Менеджмент персонала инновационной организации

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
• сведения о том, какая работа соотносится с другими работами в подразделении и на предприятии в целом;
• обсуждение общих проблем и способов их решения;
• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
• длительность рабочего дня и расписание;
• выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Для оказания помощи в приспособлении к условиям труда, руководитель знакомит работника с «Правилами внутреннего трудового распорядка», действующими на предприятии.

2) Представление работника рабочему  коллективу. Руководитель вводит нового работника в рабочую группу, происходит представление сотрудников данного подразделения и тех работников других подразделений, с которыми адаптант будет взаимодействовать при выполнении своих функций.

 

3.2.3 Третий этап технологии процесса  адаптации

Наставник наблюдает за ходом работы адаптанта, помогает решить текущие проблемы, советует и направляет. В случае необходимости наставник уточняет и разъясняет информацию, полученную работником от руководителя.

1) Разработка адаптационного листа. Через 1 неделю с начала работы руководитель (наставник) совместно с адаптантом, во время собеседования заполняют адаптационный лист, а именно принятый сотрудник совместно с руководителем и наставником составляют и фиксируют поручения, устанавливают сроки выполнения намеченных поручений. В течение первого месяца работы в Центре (до первой оценки, которая проводится через месяц со дня приема на работу) адаптант может обсуждать все возникающие в процессе начального периода проблемы.

АДАПТАЦИОННЫЙ ЛИСТ (заполняется руководителем подразделения через неделю со дня приема сотрудника на работу во время собеседования с адаптантом)

Ф.И.О. адаптанта _________________________________________

Подразделение ___________________________________________

Должность _____________________________________________

Руководитель подразделения ________________________________

Дата приема на работу «____» ____________ 200__ г.

Срок стажерства с «____» ________ по «____» ____________ 200__ г.

Тип адаптации: первичная, вторичная (нужное подчеркнуть)

Образование __________________________________________________

Профессиональный опыт _______________________________________

Рабочее место ______________________________________________

Оборудовано оргтехникой: ____________________________________

В адаптационных целях прикреплен сотрудник:

Ф.И.О. адаптанта ___________________________________________

Должность _________________________________________________

Даны следующие поручения:

 

№ п/п	Мероприятие	Срок выполнения	Контактное лицо	Примечания

 

Выданы следующие необходимые документы: ___________________

Уровень профессиональной подготовки сотрудника _________________

Необходимость дополнительного обучения ____________________

Мнение о личных и деловых качествах адаптанта:

Руководителя ________________________ Подпись _________

Наставника ________________________ Подпись _________

2) Разработка документа «Оценка уровня адаптированности сотрудников ЦПР». Параллельно с этапом непосредственной работы с адаптантом идет этап оценки текущих результатов адаптации (через 1 месяц и через 3 месяца с начала работы).

Разработка показателей оценки и проведение контрольных оценок уровня адаптированности входят в обязанности менеджера по персоналу, текущая оценка проводится линейным руководителем и наставником. О результатах оценки на всех этапах необходимо информировать адаптанта.

Оценка уровня адаптированности проводится по предусмотренным показателям, закрепленным в нормативном документе «Оценка уровня адаптированности сотрудников ЦПР». В ходе оценки выявляется достигнутый уровень по каждому из показателей. Анализ результатов оценки проводит Менеджер по персоналу.

В общем виде можно выделить 2 основные группы критериев оценки уровня адаптации:

• Объективные:

- продуктивность деятельности;

- поведение в коллективе (участие/неучастие  работника в решении проблем  коллектива, в конфликтах).

• Субъективные:

а) со стороны адаптанта:

• удовлетворенность трудом, условиями труда и др.;
• удовлетворенность коллективом, оценка взаимоотношений в коллективом, руководителем, определение своего места в коллективе;
• психофизиологическое состояние (утомляемость, раздражительность и т.д.);
• ожидания работника (закрепление, профессиональный рост, увольнение).

б) мнение коллег, наставника и руководителя о профессиональных качествах адаптанта, его трудовой и социальной активности, положении в коллективе.

В качестве показателей продуктивности деятельности работника используются данные о выполнении задания, зафиксированного в адаптационном листе работника. Эти данные сводятся менеджером по персоналу и сравниваются с планируемыми на этот период и в соответствующем документе делается пометка о мере их соответствия.

Поведение в коллективе также частично фиксируется с помощью сводных результатов сквозной оценки (оценка отношений с коллегами по работе, оценка соответствия поведения нормам внутреннего распорядка), а также с помощью опроса самого работника, его коллег, наставника, руководителя.

Для оценки уровня адаптированности нами был разработан документ «Оценка уровня адаптированности сотрудников ЦПР».

Документ включает в себя перечень оценочных показателей о проявлении профессиональных и личностных качеств работника, выполнении им функциональных обязанностей, усвоении общих принципов деятельности кафедры и принятии норм корпоративной культуры.

Для оценки показателей была принята 3-х балльная система. Каждому баллу соответствует расшифровка показателя, исходя из:

1 балл – очень низкая оценка, неудовлетворительное значение показателя;

2 балла – удовлетворительное  значение показателя, скорее удовлетворяет, чем не удовлетворяет;

3 балла – самая высокая оценка, характеризующая отличное значение  показателя.

Максимальное количество баллов – 30, минимальное – 10 баллов.

Каждому показателю из перечня присваивается балл, в соответствии с разработанной 3-х бальной шкалой. По итогам оценки подсчитывается общий балл, свидетельствующий об уровне адаптированности работника на момент проведения оценки. Для составления заключения об адаптированности более важна не сумма баллов, а расшифровка показателя, соответствующая баллу.

Приняты следующие баллы, характеризующие уровень адаптированности:

26 – 30 баллов – высокий уровень  адаптированности;

16 – 25 баллов – средний уровень  адаптированности;

менее 16 баллов – низкий уровень адаптированности.

ОЦЕНКА УРОВНЯ АДАПТИРОВАННОСТИ СОТРУДНИКОВ

Центра Профессионального развития

Согласно положению «Об адаптации персонала ЦПР» оценка уровня адаптированности нового преподавателя проводится менеджером по персоналу совместно с заведующим кафедрой, на которую принят новый преподаватель, и наставником – преподавателем этой кафедры (если используется механизм наставничества). Также к оценке привлекается сам работник.

Оценка уровня адаптированности проводится дважды: спустя месяц с начала работы адаптанта и по истечении испытательного срока – 3 месяца.

Оценка осуществляется по перечисленным в данном документе показателям, путем сбора и содержательного анализа информации о выявлении профессиональных и личностных качеств преподавателя, выполнении основных функций, усвоении общих принципов деятельности структурного подразделения (кафедры) и принятии установленных норм трудового распорядка.

Каждому показателю присваивается балл в соответствии с разработанной 3-х балльной шкалой. По итогам оценки подсчитывается общий балл, свидетельствующий об уровне адаптированности работника на момент проведения оценки:

26 – 30 баллов – высокий уровень  адаптированности;

16 – 25 баллов – средний уровень  адаптированности;

менее 16 баллов – низкий уровень адаптированности.

Сбором информации для оценки занимается менеджер по персоналу. Анализ полученной информации и принятие решения проводится им совместно с наставником и/или заведующим кафедрой.

Показатели оценки:

1. знание нормативных документов, используемых в читаемой дисциплине:

3 балла – преподаватель знает  содержание всех положений и  инструкций, используемых в читаемой  дисциплине, не допускает ошибок, связанных с незнанием нормативной  документации, регулярно повышает  свой уровень знаний, отслеживает и изучает новые документы;

2 балла – преподаватель знает  основные положения нормативных  документов, имеет представление  о том, где можно найти необходимую  информацию. Не допускает ошибок  в работе, связанных с незнанием  нормативной документации;

1 балл – преподаватель допускает  регулярные неточности, связанные  с незнанием нормативных документов. Использует устаревшие материалы.

