Понятие и основы организации государственной службы в Российской Федерации

Таким образом, можно сказать, что уровень социальной защиты государственных служащих довольно высок. Такой высокий уровень государственных гарантий госслужащим связан с тем, что госслужащие являются «слугами государевыми» и от их деятельности напрямую зависит эффективность государственного управления. Важность института государственной службы подчеркивает еще и то, что согласно Конституции государственная служба является одной из форм участия граждан в управлении делами государство. Именно поэтому в п. 4 ст.32 Конституции  закреплен принцип равного доступа к государственной службе.⁷⁵

Таким образом, Для высокоэффективного  прохождения  государственной службы необходимо создание кадровой политики, которая  реализуется следующими путями. ⁷⁶

1. формированием  кадрового состава профессиональных  государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения;

2. применением  современных кадровых механизмов  и технологий.

Формирование  состава кадрового резерва осуществляется, как правило, в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами с участием руководителей соответствующих подразделений.

Для окончательного рассмотрения конкретных кандидатур создаются  комиссии по формированию резерва кадров. Возглавляют их, как правило, заместители руководителя соответствующего министерства или ведомства. В состав комиссии включаются работники кадровых служб и наиболее авторитетные специалисты. В качестве "оценщиков" могут привлекаться также коллеги, непосредственные руководители, подчиненные, сотрудники смежных подразделений. Многосторонность оценки кандидатов повышает ее объективность, снижает влияние субъективных факторов.

При подборе  кандидатур целесообразно использовать комплексную, всестороннюю оценку всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценку конкретных результатов его трудовой деятельности. На этой основе делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности.

При формировании кадрового резерва учитывается  необходимость прохождения работником определенного круга должностей, не допускается выдвижение на более  высокую должность сразу через  несколько ступенек. В этой связи  целесообразно при выдвижении на высшие и главные государственные должности ввести ограничения по служебному стажу.⁷⁷

При подборе  кандидатов в состав кадрового резерва  необходимо учитывать профессиональную компетентность, т. е. соответствующее  образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю государственной должности. Кандидат на зачисление в резерв должен обладать не только соответствующими профессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками, но и определенным опытом практической деятельности по профилю предполагаемой государственной должности.

Важной частью профессиональной характеристики будущего руководителя являются знания им основ  организации управления, его организаторские  способности: умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, владеть современными методами и техникой управления, способность ориентироваться в обстановке, решительность и т. д.

Необходимы  также хорошие деловые качества: высокая ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения, целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая требовательность к себе и подчиненным, оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца, критически оценивать свою работу и коллектива и т. д.

При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается работникам, способным с самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом учитываются следующие нравственные качества: добросовестность, порядочность, скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность, объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик.⁷⁸

В ходе подбора  состава кадрового резерва целесообразно  учитывать предрасположенность кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности. Особое внимание при этом должно уделяться выявлению перспективных, хорошо зарекомендовавших себя на практической работе молодых работников, проявляющих высокие профессиональные и личностные качества, а также интерес к предстоящей работе.

Недопустим  подбор кандидатур в состав кадрового  резерва по "принципу" личной преданности, по признакам землячества, приятельских отношений. Очень важно обеспечить объективную, беспристрастную, всестороннюю оценку кандидатов в состав кадрового резерва. Этому при оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств работника может помочь использование апробированных наукой и практикой методов:

- изучение кадровых  документов работника и оценка  по ним его квалификации и  опыта работы;

- изучение и  оценка работника путем личного  общения и систематического наблюдения  за ним непосредственно в процессе  его трудовой деятельности, проведения  собеседований, дачи ему отдельных поручений;

- оценка работника  по результатам его практической  деятельности, выполнению индивидуального  плана работы, должностных обязанностей, распоряжений;

- знакомство  с отзывами о работнике непосредственных  руководителей, подчиненных, коллег, руководителей смежных подразделений;

- анализ результатов  и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов.

В процессе изучения возможных кандидатур могут быть использованы также и другие методы: социологические исследования, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, матричный метод оценки, метод групповой дискуссии, деловые игры, "центры оценки" и др.

При этом надо помнить, что лишь использование различных  методов изучения личности в их совокупности позволит обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва.

