Финансовый контроль Управления Федерального Казначейства

В настоящее время оценка основывается почти полностью на формальных показателях и проводится в большинстве случаев в форме аттестации. Такая система оценки эффективности воспринимается госслужащими как простая формальность, практически не влияет на оплату их труда. 

Поэтому для реализации принципа объективной оценки эффективности деятельности государственных служащих, установленного и в Концепции, и в Федеральной программе реформирования государственной службы в 2003 - 2005 годах, утвержденной Указом Президента от 19 ноября 2002 года №1336 (среди ожидаемых результатов реализации Программы), в проектах федеральных законов "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и "О муниципальной службе в Российской Федерации", необходимо:

- более четкое определение объектов, методов и процедур оценки  эффективности деятельности госслужащих на основе анализа имеющейся отечественной практики, опыта зарубежных стран, деятельности частного сектора (с учетом специфики публичного сектора и госслужбы); определение четких критериев и показателей такой оценки;

- создание институциональной и нормативной базы для оценки эффективности и, на этой основе - построение комплексной системы оценки эффективности деятельности госслужащих в Российской Федерации.

Для успешной реализации поставленных целей и задач, в системе органов Федерального казначейства все большее значение приобретает сбалансированная взаимосвязь и взаимозависимость системы внутреннего контроля и аудита с системой оценки эффективности и результативности деятельности, определяющая результативность деятельности как всего Управления в целом, так и каждого его структурного подразделения и федерального государственного гражданского служащего.

Система оценки результативности и эффективности деятельности Управления включает в себя следующие направления:

- оценку результативности деятельности гражданских служащих, замещающих должности в Отделах Управления;

- оценку результативности деятельности Отделов Управления, с учетом оценки эффективности взаимодействия;

- оценку результативности деятельности  Управления.

Остановимся более подробнее на оценке результативности гражданских служащих, которые в данном процессе играют первостепенную роль.

Что может заставить сотрудника отказаться от пассивной позиции и создаст стимул для дальнейшего профессионального роста и исполнения им поставленных целей организации? Таким фактором может стать введение в оценку деятельности и результативности работы государственных служащих показателя интенсивности работы.

Для реализации задачи по внедрению системы материального стимулирования государственных служащих Управление Федерального казначейства по Смоленской области  (далее — Управление) мы предлагаем  применять систему оценки результативности деятельности сотрудников методом самооценки. Решение поставленной задачи в Управлении в настоящее время осуществляется через определение роли сотрудников согласно внедренным технологическим регламентам и закреплением за сотрудниками соответствующих функций в должностных регламентах. Чтобы добиться заинтересованности сотрудников в результатах их индивидуальной деятельности, на наш взгляд необходимо в  Управлении разработать Порядок определения и оценки результативности деятельности федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы (далее — Порядок).

При разработке Порядка наиболее важным становится определение перечня показателей оценки деятельности сотрудников. Применение в перечне показателей укрупненных функций сотрудников в настоящее время приводит к проблеме необъективной оценки деятельности государственного гражданского служащего в случае незначительного нарушения в работе. Однако когда рассматривается более подробное перечисление функциональных обязанностей сотрудника в перечне результативности деятельности это приводит к размытости надлежащей оценки его деятельности. Так, например, если в оценку результативности деятельности сотрудника внести всего четыре крупных показателя и определить каждому из них значимость в 25 %, то даже при незначительном нарушении одной из функций размер индекса существенно уменьшается. Если в перечень показателей внести 20 узких показателей и определить каждому из них оценку в 5 %, то в случае серьезного нарушения в работе показатель результативности деятельности может оставаться достаточно высоким. В связи с этим показатели деятельности сотрудников на наш взгляд в новом Порядке должны отражать наиболее конкретные и важные функции в их работе, то есть могут быть укрупненными, но в  то же время необходимо, чтобы механизм оценки результативности деятельности обладал гибкостью. Для этого оценивать выполнение каждого показателя можно, применяя градацию, например, от 0 до 25 %. Такой подход на наш взгляд позволит более точно определять размер вклада или ответственности за выполнение той или иной функции и задачи.

Таким образом, общая оценка результативности деятельности сотрудника при выполнении всех функций и задач составит:

Ообщ = О1 + О2 + О3 + О4 + ... +Оi,

где Ообщ — общая оценка результативности деятельности сотрудника;

О1, О2, О3, О4, ..., Оi — показатели результативности деятельности сотрудника;

i — количество показателей результативности.

В Порядке УФК по Смоленской области необходимо  закрепить параметры результативности деятельности сотрудников. Деятельность гражданского служащего будет признаваться:

• результативной, если Ообщ составляет от 80 до 100 %;
• недостаточно результативной, если Ообщ составляет от 50 до 80 %;
• нерезультативной, если Ообщ менее 50 %.
• Коэффициент интенсивности труда

Анализ работы сотрудников с равнозначными функциями показывает, что общепринятая оценка результативности деятельности не отражает параметры интенсивности труда. В научной литературе понятие интенсивности труда определено как степень напряженности труда, то есть количество труда (в том числе и нервно-умственных усилий), затрачиваемое работником за определенный промежуток времени. Интенсивность труда ряда сотрудников, даже замещающих одни и те же должности с однотипными функциями, оказывается не всегда равнозначной. Прежде всего, это связано с закрепленным участком работы, который не всегда рационально разбивается  на более мелкие участки, а также с особенностью работы программного обеспечения и функциональными особенностями структурных подразделений.

Кроме того, возникает проблема часто болеющих сотрудников, когда замещающий его коллега не получает дополнительного вознаграждения при повышенной загрузке, а следовательно, и при более интенсивной работе. Замещение в период отпуска такой проблемы не вызывает, так как все сотрудники уходят в отпуска и взаимно замещают друг друга приблизительно одинаковый период времени. Таким образом, принимая во внимание, что при выполнении равнозначных функций загруженность сотрудников может быть неравнозначной, целесообразно рассмотреть применение для решения вопроса премирования такого показателя, как коэффициент интенсивности труда.

Размер премирования сотрудника, выраженный в процентах, будет определяться по формуле:

Прасч.= Ообщ/100* Пбаз*Кинт

где Прасч — рассчитываемый размер премии;

Пбаз — базовый размер премии;

Кинт — коэффициент интенсивности труда;

100 % — критерий результативности.

Введение в оценку деятельности и результативности работы государственных служащих показателя интенсивности работы, на наш взгляд, заставит сотрудников отказаться от пассивной позиции. Возможность дополнительного стимулирования сотрудников при равнозначных условиях создает стимул для их профессионального роста. В том случае, если оценка начальника структурного подразделения и самооценка сотрудника не совпадают, проводится совместный анализ сложившейся ситуации, который позволяет в дальнейшем включить механизмы самоконтроля, самооценки и стимулировать сотрудника к повышению результативности работы.

Для решения проблемы объективности применения показателя интенсивности существуют два пути. Первый — для сотрудников функциональных отделов: задействовать в работе систему поддержки технологического обеспечения, которая отражает реальную картину загрузки сотрудников органов Федерального казначейства, работающих в функциональном программном обеспечении (СПТО). Данная система четко определяет и уровень загруженности сотрудников, и стоимость работ при равнозначных условиях. С помощью СПТО можно получить информацию о том, чем реально занят сотрудник Управления, исполняет ли он технологические регламенты, в том числе и по срокам выполнения операции, а также сделать вывод о результативности и эффективности работы сотрудника.

В УФК по Смоленской области  СПТО внедрена в промышленную эксплуатацию 24 мая 2012 года. Работа СПТО базируется на трех основных составляющих:

• технологических регламентах;
• организационно-штатной структуре;
• статистике о выполнении пользователями операций, предусмотренных технологическими регламентами, в функциональном программном обеспечении.

Благодаря внедрению технологических регламентов, которые сегодня практически полностью охватили все финансовые процессы, связанные с исполнением органами Федерального казначейства государственной функции кассового обслуживания исполнения бюджетов бюджетной системы РФ, обеспечивается возможность установить единые нормативы продолжительности выполнения операций и их стандартизацию. Для осуществления расчета загрузки специалиста, работающего в функциональном программном обеспечении, в технологические регламенты добавлены дополнительные параметры: срок исполнения, норматив и рекомендуемый интервал выполнения операции.

Формируя отчет о текущей нагрузке на персонал в СПТО, становятся реальными сопоставление и оценка работы сотрудников Управления в прикладном программном обеспечении. На основе проведенного анализа руководство Управления рассматривает загруженность функциональных работников, в том числе и их интенсивность работы.

Второй путь — для сотрудников, чья деятельность не связана с работой в функциональном программном обеспечении, например для руководителей, обеспечивающих специалистов. Здесь представляется возможным применение комплексного комиссионного подхода к оценке интенсивности работы. Комиссии, например, из трех человек могут вносить на рассмотрение коэффициенты интенсивности труда таких сотрудников.

Принимаемые на основе показателей результативности деятельности решения о материальном, а также моральном стимулировании сотрудников создают условия для их заинтересованности не только в результатах своей деятельности, но и в результатах деятельности Управления. У государственных служащих возникает мотивация повышения профессионального уровня, проявления инициативы, качественного исполнения своих должностных обязанностей, что приводит к повышению результативности их деятельности. В итоге вырастет качество исполнения возложенных на органы Федерального казначейства функций, повысится качество предоставляемых государственных услуг, получателем которых являются не только клиенты органов Федерального казначейства, но и общество в целом. Именно на достижение общественно значимого результата, удовлетворение общественных потребностей клиентов и потребителей государственных услуг должна быть ориентирована деятельность сотрудников органов Федерального казначейства Смоленской области.

Еще одним важным элементом оценки деятельности органов Федерального казначейства является ее внешняя оценка пользователями услуг, то есть оценка со стороны общества, клиентов. Сегодня система внешней оценки находится на стадии внедрения. Существуют различные инструменты для ее реализации: запросы, анкетирование клиентов с использованием интернет-сайтов, опрос общественного мнения.

В настоящее время в Управлении Федерального казначейства по смоленской области маштабное анкетирование клиентов, позволяющее получить внешнюю оценку основных направлений деятельности всех структурных подразделений не проводится. Существующая практика показывает целесообразность проведения подобных опросов и размещение их на сайте Управления. Содержание анкет может меняться  с учетом изменений в работе системы органов Федерального казначейства. Для охвата более широкого круга респондентов на наш взгляд необходимо проводить анкетирование с помощью интернет-ресурса Управления. Следует отметить, что использование современных интернет-технологий в целях обеспечения доступности и прозрачности информации об оценке результативности деятельности органов Федерального казначейства по Смоленской области должно широко применяться  в работе любой структуре управления.

Открытость и доступность информации о работе органов Федерального казначейства Смоленской области даст возможность гражданам и организациям принимать участие в процессе оценки, осуществлять обратную связь, выражая свое мнение о деятельности системы, оказывать помощь в выявлении недостатков в работе. Учитывая общественное мнение, органы Федерального казначейства по смоленской области смогут постоянно совершенствовать свою деятельность.

Необходимо отметить, что в 2013 году работа ОВК и А, была насыщена различными направлениями деятельности, по которым достигнуты положительные результаты, что благотворно сказывается на деятельности Управления.

В целях дальнейшего совершенствования системы внутреннего контроля в Управлении запланированы следующие мероприятия:

- осуществление более  глубокого анализа выявленных  отклонений от установленных  показателей деятельности, причин, лежащих в основе нарушений, внесение  предложений для принятия мер  по их предупреждению;

- определение эффективности  проводимых процессов и операций;

- предоставление объективной  информации о соблюдении законодательных, нормативных правовых актов, эффективности  осуществляемых процессов, качестве  выполняемых государственных функций  и использовании государственных финансовых и нефинансовых ресурсов.