2. качество выполнения основных функций:

3 балла – преподавательская  деятельность выполняется в соответствии  с установленными требованиями, почти не допускается ошибок в самостоятельной работе, нет жалоб от слушателей, других преподавателей и сотрудников кафедры и замечаний руководства по качеству работы;

2 балла – в преподавательской  деятельности допускается небольшое  количество ошибок, которые самостоятельно или при помощи наставника могут быть легко устранены;

1 балл – преподавание выполняется  неаккуратно и с грубыми ошибками, что влечет за собой претензии  слушателей, сотрудников кафедры  и частые замечания руководства.

3) самостоятельность выполнения основных функций:

3 балла – выполняет подготовку  к занятиям самостоятельно. В  случаях, с которыми еще не  сталкивался в практической деятельности, предварительно согласовывает действия  с заведующим кафедрой или  наставником или советуется с коллегами-преподавателями;

2 балла – действует самостоятельно  только при наличии детальных  указаний по общей схеме деятельности;

1 балл – не может работать  самостоятельно, постоянно советуется  с заведующим кафедрой или  наставником, с коллегами-преподавателями.

4) дисциплинированность:

3 балла – дисциплинирован в  работе; не имеет замечаний со  стороны руководства кафедры; отсутствуют  случаи опозданий, срывов занятий  по вине преподавателя; поручаемые  заведующим кафедрой и предусмотренные  должностной инструкцией основные функции выполняет в установленный срок;

2 балла – грубые нарушения  отсутствуют, но имеют место редкие  случаи опоздания на занятия  и их преждевременное окончание;

1 балл – регулярно нарушает  дисциплину труда, допускает несвоевременное начало и окончание занятий, опоздания на работу и на занятия, необоснованный преждевременный уход с работы. Замечания со стороны руководства не принимает к сведению. Неоднократные жалобы слушателей.

5) уверенность в себе:

3 балла – уверен в себе, своих знаниях и навыках. Способен высказать и защитить собственное мнение;

2 балла – уверен в себе  в зависимости от ситуации, в  которой находится. С людьми более  уверенными в себе теряется  и старается не настаивать  на собственном мнении;

1 балл – не уверен в себе, не может отстоять свою точку зрения, даже если уверен в правоте.

6) инициативность:

3 балла – преподаватель высказывает  предложения, касающиеся совершенствования  как собственной работы, так и  работы других преподавателей, кафедры  и ЦПР в целом;

2 балла – преподаватель высказывает предложения, которые в основном касаются его собственной преподавательской деятельности;

1 балл – работник не высказывает  предложений ни по одному из  вопросов, касающихся его основных  функций или целей кафедры.

7) поведение в коллективе:

3 балла – неконфликтен, контактен, проявляет готовность и способность  работать совместно с другими  преподавателями кафедры и сотрудниками  ЦПР. Поведение полностью соответствует  принятым в Центре нормам;

2 балла – неконфликтен, ограничивается  только деловыми контактами с другими преподавателями и сотрудниками, может работать совместно с коллегами. В целом поведение соответствует принятым на предприятии нормам;

1 балл – допускает конфликты  в отношениях с другими преподавателями  и сотрудниками, не внимателен к окружающим. Не умеет работать с людьми. Не придерживается принятых в Центре норм поведения. Конфликтует с сотрудниками других отделов и кафедр ЦПР.

8) удовлетворенность трудом:

3 балла – преподаватель высоко  оценивает условия труда, в которых  работает, выражает удовлетворенность кругом основных обязанностей и получаемым вознаграждением за труд. Не выделяет факторы, мешающие успешной работе;

2 балла – работа удовлетворяет  основные значимые потребности, работник скорее доволен условиями  труда, кругом основных обязанностей и получаемым вознаграждением за труд, чем не доволен;

1 балл – преподаватель не  удовлетворен трудом на своем  рабочем месте при данных условиях  труда.

9) удовлетворенность коллективом:

3 балла – преподаватель устойчиво  закреплен в коллективе кафедры (не хочет работать в другом коллективе), высоко (благоприятно) оценивает отношения между сотрудниками кафедры, принял нормы поведения, стиль общения, преобладающие в коллективе кафедры и в ЦПР в общем, наладил профессиональные и дружеские контакты внутри коллектива своей кафедры, поддерживает отношения с другими сотрудниками ЦПР, отношения вне трудовой деятельности поддерживает и вне рабочего времени;