Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Марта 2014 в 16:04, курсовая работа
Роль и функции кадров. Классификация персонала.
Создание проектной команды. Функции и личные качества членов проектной команды.
Мотивация творческого труда.
Стиль руководства и лидерство в инновационных организациях.
2. Глава. Практическая часть. Разработка технико-экономического обоснования (ТЭО) инновационного проекта.
Организация и проведение
обучения персонала по
|
Выполняемые действия |
1. Поступившие предложения
сторонних организаций на | |
2. Анализ поступивших предложений | |
|
нет да |
3. Обучение необходимо? |
4. пункты с 3 по 9 Блок-схемы 1 |
2.2.8 Информация, необходимая для эффективного менеджмента и мониторинга процесса, входные и выходные документы по стадиям процесса
Должностная инструкция |
|
Положение о подразделении |
|
Личная карточка |
Инспектор по кадрам |
Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации |
Служба качества |
Копии дипломов об образовании, удостоверений и свидетельст о прохождении обучения |
Инспектор по кадрам |
Протоколы аттестации по охране труда и промышленной безопасности |
Служба качества |
Журнал оценки результативности обучения |
Инспектор по кадрам |
План-график проведения обучения, аттестации и повышения квалификации |
Служба качества |
План-график проведения аттестации специалистов ООО ПКИ «Промпроект», участвующих в разработке проектной продукции по объектам, подконтрольным Ростехнадзору |
Служба качества |
Анализ деятельности по подготовке и обучению кадров |
Служба качества, инспектор по кадрам |
2.3 Аудит и выявление возможностей для улучшения
Раздел ГОСТ ISO 9001-2011 |
№ и наименование подпункта раздела |
Вопросы для анализа соответствия |
Результаты анализа |
Доказательства |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
4 |
4.2.2 Руководство по качеству |
Разработана ли для системы менеджмента качества документированная процедура по управлению персоналом |
Да документированная процедура по управлению качеством разработано и поддерживается в рабочем состоянии |
Наличие документированной процедуры по уравлению персоналом СМК-ПД 05–11.ГП |
4.2.3 Управление документацией |
Обеспечено ли наличие соответствующих версий документов в местах их применения? |
Да, наличие соответствующих версий документов в местах их применения полностью обеспечено |
Наличие соответствующих версий документов | |
4.2.4 Управление записями |
Находятся ли записи по регистрации проведения обучения и повышения квалификации под управлением? |
Да, записи по регистрации проведения обучения и повышения квалификации находятся под управлением |
Наличие журнала | |
5 |
5.3 Политика в области качества |
Ознакомлен ли персонал с политикой в области качества? |
Да, персонал с политикой в области качества ознакомлен, присутствует наличие записи |
Журнал ознакомления с политикой в области качества |
5.4.1 Цели в области качества |
Ознакомлен ли персонал с целями в области качества? |
Да, персонал с целями в области качества ознакомлен, присутствует наличие записи |
Журнал ознакомления с целях в области качества | |
5.5.1 Ответственность и полномочия |
Обеспечивает ли высшее руководство определение и доведение до сведения персонала организации ответственности и полномочий? |
Да, высшее руководство обеспечивает определение и доведение до сведения персонала организации ответственности и полномочий |
Журнал ознакомления ответственности и полномочий | |
6 |
6.2.2 Компетентность, подготовка и осведомленность |
Присутствует ли наличие должностных инструкций? |
Да, наличие должностных инструкций присутствует |
Наличие должностных инструкций |
6.2.2 Компетентность, подготовка и осведомленность |
Обеспечивается ли подготовка и повышение квалификации специалистов для достижения необходимой компетентности |
Да, обеспечивается ли подготовка и повышение квалификации специалистов |
1. Журнал оценки 2. Анализ деятельности
по подготовке и обучению | |
6.4 Производственная среда |
Поддерживается ли температурный режим? |
Нет, температурный режим не поддерживается. |
||
7 |
7.2.2. Анализ требований, относящихся к продукции |
Анализируются ли требования, относящиеся к продукции? |
Да, требования относящиеся к продукции анализируются. |
Записи об анализе требований |
7.2.3 Связь с потребителями |
Определяются ли и осуществляются эффективные меры по поддержанию связи с потребителями? |
