Стимулирования труда

      В ЗАО «Кредит Европа Банк» предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу меньших затрат финансовых ресурсов.

      Повышение квалификации персонала непосредственно  на предприятии осуществляется:

• на производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения;
• в школах передовых приёмов и методов труда;

 

      Таблица 3.3.5. Образовательная  структура персонала ЗАО «Кредит Европа Банк»  2007 –2009 г.г. (в % к общей численности)

 

      Из  таблицы 3.3.5. видно, что наибольшую долю представляют сотрудники с высшим образованием, в то же время доля сотрудников со средне специальным образованием с каждым годом уменьшается.

    Также в 2008 году на 30,2% возросла  доля персонала  со средним специальным образованием по сравнению с 2007 годом.  Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации стратегии предприятия по обучению и повышению квалификации персонала.

    

    Рис. 3.3.2. Образовательная  структура персонала

    ЗАО «Кредит Европа Банк»  в 2008 году. 

      3.4. Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения специалистов.

      1. Пересмотреть содержание учебных  программ на соответствие их  содержания потребностям рабочего  места:

• для персонала головного офиса;
• отделения;

   2. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения  руководителя».

         3. Ввести в систему,  что повышение в должности  возможно только при выполнении 100 % установленного плана на протяжении 4 месяцев, после 1,5 лет работы.

         4. Ввести учебные  аудитории в отделениях.

      5.Улучшение  качественного состава преподавателей  теоретического обучения.

         Наличие в организации  подготовленных в соответствии с  современными требованиями нештатных  преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

         Качество подготовки квалифицированных специалистов во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы. К ним относятся:

      1. Методические семинары проводят  по 40-часовой учебной программе  с целью овладения знаниями  по педагогике, психологии, обменом  опытом, улучшении методики организации  учебного процесса и др.  Необходимо увеличить количество семинаров среди руководителей и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителей».

         К проведению семинаров  привлекаются ведущие специалисты  отделений, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров.

      2. Методические совещания организуются и проводятся работниками отделений.

          Наиболее типичными  вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом.

         3. Открытые уроки проводятся с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта.

         Планирование обучения персонала охватывает мероприятия  по обучению внутри и вне организации  и самоподготовке.

         Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям работы на том же самом рабочем месте.

      Выводы:

1. Экономический эффект за счет повышения коэффициента квалификации с 0,84 до 0,93 в отделениях составил 72,5 тыс. руб.
2. Условно-годовая экономия от подготовки специалистов отделений составит 397 тыс. руб., высвобождается 219 человек и повышается производительность труда в отделении на 0,56%.

   Для повышения качественного состава  нештатных преподавателей необходимо проводить методические семинары, открытые уроки и т.д..  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

                При самых прекрасных планах, эффективной организационной структуре,  современном оборудовании (оргтехнике, средствах сбора и обработки  информации), но без мотивации  труда от сотрудников предприятия  добиться желаемых результатов невозможно: члены трудового коллектива не будут справляться со своими служебными обязанностями. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной работе показано, почему это обычно оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. В то же время можно сделать вывод об ошибочности суждения, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

     Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать мотив поведения человека в ее интересах.

     Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда – одна из важнейших задач менеджмента.

     В условиях рыночной экономики изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда –  признание рынком продукта труда  в качестве товара. Каждый руководитель из всего разнообразия форм оплаты труда выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.

     Однако  руководитель должен учитывать и  нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

     Руководство предприятия  может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

     Материальные  и моральные стимулы взаимно  дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

     Большая часть работы посвящена рассмотрению теорий мотивации, которые разработаны  в течение последних 30 лет. Рассмотрев основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека видно, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

     При работе с подчиненными руководителю предприятия всегда необходимо учитывать, что большинство людей желают получить от работы не только деньги, но и удовольствие. Самый первый подход к проблеме мотивации труда – это создание удовлетворенности сотрудников фирмы всеми сторонами своей деятельности. Правильная оценка трудовой деятельности сотрудников позволяет добиваться, чтобы средние становились лучшими. Анализируя место человека, его способности и потребности, можно координировать, стимулировать деятельность работника.

     Рациональная  уравновешенная системы управления банком направленная на удовлетворение потребностей не только клиентов, но и своих служащих, - залог качественного банковского обслуживания. Суть же рационального менеджмента заключается в том, чтобы дать работнику банковского предприятия возможность достаточно зарабатывать, чувствовать удовлетворение от своего труда и участвовать в управлении предприятием. В уважении к личности проявляется суть гуманизма управления.

     К аспектам деятельности руководителей  относятся организационная культура и имидж предприятия, способствующие сохранению хорошего внутреннего и внешнего состояния организации. Одна из предпосылок успеха предприятия на рынке услуг – создание таких условий, при которых естественные склонности и побуждения людей тесно связаны с процветанием фирмы. По сути своей люди стремятся к продлению жизни и сохранению здоровья, что проявляется и в тенденции избежать ситуаций, создающих угрозу жизни, и в тенденции работать во имя будущего. Предприятие, следовательно, должно проводить такую политику и ставить перед собой такие цели, которые совпали бы с естественными склонностями и потребностями людей.

     Если  внутренние склонности человека и его  естественное поведение совпадают  с политикой фирмы, то наступает  гармония: они будут работать рука об руку. И наоборот, если политика компании враждебна человеческому инстинкту, то любой прогресс невозможен без насилия над личностью. Только конструктивный подход к кадрам обеспечивает качественный вклад каждого сотрудника в общее дело.¹

     Новые условия ведения бизнеса поставили  перед организациями и новые задачи, решать которые можно только опираясь на мотивированные кадры. Недостаточно материальной заинтересованности и точного выполнения работником своих функций и обязанностей, от работника требуется мотивированное поведение и проявление инициативы. Время, когда менеджер говорил работнику, что и как нужно делать, кануло в Лету. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы: 

   1. Трудовой кодекс Российской Федерации.  – М.: ООО  «ВИТРЭМ», 2002. – 192 с.

   2. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М,

1. Захаров Н.Л., А.Л.Кузнецов «Управление социальным развитием организации»2006
2. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие / Г.В. Савицкая. – 7-е изд.,испр. – Мн.: Новое знание,2006
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. — М.:   ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 432 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.
5. Барков С. А. Управление персоналом.- М.: ЮристЪ, 2001, - 451 с.
6. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с,
7. Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 2002. – 255 с.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Изд. «Дело», 2001.
9. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. – 2002 - №10.-С.45-46
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2000.
11. Бобков. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью //Человек и труд. – 2000 г. - № 12. – C. 77 – 80
12. Воробьева А. Удержания из заработной платы /Финансовая газета. Региональный выпуск - N 36 - сентябрь 2004 – СПС «Гарант»
13. Кибанов А. Я.: «Основы управления персоналом», учебник, «ИНФРА–М», Москва, 2003 г.
14. http://www.crediteurope.ru/