Предоставление  академического отпуска раз в несколько лет также является стимулирующим средством. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и найти новые идеи для своей работы.

    Одна  их самых популярных на сегодняшний день стратегий мотивации – создание команды. Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях, но повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными.

    Заметим, что между материальными и нематериальными стимулами имеется диалектическая связь.

    Таким образом, по второй главе следует  сделать такие выводы.

    Существуют  такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

    Стимул  – это внешнее побуждение к  действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще это материальное вознаграждение. Процесс использования разных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием, оно играет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников и принципиально отличается от мотивирования, т.к. стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование и чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. 

     2. Аналитическая часть

2.1 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Кредит Европа Банк» 

     2.2 Общие сведения о ЗАО «Кредит Европа Банк»

     C 29 марта 2007 года Ваш Финансбанк  носит новое имя - КРЕДИТ ЕВРОПА  БАНК. 

     ЗАО «КРЕДИТ ЕВРОПА БАНК» - новое наименование ЗАО «Финансбанк», которое он получил вследствие международных структурных изменений в компании FIBA International Holding.

     Почему  изменилось название?

     В августе 2006 года FIBA International Holding (владелец ЗАО Финансбанк) реализовал контрольный пакет акций Финансбанк (Турция) Национальному Банку Греции (NBG), в результате чего к нему перешли права на использование бренда «Финансбанк».

     В связи с этим «Финансбанк» Россия, а также филиалы в Нидерландах, Румынии, Швейцарии и Украине продолжат работать под новым именем КРЕДИТ ЕВРОПА БАНК. По существу КРЕДИТ ЕВРОПА БАНК – не новый банк, это банк с 20-летним международным опытом, со статусом эксперта в банковском мире. За 20 лет банк и сам стал воплощением ценностей. Алмаз в новом логотипе символичен – это ценность, накопленная с годами.

     Наша  история

     Российское  представительство международной  финансовой группы FIBA Group начало работу в Москве в 1994 году. После глубокого изучения специфики российского рынка в сентябре 1997 года ЗАО «Финансбанк» был учрежден как банк со 100% иностранным капиталом и получил лицензию ЦБ РФ на осуществление банковской деятельности.

     С 29 марта 2007г. Финансбанк носит новое  имя КРЕДИТ ЕВРОПА БАНК.

     КРЕДИТ  ЕВРОПА БАНК основан полностью за счет средств FIBA Group и является четвертой по счету банковской структурой Группы в Европе, наряду с банками в Швейцарии, Голландии и Франции. В настоящее время основным акционером банка является Finans International Holding N.V. (Нидерланды).

     КРЕДИТ  ЕВРОПА БАНК динамично растет и развивается, воплощая в жизнь корпоративный лозунг "Ценность, обретенная с годами"  и разделяя достигнутые успехи со своими клиентами, партнерами и акционерами. Сейчас в КРЕДИТ ЕВРОПА БАНКЕ работают более 3.000 высококвалифицированных специалистов. Количество корпоративных клиентов, обслуживающихся в банке, превысило 1.500, а число физических лиц более  2000.000 человек.

     Филиальная  сеть КРЕДИТ ЕВРОПА БАНКА насчитывает  около 100 подразделений в Москве и регионах России.

     Акционеры

     Finans International Holding N.V. (Нидерланды) - холдинговая компания Fibe Group, созданная в Амстердаме (Нидерланды), владеющая и управляющая восемью банками Fiba Group в Европе.

     Финанс  Интернэшнл Холдинг Н.В. был специально создан в 1998 году, чтобы осуществлять долгосрочное финансирование и участвовать в капиталах частных предприятий и финансовых институтов на рынках развивающихся стран. Участие в акционерном капитале ЗАО "Финансбанк" - это первый проект Холдинга по выходу на российский рынок финансовых услуг.

     Основным  видом деятельности Холдинга является осуществление инвестиций и стратегическое управление предприятиями и компаниями, предоставляющими финансовые услуги за пределами Турции.

     В настоящее время размер активов  Холдинга только КРЕДИТ ЕВРОПА БАНК (Россия) превышает 500 млн. долларов США. 

               Цель и виды деятельности общества:

• Банковские услуги для корпоративных и частных клиентов
• Инвестиционные операции на международном рынке капитала
• Страхование
• Лизинг
• Факторинг
• Доверительное управление
• Розничные торговые сети и другие операции
• Недвижимость
• Туризм
• Энергетика
• Паевые фонды

 
 

     Компания  ЗАО «Кредит Европа Банк» специализируется на российском рынке банковских услуг. Розничная сеть компании насчитывает 49 экспресс -отделений, расположенных  в Москве и Московской области. Структура сети ориентирована на различные сегменты рынка и включает в себя как имиджевые салоны с эксклюзивным дизайном, так и стандартные отделения, расположенные торговых комплексах.

     ЗАО «Кредит Европа Банк» является официальным  представителем таких компаний как «ЛУКОЙЛ Гарант», «Кредит Европа Лайф», «Авива». 

     2.3. Анализ организационной системы ЗАО «Кредит Европа Банк».  

 
 
 

     2.4.Анализ основных экономических показателей деятельности ЗАО «Кредит Европа Банк»

     Данный  раздел позволяет дать общую оценку работы организации, не раскрывая внутреннее содержание каждого фактора, повлиявшего на формирование отдельных показателей, а также дать возможность непосредственно ознакомиться с масштабами оказываемых услуг, его особенностями.

     2.5. Анализ качественных показателей персонала организации.

     Персонал  или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

     Эти факторы задают нормативную численность  работников, которую на практике почти  никогда не удается обеспечить, поэтому  кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.

     К списочной численности относятся  все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней.

     Так как не все работники по тем  или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

     Поскольку списочная и явочная численность  персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю  величину. Для этого суммируются  соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.

     Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени  есть оборот персонала. Он может быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров. Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.

       Состав персонала любой организации  неоднороден, так как люди различаются  по естественным и приобретенным  признакам - полу, возрасту, образованию,  стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

     На  их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, служащих, рабочих.

     Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.[3]

     Остановимся подробнее на составе персонала  предприятия.

     Понятие персонала предприятия характеризуется  численностью и составом  занятых  на  нем  работников.  В  целях  эффективного   управления процессом формирования и использования персонала  на  предприятиях  торговли применяется классификация работников по следующим основным  признакам:

     1. По категориям. В составе персонала предприятий, занимающихся банковской деятельностью выделяют три категории работников:

     а) персонал управления;

     б) операционисты ;

     в) вспомогательный персонал.

     Деление  персонала    предприятия  по  категориям  работников представляет  собой  наиболее  общую  форму  функционального  разделения  их труда.