Да, эффективные меры по поддержанию связи с потребителями определяются и осуществляются. |
Журнал регистрации жалоб, замечаний, отзывов, претензии. Записи о результатах анкетирования, опросах. | |
7.6 Управление оборудованием для мониторинга и измерений |
Присутствует ли на оборудовании отметка о его годности и хранении? |
Да, на оборудовании имеется отметка о его годности и хранении |
Наличие паспорта на приспособление или аттестация | |
8 |
8.2.2 Внутренние аудиты |
Поддерживаются ли в рабочем состоянии записи об аудитах и их результатах? |
Да, записи об аудитах и их результатах о подразделении по управлению персоналом поддерживаются в рабочем состоянии |
Наличие журнала о несоответствий при проведении внутреннего аудита |
8.5.2 Предупреждающие действия |
Проводятся ли мероприятия по улучшению? |
Да, мероприятия по улучшению проводятся |
Акт о выполнении мероприятий, отчет по выполненным мероприятиям. | |
8.5.3 Предупреждающие действия |
Разработана ли документированная процедура к установлению потенциальных несоответствии и их причин? |
Да, документированная процедура к установлению потенциальных несоответствии и их причин разработана |
Документированная процедура «Корректирующие и предупреждающие действия» ДП-8.5-10 |
Описание проблемы |
Причины |
Корректирующие/предупреждающие мероприятия |
1 |
2 |
3 |
Организационные документы (в частности, должностные инструкции и положения о подразделении по управлению персоналом) своевременно не пересматриваются. |
должностные инструкции и положения о подразделениях «не востребованы» сотрудниками. Основная ежедневная работа выполняется на основании документированных процедур, карт процессов и положений об организации деятельности. |
Определить юридическую необходимость и практическую целесообразность дальнейшего ведения должностных инструкций и положений о подразделениях. Для выполнения этой работы привлечь уполномоченного по качеству, юридическую службу и службу персонала. В случае необходимости ведения данных документов включать в раздел "Нормативные ссылки" каждой из документированных процедур, карт процессов и положений о деятельности состав должностных инструкций и положений о подразделениях, которые должны актуализироваться при изменении данных документов. |
Не ведется журнал по проведению инструктажей по ОТ и ТБ |
Некачественное выполнение обязанностей руководителя отдела |
1. Провести инструктаж с исполнителями; 2. Проработать с руководителем отдела правильность ведения журнала. 3. Снизить коэффициент премирования. |
Курение в неположенном месте |
Незнание правил внутреннего трудового распорядка |
|
В подразделении по управлению персоналом выявлено несоответствие, что политика в области качества не доведена до персонала |
Отсутствует механизм, который бы обеспечивал ознакомление всех сотрудников с политикой в области качества |
политики сотрудниками;
политики сотрудникам;
|
2.6 Детальный анализ функций службы персонала
Основная задача управления персоналом – своевременная выработка решений, определяющих какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей на каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным на него функциям.
Совокупность задач по управлению персоналом, с которой имеет дело каждое современное предприятие, в свою очередь, разбивается на группы обязательных функций служб персонала: выработка политики по отношению к нему, его планирование, найм, обучение, аттестация, учет трудозатрат, оплата труда и т.п.
2.6.1 Найм персонала
Для замещения вакантной должности или замены сотрудника руководитель подразделения подает в службу персонала заявку на подбор персонала, в которой перечислены не только должностные обязанности и должностные обязанности на испытательный срок, но и личностные характеристики сотрудника.
Сотрудники службы персонала, согласно представленной заявке, самостоятельно отбирают и проводят первичное собеседование с кандидатами на должность, отсеивая тех, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Последующее собеседование с отобранными службой персонала кандидатами, проводят линейные руководители соответствующих структурных подразделений для объективной оценки фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.
Процесс поиска кандидатов для замещения вакантной должности осуществляется посредством следующих методов:
- изучение резюме;
- размещение объявлений в
- поиск подходящих кандидатов через Интернет;
- «найм по знакомству».
