Совершенствование процесса формирования кадрового резерва

Мотивационные профили дали возможность  определить и основные направления  такого совершенствования. Это улучшение  психологического комфорта, снижение текучести и улучшение карьерных  условий труда.

 

3.2. Разработка  системы управления деловой карьерой  как направление формирования  кадрового резерва

Приведем результаты исследования, проведенного в ФГУП «Почта России» с участием  молодых специалистов. Методы исследования: массовый, экспертный опрос и анализ индивидуальных планов развития.  

 

Рис.3. Кто оказал Вам помощь при освоении новых должностных обязанностей и адаптации в коллективе?

Основными причинами поступления  на государственную службу в ФГУП «Почта России» 58,6% респондентов считают собственное призвание и желание, 48,3% - стабильность и надежность заработка. Особенно высоко оценивают престижность данной службы 17,2%.

 

 

 

Рис.4. Соответствует ли, на Ваш взгляд, Ваша квалификация и профессиональные знания занимаемой должности в организации? 

Наиболее активно оказывают  помощь в освоении новых должностных  обязанностей и адаптации в коллективе руководитель организации (51,7%) и непосредственно  сотрудники трудового коллектива (48,3%).

Куратор (наставник) - 17,2%, а 6,9% сотрудников  ФГУП «Почта России»считают, что им никто не должен помогать и адаптация должна проходить самостоятельно.

По мнению 89,7% сотрудников ФГУП «Почта России», квалификация и профессиональные знания, которые они имеют, полностью соответствуют занимаемой в организации должности.

Затруднились ответить на этот вопрос 6,9%, а 3,4% сотрудников ФГУП «Почта России» определяют личные профессиональные знания как несоответствующие занимаемой должности. 
 

 

Рис.5. На Ваш взгляд, существует ли для Вас возможность карьерного роста в организации?

Рис.6.Как Вы определяете приоритеты индивидуального плана профессионального развития? 

Существование возможности карьерного роста в данной организации отмечают 65,5% сотрудников ФГУП «Почта России», 20,7% затруднились ответить на вопрос, и 13,8% не видят перспектив карьерного роста.

Рис.7. На какой период у Вас есть личный карьерный план развития? 

 

Определение приоритетов индивидуального  плана профессионального развития 41,4% сотрудников ФГУП «Почта России»  происходит совместно с руководителем и у 41,4% - полностью самостоятельно, советы коллег используются в меньшей степени - всего 17,2%.

Большинство (48,3%) сотрудников  ФГУП «Почта России» имеют карьерный план развития на три года; 24,1% - на год вперед; 13,8% - на весь период профессиональной деятельности; респонденты планируют свою карьеру в равной степени на пять лет и десять лет - по 3,4% соответственно.

В категории «другое» 3,4% планируют  свою карьеру на два года, и 3,4% вообще не имеют карьерного плана.

Из всех сотрудников ФГУП «Почта России» определением временного периода работы на государственной не занимались 44,8%, до достижения пенсионного возраста планируют доработать 27,6%, не менее пяти лет - 13,8%, а до десяти лет хотели бы - 6,9%.

Кроме того, 3,4% считают, что стаж работы в ФГУП «Почта России» будет прямо пропорционален уровню заработной платы, и 3,4% респондентов ставят это в зависимость от непосредственного руководителя трудового процесса.

Таким образом, большинство сотрудников ФГУП «Почта России» (88,9%) определяют наиболее значимым в процессе адаптации молодых сотрудников эффективную работу.

Второе место по значимости (77,8%) отводят чувству единения со своей  трудовой командой. По мнению 77,8%, одобрение руководства занимает третье место по приоритетности в процессе адаптации в первые месяцы работы в организации.  

 

Рис.8.Чем Вы будете руководствоваться при индивидуальном планировании карьеры?  

При индивидуальном планировании молодые  сотрудников ФГУП «Почта России» должны руководствоваться стратегией развития подразделения (88,9%), и 11,1% респондентов указывают на использование собственной стратегии профессионального роста. 

 

Рис.9. На какой период должны быть планы карьерного роста? 

По мнению сотрудников ФГУП «Почта России», оптимальный временной период, на который должен существовать план карьерного развития, составляет будущие три года (44,5%) или пять лет (44,4%). Более короткий временной период (на один год) предпочитают 11,1%.

Большинство руководителей, а их точку зрения можно охарактеризовать как показатель завершенности процесса адаптации управленческих и кадровых технологий "для организации", удовлетворено уровнем подготовки своих подчиненных, их качеством работы.

Итак, из приведенного исследования видно, что особое внимание, по мнению автора, следует уделять степени удовлетворенности работников собственной карьерой, которое можно выявить путем проведения представленного выше анкетирования.

Как следует из проведенного исследования  почти 60 % всех работников ФГУП «Почта России»  не удовлетворены своей  карьерой в организации.

В свою очередь 49% работников, неудовлетворенных  собственной карьерой «… подумают о том, чтобы сменить работу», а 20,5% считающих, что их карьера не сложилась, думают об изменении места работы постоянно «…особенно в последнее время» и скорее всего давно уже сменили бы ее, но «…нет достойных альтернатив».

 Более того «повышение по  службе», «большие возможности  для профессионального роста»  и «лучшие возможности для  развития» являются, как показало исследование одними главнейших причин для перехода на другое место работы в ФГУП «Почта России».

Следует также подчеркнуть, что 57% работников ФГУП «Почта России»  не видят каких-либо перспектив развития своей карьеры на предприятии, а у 31% такие перспективы вызывают большие сомнения.

