Совершенствование процесса формирования кадрового резерва

 

Оглавление:

 

Введение

Проводимая в России экономическая  и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики.

Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление стимулирования  на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

Актуальность темы исследования вызвана  также тем, что в процессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования концептуальных основ регулирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене и др.

В этих условиях возникает необходимость  проведения анализа системы управления карьерным ростом государственных служащих.

Цель исследования - раскрыть значение управления карьерным ростом для эффективной работы госслужащих.

Основные задачи исследования:

• Рассмотреть особенности кадрового резерва персонала как важного фактора стратегии организации.
• Проанализировать развитие   ФГУП «Почта России».
• Провести анализ направлений повышения эффективности систем управления трудовой карьерой персоналом ФГУП «Почта России»

Объект исследования: организация ФГУП «Почта России». Предмет исследования: особенности формирования кадрового резерва.

             Информационную базу исследования составили: законы, нормативно- правовые акты, материалы государственной статистики, периодическая печать и учебные издания.

Методологическую базу составили следующие методы исследования: эмпирические, статистические и др.

Практическая значимость работы заключается  в том, что результаты исследования и предложенные методические рекомендации и разработки могут быть использованы для совершенствования работы по формированию кадрового резерва компаний.

 

1. Карьерная стратегия  персонала как важный фактор  стратегии организации

1.1. Роль карьеры  в формировании профессиональной  успешности

Термин «карьера» имеет  много значений. Он происходит от латинского слова carrus – телега, повозка; от итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще; от французского cariere – продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды.¹ В XIX веке понятие карьера определялось как «путь, ход, поприще жизни, служба, успех и достижение его, успех в обществе, быстрое достижение чинов и орденов».²

 В России в период советской власти определение карьеры рассматривалось с несколько негативным оттенком. Карьера понималась, как путь, продвижения кого-либо к внешним успехам, выгодам, славе, почету, а также достижения личного благополучия, неразрывно связанным с той или иной общественной деятельностью. Считалось, что карьеру мог делать лишь человек из буржуазно-дворянской среды.³

 К настоящему времени еще не сложилось окончательного определения понятия карьеры, и, вполне возможно, что единомыслие в этом вопросе вовсе недостижимо. Различные авторы акцентируют внимание на разных характеристиках карьерного процесса.

В нашей стране подробное  изучение понятия карьеры стало осуществляться сравнительно недавно. Разнообразные определения карьеры, принятые в обществе, отражают, с одной стороны, различные грани понятия, с другой стороны широту вкладываемого в него смысла.

Достаточно широкое  определение понятие слова карьера можно встретить, например, в «словаре русских синонимов», в котором карьера рассматривается как будущность, судьба. С точки зрения философского знания понятие карьеры рассматривается динамически, и определяется как «процесс, прохождение, последовательность состояний систем». ⁴

С другой стороны, часто  на первое место выводится понятие  карьеры, как «продвижения в какой  – либо сфере деятельности». Второе значение слова карьера определяется как «достижение известности, славы, выгоды». На третьем месте находится такое объяснение карьеры как «обозначение рода занятий, профессии».⁵

Если конкретизировать понятие карьеры то, карьера оказывается  в большей степени относящейся  к именно служебной деятельности: «Карьера - это результат профессионального или должностного продвижения в жизни индивидуума».⁶

С другой стороны, карьера  определяется как социальное продвижение, переживаемое человеком в течение  жизни, хотя обычно ассоциируется с  профессиональной деятельностью индивида.

Принимая во внимание неоднозначность определения понятия карьеры, можно заметить, что во многих объяснениях карьера соотносится с понятием успешности индивида. Эта смысловая составляющая присуща понятию карьеры даже на словарном уровне.

Так, в словаре Ожегова  карьера определяется как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения».⁷

С другой стороны, в словаре  иностранных слов карьера истолковывается  как успешное продвижение в области  общественной, служебной, научной и др. деятельности или как род занятий, профессия.⁸

Однако, наряду с расхожими  и общепринятыми объяснениями существуют и персональные определения понятия  и механизмов карьеры. В середине девяностых годов образовываются научные  направления по изучению данного явления. Карьера осуществляется в процессе деятельности человека.

Деятельностный подход к осмыслению понятия «карьера»  строится на представлениях о способах и формах продвижения индивида в  различных сферах его деятельности и рассматривается в трудах многих ученых, исследующих сферу управления человеческими ресурсами.

Выделяют критерии, определяющие характер карьеры:

• собственно психологические (личные способности человека, его целеустремленность, воля);
• макроэкономические (господствующий тип общественно-экономических отношений);
• социальные факторы (объективно представляемые данным обществом возможности для осуществления карьеры).

Таким образом, можно констатировать, что исследователи часто склонны относить явление карьеры не только непосредственно к профессиональной деятельности, но и к жизни в целом, причем многие авторы связывают понимание карьеры с успешностью индивида.

То есть, с этих позиций представляется возможным предположить, что, например, человек, который не сумел достигнуть высот в профессиональном плане, но при этом сумел создать и сохранить семью, воспитать хороших детей - состоялся в карьерном плане, он уважаем в кругу своих знакомых и ценен для общества, являясь успешным человеком.

Рассмотрение подходов различных авторов к проблеме типологии развития карьеры позволяет сделать вывод, что продвижение субъекта в социальной среде не является простым линейным процессом, будучи сложным явлением, выражающимся в динамике подъемов и спадов, кризисов и восстановлений.

Карьерная ориентация –  это некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это совокупность установок, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни.⁹

В зависимости от объективных  условий внутриоорганизационная карьера сотрудника может быть перспективной или тупиковой. Карьерная линия может быть либо длинной, либо очень короткой.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение  к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, такими как:¹⁰

• высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том уровне, где находится индивидуум.

В общем случае карьера видится нам как поэтапное развитие способностей и функций человека как профессионала, что создает предпосылки для его продвижения по службе и повышения материального благополучия.

Исследование стадий карьеры имеет, на наш взгляд, огромное значение для разработки карьерных стратегий государственных служащих, поскольку анализ жизненных этапов человека позволяет предусмотреть как самые продуктивные периоды карьерного роста и развития, так и периоды профессионального становления не связанные с должностным карьерным продвижением.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник  для реализации своего плана и профессионального продвижения. Развитие карьеры работника - длительный процесс, который может включать ряд периодов.

К ним следует отнести:¹¹

• повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения;
• зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в системе непрерывного образования согласно индивидуальным планам;
• назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства организации);
• ротацию работника внутри своего подразделения.

Далее перейдем к более подробному рассмотрению  принципов и методов формирования и управления карьерной стратегии.

 

1.2. Карьерное пространство государственной службы

Государственная служба понимается в  широком и узком смысле. Государственная  служба в широком смысле  сводится к выполнению служащими своих  обязанностей в государственных  организациях: в органах государственной  власти, на предприятиях, в учреждениях, иных организациях; в узком смысле - это выполнение служащими своих обязанностей в государственных органах.¹²

 Государственная служба осуществляется  на профессиональной основе. Это  обусловлено необходимостью непрерывного, преемственного и компетентного осуществления деятельности государственных организаций.

Будучи разновидностью службы вообще и обладая всеми ее признаками  (деятельность за вознаграждение), государственная  служба имеет ряд специфических  признаков, определяющих ее качественное своеобразие. 

Во-первых, это деятельность лиц, замещающих патронатные и административные государственные  должности.

Во-вторых, содержанием государственной  службы является обеспечение исполнения полномочий государственных органов, выполнение государственных функций.

В-третьих, государственная служба содержится за счет бюджетного финансирования.

Государственная служба опосредуется правом. Совокупность правовых норм, регламентирующих правовой статус государственных служащих , в том числе условия и порядок прохождения государственной службы, виды поощрений и ответственности служащих, основания прекращения и другие вопросы государственной службы, образуют правовой институт государственной службы. Административно- правовые нормы, регламентирующие вопросы государственной службы, составляют часть этого института.

Развитие управленческих кадров, способных  осуществлять эффективную деятельность в условиях рыночной экономики, является актуальной проблемой для государственной  службы современной России.

Полноценное обеспечение этого  процесса невозможно без активизации  научных исследований карьеры государственных  служащих, которая неразрывно связана  с понятием профессионально-должностного развития служащих.¹³

Понятия карьеры, карьерного процесса, часто употребляемые в качестве оценки профессиональной жизни и трудовой деятельности человека, его восхождения по ступеням организационной иерархии, широко используются в научной терминологии. Они неразрывно связаны с понятием карьерного пространства.

Карьерное пространство, являясь специфической формой существования и развития карьерных процессов (выражающей отношение между сосуществующими объектами), понимается нами как пространство взаимодействия участников карьерных процессов.

В процессе формирования кадрового состава государственной службы решающее значение имеет использование современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы.