Совершенствование процесса формирования кадрового резерва

 

Таблица 2.

Анализ среднесписочной  численности персонала ФГУП «Почта России» за 2009-2010гг.

Показатели	2009г.		2010г.		Отклонения		Темп изменения, %
	Чел.	Уд.в.	Чел.	Уд.в.	Чел.	Уд.в.
Среднесписочная численность  всего в т.ч	1550		1650		+100	-	6,45
- административно -управленческий  персонал; - рабочие;	400 1150	28,8 74,19	250 1400	15,15 84,85	-150 +250	13.65 5,71	-37,5 21,73

 

Главной целью анализа состава  персонала является определение  изменений в динамике удельного веса каждой категории работников. Из таблицы можно увидеть, что удельный вес рабочего персонала в 2010 году увеличился и составил от 74,19 до 84,85.

 Одновременно снизился  удельный  вес административно – управленческого  персонала и вспомогательного  персонала.  Увеличилась среднесписочная численность на 100 работников, что составило 6,2 %.

Далее рассмотрим производительность труда персонала (таблица 3).

Таблица 3.

Анализ производительности труда  ФГУП «Почта России» в 2009-2010гг.

Показатели	Годы		Динамика
	2009	2010	2010 к 2009
Выручка, тыс.руб.	56780	89567	157,7
Численность персонала  всего, чел.	1550	1650	100
Численность менеджеров среднего звена, чел.	400	250	150
Производительность на 1 работника, тыс.руб. на чел	36,63	54.28	17,65
Производительность на 1 менеджера среднего звена, тыс.руб. на чел	141,95	358,27	216,32
Производительность на 1 рабочего, тыс.руб. на чел	49,37	63,98	14,61

Как видно из таблицы 3, в 2010 году произошел рост производительности труда  на 1 работника на 17,65 тыс.руб. на 1 менеджера  – на  216,32 тыс. руб.

Прирост  производительности труда  обусловлен ростом выручки от реализации и численности персонала  и  является свидетельством улучшения  эффективности использования персонала  в организации.

Как можно видеть, большая производительность у сотрудников с более высокими должностями, т.е. у менеджеров среднего звена, что говорит о том, что в организации  достаточно хорошо организована работа с кадрами, отбираются для повышения в должности специалисты, которые приносят реальный доход компании.

Таким образом, проведя анализ основных показателей, характеризующих экономическую  деятельность ФГУП «Почта России» и анализ существующей системы управления персоналом, можно сделать следующие выводы.

  Существующая система не  является эффективной, так как отсутствует прямая и обратная связь между службой административно-управленческого персонала  и непосредственно рабочим персоналом. Кроме того, в анализируемой организации неправильная кадровая политика, отсутствуют понятия планирование карьеры персонала.

Руководство ФГУП «Почта России» понимает, что необходимо вложить большие средства в совершенствование системы работы с персоналом, в частности нужно качественное планирование карьеры персонала, чтобы повышалась заинтересованность сотрудников в работе и карьерном росте.

 В перспективе будет происходить  переориентация внимания по направлению  к увеличению эффективности использования  человеческих ресурсов как главной  стратегии бизнеса. 

Качество обслуживания клиентов будет  обеспечиваться под давлением работников, требующих большего внимания менеджмента на развитие человеческих ресурсов.

Одним из основополагающих моментов в системе управления персоналом является поиск и отбор персонала, от которого в значительной степени  зависит качество человеческих ресурсов, кадрового резерва компании, их вклад в достижение целей компании.

 

2.3. Анализ  оценки состава, структуры и  динамики персонала для формирования кадрового резерва организации

Менеджер по персоналу в ФГУП «Почта России» уже при приеме кандидата проектирует возможную карьеру и обсуждает ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Цели  системы управления карьерным  процессом ФГУП «Почта России» включают:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы управления карьерным процессом ГУП ФГУП «Почта России» соответственно целям будут:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации), а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий;
• активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

В ФГУП «Почта России» раз в  1 год проводится аттестация, при проведении аттестации в 2010г. были поставлены для решения следующие задачи:

• определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

• выявление перспективы использования потенциальных способностей работников, стимулирование роста его профессиональной компетенции;

• определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

• обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу или же перевод на руководящую должность.

Все цели и задачи аттестации можно  сформулировать в общем как содействие выявлению общего кадрового потенциала и оптимальное обеспечение функционального предназначения аппарата.

Вся работа по проведению аттестации в ФГУП «Почта России» проводилась в два этапа.

На первом этапе аттестационной комиссией ФГУП «Почта России» составлялись вопросы для сотрудников и проводилось их тестирование. В состав комиссии входили директор, его заместители, начальники юридического отдела, отдела кадров, отдела планирования доходов и финансирования, главный бухгалтер.

В приложениях 1 и 2 представлены аттестационный лист и примерный перечень показателей для оценки квалификации работников.

Вопросы к аттестации были составлены из трех частей, в которых проверялись  общие знания по системе Почта  России, знания и умения работы с  компьютерной техникой и специализированные профессиональные навыки.

Аттестационная  комиссия при необходимости в последствии дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадрового резерва ФГУП «Почта России».

Наиболее важным критерием  в процедуре аттестации для сотрудников  является оценка реальных результатов, которые сотруднику удалось достичь за отчетный период (20 %), что характерно для большинства учреждений.

Расчет уровня квалификации (К) осуществлен согласно методике и  представлен в таблице 4.

Также в этой таблице  показана оценка сложности выполняемых работ (С), значения которой уже установлены. При этом учитывается, что все сотрудники имеют высшее образование.

Таблица 4.

 Уровень  квалификации сотрудников.

	Уровень квалификации (К)	Значение оценки сложности (С)
Лазарев А. П.	(2+0,25)/3=0,75	1
Пономарева Г. И.	(2+0,75)/3=0,92	0,89
Румянцева Г. Л.	(2+0,75)/3=0,92	0,89
Фирсова Н. И.	(2+0,5)/3=0,83	0,8
Дымова О. А.	(2+0,25)/3=0,75	0,8
Рожкова Н. А.	(2+0,25)/3=0,75	0,8
Гаврютина Л. С.	(2+0,75)/3=0,92	0,8
Пронина Г. К.	(2+0,25)/3=0,75	0,8

 

Для оценки уровня квалификации работников принимается единый набор  признаков, относящихся ко всем категориям служащих: уровень специального образования  и стаж работы по специальности

Для оценки по каждому  признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным). Оценки сложности работ являются константами и применяются независимо от данных по муниципальным служащим.

Результативность труда  сотрудников (Р) характеризуют уровни признаков, которые представлены в  таблице 5.

В соответствии с ними для каждого сотрудника определяются оценки, соответствующие уровням проявления признаков и учитывающие их удельную значимость и считается сумма этих оценок (Р). (таблица 6)

Таблица 5.

Оценка сложности  выполняемых работ сотрудников.

	1	2	3
Лазарев А. П.	1	1	1
Пономарева Г. И.	1,25	1	1
Румянцева Г. Л.	1,25	1	1
Фирсова Н. И.	1	1	1
Дымова О. А.	1	0,75	1
Рожкова Н. А.	1	1	0,75
Гаврютина Л. С.	1	1	1
Пронина Г. К.	1	0,75	0,75

 

Таблица 6.

Оценки, соответствующие  уровням проявления признаков.

	1	2	3	Общая оценка (Р)
Лазарев А. П.	0,3	0,4	0,3	1
Пономарева Г. И.	0,375	0,4	0,3	1,075
Румянцева Г. Л.	0,375	0,4	0,3	1,075
Фирсова Н. И.	0,3	0,4	0,3	1
Дымова О. А.	0,3	0,3	0,3	0,9
Рожкова Н. А.	0,3	0,4	0,225	0,925
Гаврютина Л. С.	0,3	0,4	0,3	1
Пронина Г. К.	0,3	0,3	0,225	0,825