Механизм влияния наличия или  отсутствия системы управления карьерой персонала в ФГУП «Почта России» на ее кадровый потенциал схематично представлен на рис. 10.

 

Рис. 10.Механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия.

Как видно из представленной схемы  перспектива карьерного роста напрямую способствует повышению мотивации  и далее увеличению производительности труда и трудовой активности. В  этом случае человек стремится полностью использовать имеющийся у него трудовой потенциал и предпринимает шаги к его наращиванию.

В случае неудовлетворенности работником собственной карьерой на предприятии  его степень использования личного  трудового потенциала резко снижается, а механизм влияния системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия имеет отрицательное значение.

Таким образом, сформированная и успешно  функционирующая система управления карьерой в организации, не только будет  способствовать всестороннему раскрытию и реализации потенциала каждого ее сотрудника, но и позволит добиться максимальной эффективности любого производства в условиях конкурентной среды.

Создаваемая программа по возможностям продвижений по карьерной лестнице на ФГУП «Почта России»   должна включать в себя следующие услуги:

• давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
• указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;
• помогать работникам, установить цели карьеры;
• поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии.  ФГУП «Почта России» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы  управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования.

Для успешного внедрения предложенного  проекта управления карьерным ростом служащих в ФГУП «Почта России» необходимо убедить сотрудников в необходимости изменений в компании,  провести собрание, на котором нужно подробно объяснить в связи, с чем происходят данные изменения их необходимость и неизбежность внедрения на фирме. Данную работу проводят руководители подразделений (отделов) компании под контролем работников отдела кадров.

Предполагается, что наибольшую сопротивляемость  должно вызвать проведение аттестации сотрудников, так как ранее эта функция не использовалась и связана с оценкой работы сотрудников. Исходя из этого, следует более детально остановиться на этом вопросе, осветить все этапы проведения аттестации  убедить сотрудников в объективности и непредвзятости оценки, продемонстрировать образец оценочного листа и пример его заполнения.

Так же работа по продвижению специалистов может проходить и несколько  в иных формах. Одной из таких  форм является работа ФГУП «Почта России» со студентами и молодыми специалистами, предусматривающая обязательную годичную стажировку молодых специалистов, направленную на приобретение навыков работы с людьми, а также в области организации и управления производством, конкретизацию знаний по определенной области деятельности.

Если раньше это касалось молодых  специалистов, прибывших по распределению, то сейчас ФГУП «Почта России»  может вести подбор выпускников еще на стадии их учебы в вузе, корректировать направленность их подготовки на ту или иную специализацию.

Служба по управлению трудовой карьерой персонала будет определять сильные и слабые стороны работника в следующих областях:

• анализ проблем;
• коммуникация;
• постановка целей;
• принятие решений;
• разрешение конфликтов;
• отбор, обучение, мотивация работников;
• контроль за работниками;
• использование времени;
• компетентность в вопросах общения и понимания.

На основе результатов в каждой их этих областей работник сам устанавливает  личные задачи и цели продвижения. Персонал службы по управлению трудовой карьерой персонала будет помогать сформулировать реалистические цели, которые отражают его сильные и слабые стороны в указанных областях

Внедрение проекта по созданию службы по управлению трудовой карьерой персонала должно быть осуществлено при содействии административно-управленческого персонала и генерального директора компании. 

Рекомендуемые сроки для внедрения  проекта 5 лет месяцев. Контроль за ходом внедрения будет осуществлять руководитель отдела по работе с персоналом компании ФГУП «Почта России». 

Заключение

Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.

Организация, на базе которой проводилось  исследование -ФГУП «Почта России»  было основано в рамках проведения реструктуризации организаций федеральной почтовой связи.

Политика  руководства ФГУП «Почта России» в сфере управления персоналом устанавливает принципы, которые должны соблюдаться во всех основных функциональных направлениях - от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры.

За 2009г. и 2010г. было принято на работу 250 человек, за это же время было уволено 150 человек. Все они уволились по собственному желанию. Доля персонала проработавшего весь год составила всего в 2009год – 90,32 %, а в 2010 году – 93,94 %, т.е. повысилась на 3,62 %. Увеличился коэффициент оборота по выбытию на 3%, показатели по приему – 2,7%, по текучести кадров - 3%. по обороту кадров - 2,3%. Это говорит о том, что в ФГУП «Почта России» сложилась достаточно благоприятная ситуация по кадрам.

Проведя анализ основных показателей, характеризующих экономическую деятельность ФГУП «Почта России» и анализ существующей системы управления персоналом, можно сделать следующие выводы.

Было выявлено, что существующая система не является эффективной, так как отсутствует прямая и обратная связь между службой административно-управленческого персонала и непосредственно рабочим персоналом. Кроме того, в анализируемой организации неправильная кадровая политика, отсутствуют понятия планирование карьеры персонала.

Руководство ФГУП «Почта России» понимает, что необходимо вложить большие средства в совершенствование системы работы с персоналом, в частности нужно качественное планирование карьеры персонала, чтобы повышалась заинтересованность сотрудников в работе и карьерном росте.

 В перспективе будет происходить  переориентация внимания по направлению  к увеличению эффективности использования  человеческих ресурсов как главной  стратегии бизнеса

В текущей ситуации более реальной для ФГУП «Почта России»» представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

Для этого в обязанности управленческого  штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы.