специалистов: ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник. Номенклатура специальностей научных работников, утверждена приказом Миннауки РФ от 28.02.1995 г.№ 24, содержит 23 отрасли науки (физико-математические, химические, биологические, технические, экономические и др.). Отрасли науки подразделяются на группы специальностей (математика, физика, механика, машиностроение и машиноведение и т.д.), которые в свою очередь включают 660 научных специальностей
Научно-технический  персонал	Конструкторы, технологи, механики, исследователи-экспериментаторы и другие работники, занимающиеся воплощением результатов НИР в опытно-конструкторскую и технологическую документацию
Научно-вспомогательный  персонал	Работники, выполняющие вспомогательные функции, связанные с проведением НИОКР: работники планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек; рабочие, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочие опытно-экспериментальных производств; лаборанты, не имеющие высшего и среднего специального образования
Производственный   персонал	Рабочие, участвующие в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в работах по оказанию производственных услуг, лаборанты всех профессий
Административно-хозяйственный   персонал	Служащие: делопроизводители, секретари-референты, хозяйственники, экспедиторы и т.п.

 

  
      Итак, система «персонал» или «кадры»  представляет собой коллектив людей, образующих определенную структуру, соответствующую  применяемой технике и технологии; условиям обеспечения процессов  производства рабочей силы; установленному регламенту управления (комплексу юридических  норм, определяющих управление трудовыми  коллективами). 
Одним из важнейших показателей  научной сферы является уровень  оплаты труда ученых. В рамках первых двух сценариев сохранятся сложившиеся  обстоящему моменту тенденции в  области оплаты труда: темп роста  зарплаты лишь незначительно превысит уровень инфляции, а соотношения  размеров оплаты труда в разных секторах науки практически не изменятся.8 

1.2 Создание проектной  команды. Функции  и личные качества  членов проектной  команды

 

     В настоящее время происходит усиление интереса к проектному менеджменту, как к наиболее эффективному способу  управления персоналом для реализации проектов. 
     Менеджмент  проектов - это профессиональная деятельность, ориентированная на получение эффективных  результатов путем успешного  осуществления проектов, как целенаправленных изменений.  
   Проектная группа (команда) - специфическая организационная структура, которая создается на время разработки проекта и которая по количественному и качественному составу должна быть способной выполнять специфические ключевые функции инновационного процесса.     Количество людей в команде определяется объемом работ, который предусматривает проект. Как правило, лидеры (менеджеры) функционально и/или предметно ориентированных групп специалистов и составляют команду управления проектом. Лидеры групп — это руководители, координаторы усилий всех членов группы. Члены группы — непосредственные исполнители, которые имеют возможность сосредоточиваться на конкретной работе. При необходимости некоторые роли членов команды могут совмещаться. 
      Чтобы начать выполнение любого проекта, необходимо решить две главные задачи: во-первых, найти тех, кто будет над ним  работать, — сформировать команду, во-вторых, организовать её эффективную  работу. 
Под формированием  и созданием команды в общем  случае понимается процесс целенаправленного "построения" особого способа  взаимодействия людей в группе (называемой командой), позволяющего эффективно реализовывать  их профессиональный, интеллектуальный и творческий потенциал в соответствии со стратегическими целями данной группы (команды). 9 Проектная команда обычно создается на период осуществления какого-либо проекта или одной из фаз его жизненного цикла.  
      Критерии  формирования команды заключаются  в ее умении достичь цели, поэтому  при ее создании необходимо учитывать  еще и способность людей быть функциональными для проекта. Они  также должны быть открытыми, гибкими, коммуникабельными, обладать даром  убеждения, при этом не бояться трудностей, уметь слушать и при необходимости  идти на компромисс. В одну команду собираются квалифицированные работники разных профессий, специалисты, исследователи для осуществления определенного проекта с заданным уровнем качества и в рамках выделенных для этой цели материальных, финансовых и трудовых ресурсов. 
      Команда проекта имеет свой жизненный  цикл, в нем можно выделить пять основных стадий:  
      Период  срабатываемости – это начало совместной работы, развития сплоченности группы, решающей коллективную задачу. Обычно он характеризуется повышенным уровнем конфликтности, вызванным  различием в характерах специалистов, подходах, стилях и методах решения  проблем. На этой стадии внутри команды  идет процесс выделения лидеров, определяются роли работников и их место в команде.  
      Наиболее  продолжительной считается рабочая  стадия – функционирование, когда  на основе сформированного командного чувства идет нормальный продуктивный процесс работы. Эта стадия характеризуется  максимальным раскрытием индивидуальных творческих способностей, члены команды  учатся понимать и учитывать интересы друг друга.  
      При изменении проекта, изменении структуры  его управления, завершении отдельных  этапов работ и в других случаях  наступает стадия реорганизации. Задача менеджера в это время заключается  в привлечении новых членов команды, посвящении их в стиль взаимоотношений  и методы работы, определении обязанностей и т.п.  
      При завершении отдельных стадий или  всего проекта расформировываются соответственно отдельные подразделения  или вся команда. 
     Рассмотрим  два основных принципа формирования команды  для управления проектом. 11  
     1. Участниками проекта выступают  заказчик и подрядчик, каждый  из которых может создать свою  группу во главе с руководителем  проекта. В свою очередь, они  будут подчинены единому руководителю. Он во всех случаях имеет  собственный аппарат сотрудников,  осуществляющих координацию деятельности  всех участников проекта.  
      2. Второй способ - для управления  создается единая команда с  главой. В нее также должны  войти полномочные представители  всех участников проекта (заказчиков, подрядчиков, партнеров и т.д.) для осуществления функций, согласно  принятому распределению зон  ответственности.  
      Суть  команды состоит в том, что  всех ее членов объединяет одна миссия - эффективная реализация проекта.  
      Эта группа должна обладать следующими существенными  признаками:  наличие общей цели, сплоченность, наличие проблемы, стратегия работы, распределение должностных обязанностей, наличие результата.  
     Обеспечить  эффективную работу команды можно  в том случае, если у ее участников присутствует комбинация взаимодополняющих  навыков трех категорий:  
     - технические или функциональные, т. е. профессиональные;  
     - навыки по решению проблем  и принятию решений;  
     - навыки межличностного общения  (принятие риска, полезная критика,  активное слушание и т. д.).  
     Последним двум категориям нужно уделять не меньше внимания, чем профессиональным навыкам.  
Наличие общих принципов управления проектом и достаточно типизированных этапов его реализации и жизненного цикла  дает возможность определить примерную  структуру команды проекта в  обобщенном виде. Данная структура  может быть образована следующими членами команды: 
1) проект-менеджер (руководитель или управляющий,  занимающий постоянную должность  в команде проекта и наделенный  полномочиями в области принятия  решений по конкретным видам  деятельности); 
2) инженер проекта  (следит за технической целостностью  проекта, процессами его проектирования  и соответствия затрат средств,  ресурсов и времени на всех  стадиях проекта запроектированным  показателям); 
3) администратор  проекта (осуществляет общее руководство  деятельностью команды проекта,  организует и контролирует работу  офиса проекта, обеспечивает команду  проекта необходимой оргтехникой,  материалами, оборудованием); 
4) менеджер по  закупкам и поставкам (отвечает  за выбор поставщиков работ,  ресурсов и услуг по проекту,  организацию закупок и поставок  ресурсов как в целом, так  и на конкретные виды работ  и этапы проекта, определяет  и контролирует риски проекта,  относящиеся к закупкам, поставкам  и качеству ресурсов. Менеджер  по закупкам контролирует выполнение  графиков поставок и своевременно  вносит корректировки в случае  нарушения сроков); 
5) менеджер по  коммуникациям (отвечает за целесообразное  и эффективное осуществление  взаимодействия членов команды  проекта в процессе работ, в  том числе за информационные, программные системы, компьютерное  и телекоммуникационное оборудование  и обеспечение, организует и  поддерживает работу распределенного  виртуального офиса проекта); 
6) менеджер по  финансам (осуществляет контроль  за организацией финансирования  проекта, движением денежных потоков,  организацией бухгалтерского учета,  закупками ресурсов, осуществляет  управление стоимостью по проекту). 
     На  основе анализа научных исследований, проводившихся в течение продолжительного периода времени, доктором Мередит  Белбином, были выявлены восемь различных  типов ролей, которые исполняет  каждый человек, в зависимости от его личностных характеристик и  умственных способностей (таблица 2). 
     Таблица 2. Типы ролей в командах менеджеров по М. Белбину