Подготовку  лица, включенного в состав кадрового  резерва, рекомендуется проводить  по индивидуальному плану. Содержание и объем подготовки определяются исходя из соответствия уровня знаний, практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную государственную должность требованиям, предъявляемым к данной должности Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", профессионально-квалификационной характеристикой должности.⁷⁹

В индивидуальном плане подготовки "резервиста" предусматриваются мероприятия  по приобретению теоретических, управленческих и специальных знаний, по выработке  практических умений и навыков руководства  на уровне современных требований.

В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в кадровом резерве, рекомендуется включать:

- повышение  деловой квалификации, расширение  знаний в области управления  на базе специальных учебных  заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных служащих;

- перевод специалиста,  состоящего в кадровом резерве,  на другие вакантные должности  с целью приобретения необходимых  практических навыков;

- временное  исполнение обязанностей вышестоящего  руководителя на период его отсутствия с целью приобретения опыта руководящей деятельности и организаторских навыков;

- получение  в учебных заведениях высшего  профессионального и дополнительного  образования или повышения квалификации;

- стажировку  в аппарате органов государственной власти, в том числе за рубежом;

- работу в  семинарах, научно-практических  конференциях;

- исполнение  решений отдельных вопросов по  той должности, на которую готовится  "резервист";

- участие в  подготовке проектов решений,  служебных документов, проведении заседаний органов государственной власти и управления;

- самостоятельную  подготовку по профилю планируемой  должности.

Контроль за подготовкой лиц, состоящих в  резерве на выдвижение, за их использованием, обновлением состава кадрового  резерва осуществляют, как правило, кадровые службы. Списки резерва рекомендуется пересматривать ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из состава кадрового резерва.

Кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности ее кадрового потенциала и кадрового состава.

Одной из основных задач реализации кадровой политики является создание системы управления развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих.

При проведении кадровой политики и формировании кадрового  состава приоритетными являются следующие направления:

1. создание эффективного  механизма отбора кадров на  государственную службу;

2. совершенствование  системы профессионального развития  гражданских служащих;

3. применение  современных кадровых технологий  прохождения гражданской службы, включая методы и способы расстановки,  ротации, мобильности, служебного  продвижения кадров;

4. планомерное  обновление кадрового состава  государственной службы путем  привлечения на государственную  службу наиболее квалифицированных  специалистов;

5. формирование  кадрового резерва на конкурсной  основе и его эффективное использование; 

6. повышение социального статуса государственных служащих;

7. установление  объективных и всесторонних критериев  эффективности государственной  службы;

8. внедрение  современных кадровых технологий  оценки персонала, документационного  обеспечения кадровой деятельности;

9. повышение  роли и престижа кадровых служб  в системе государственной службы;

10. совершенствование  кадровой работы в государственном  органе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Из всего  выше сказанного следует, что государственная  служба - важнейший административно-правовой институт, которому в системе административно-правового регулирования отведена роль \"локомотива\" для обеспечения \"движения\" государственного управления. Исследование теоретических проблем российской государственной службы происходило в постсоветское время в условиях стремительно развивающегося законодательства о государственной службе, появления новых доктрин, публикации множества научных трудов. По моему мнению, в настоящее время не только не потеряла актуальности и значимости, но даже и укрепилась идея выделения из структуры административного права такой подотрасли, как служебное право.

Следует отметить, что в административно-правовой науке вопросу регламентации  правового статуса государственного гражданского служащего, а также классификации их прав и обязанностей в современный период уделено недостаточное внимание. Между тем большая по масштабам и интенсивности проводимая в нашем государстве работа по совершенствованию российского законодательства (в том числе по кодификации административного права) настоятельно требует решения существующих проблем классификации прав, обязанностей и гарантий государственного гражданского служащего в Российской Федерации.

Правовой статус выражает наиболее важные и существенные связи государственного гражданского служащего с органами государственного управления. Вследствие этого правовой статус государственного гражданского служащего, с одной стороны, составляет базу для становления и реализации иных прав и обязанностей, конкретизируясь и развиваясь в них, а с другой - непосредственно входит в любой из правовых статусов в качестве его важнейшей составной части.

Исходя из этого, правовой статус государственного гражданского служащего в самом общем виде можно определить как систему  предоставленных гражданским служащим прав и возложенных на них обязанностей, а также систему поощрений, запретов, ограничений и мер ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на служащего обязанностей, а также соблюдения запретов и ограничений, связанных с гражданской службой.