Заявка включает в себя название подразделения, Ф.И.О. руководителя, наименование должности, уровень заработной платы, необходимые требования к кандидату и т.д. (рис. 7).
Дата открытия заявки ________________ Подразделение_______________ Дата закрытия заявки ________________ Руководитель ________________
Заявка на подбор персонала Должность_____________________ Количество____________________ График работы________________________ Оплата________________________ Перспективы (по оплате, карьере)______________________ Пол_____________________ Возраст от_____ до ______ Образование___________________ Специальность ______________________________ Должностные обязанности ______________________________ Требования к опыту работы ______________________________ Дополнительные требования (знания ПК, аппаратуры)___________________ Другое ______________________________ Подпись менеджера_____________________ Дата_______________________ Примечания____________________ |
Рис. 7 Форма заявки на подбор персонала
2.6.2 Деловая оценка персонала
Оценка проводится только для новых сотрудников после окончания их испытательного срока (3 месяца). По окончании испытательного срока непосредственный руководитель проводит беседу с коллективом о новом сотруднике, выявляет мнение коллектива, формирует свое мнение, анализирует результаты деятельности новичка. По результатам проведенных мероприятий принимается решение о прохождении (непрохождении или продлении) испытательного срока. Принятое решение фиксируется в оценочном листе (рис. 8), который подписывается непосредственным руководителем сотрудника и самим сотрудником, затем этот лист подшивается в личное дело сотрудника. Результаты доводятся до сведения сотрудника и службы персонала.
Ф.И.О. сотрудника____________________
Табельный номер_________________________
Должность_____________________
Дата проведения оценки ______________________________
Оценочный лист
Оцениваемые качества |
Ранг важности |
Оценка |
Комментарий |
1. Коммуникативные способности |
|||
2. Организационные способности |
|||
3. Качество работы |
|||
4. Руководящие способности |
|||
5. Отношение к работе |
|||
Итоговая оценка |
Комментарии и предложения по усовершенствованию____________
______________________________
Менеджер подразделения (Ф.И.О.)______________________
Руководитель комиссии (Ф.И.О.)______________________
Сотрудник (Ф.И.О) ______________________________
Рис. 8Форма оценочного листа
2.6.3 Мотивация персонала
Базовый размер оплаты труда определяется для каждого работника в соответствии с его должностью и с учетом базового размера оплаты труда для соответствующей категории.
Персональная надбавка работникам устанавливается с учетом объема выполняемых им работ и его квалификации по усмотрению директора ЦПР.
В ЦПР разработано и действует положение о материальном стимулировании, в котором прописаны все возможные случаи премирования (например, случаи выплаты премий, выплаты в связи с днем рождения, за выслугу лет и т.п.).
В центре используется анкета для выявления мотивации работника (рис. 9).
Анкета для выявления мотивации работника
Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией Вашего трудового поведения: то, что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте номером 1, что на втором месте по важности – номером 2 и т.д.
Наименование жизненных позиций |
Ранг (степень значимости) |
Физиологические, в том числе: Питание; Жилье; Отдых. Безопасность и уверенность: Защита от физических опасностей (опасностей для жизни); Защита от психологических опасностей, от стрессов; Уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем, стабильность занятости; Стабильность доходов. Социальные потребности: Быть причастным к делам организации, своего коллектива, быть в курсе дел; Быть принятым другими, быть членом команды, иметь привязанность к кому-либо и поддержку; Чувствовать социальное взаимодействие. Потребность в уважении, в том числе: Со стороны окружающих; В самоуважении, признании; В личных достижениях; В компетентности. Потребности в новых знаниях. Эстетические потребности в красоте, гармонии. Потребность в самовыражении, самореализации, самоактуализации, полной реализации своего потенциала и росте как личности |
Рис. 9 Анкета для выявления мотивации работника
2.6.4 Высвобождение персонала
В случае увольнения сотрудника по собственному желанию или выходу на пенсию инспектор по кадровому делопроизводству производит все необходимые операции, сопутствующие данным процедурам. При уходе уважаемого сотрудника на пенсию коллектив во главе с директором провожает его, организуется торжественное мероприятие. Увольнение по инициативе администрации происходят крайне редко.
Информация о работе Менеджмент персонала инновационной организации