Введение.

    Стимулирование  играет огромную роль в организации  деятельности предприятия, так оно  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а  используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

    С развитием социальных отношений  в обществе меняются и потребности  работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных  корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

    Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.

    В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

    Сущность  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

    1) это стимулирование высоких трудовых  показателей наемного работника;

    2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

    3) это побуждение работника к  наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

    Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия  работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

    Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организацией по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменений условий и содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.  

    Цель  курсового проекта: провести анализ управления мотивации персонала на предприятии ЗАО «Кредит Европа Банк».

    Указанная цель влечет за собой следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты стимулирования и мотивации персонала.
2. Провести краткий обзор классических теорий мотивации и стимулирования и их использования в сфере управления.
3. Провести исследование системы мотивации персонала на примере  ЗАО «Кредит Европа Банк»
4. Разработать практические рекомендации по усовершенствованию управления стимулированием и  мотивацией персонала для ЗАО «Кредит Европа Банк»

    Объект  исследования – ЗАО «Кредит Европа Банк»;

    Предмет исследования – система стимулирования и мотивации труда работников ЗАО «Кредит Европа Банк»;

    Работа  состоит из введения, трех частей, заключения, списка использованной литературы.  В первой части раскрыты теоретические аспекты стимулирования и мотивации работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в ЗАО «Кредит Европа Банк». В третьей части даны рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации в системе управления ЗАО «Кредит Европа Банк».

    В процессе изучение данной темы и подготовке курсового пректа были использованы  нормативные документы, текущие  архивы ЗАО «Кредит Европа Банк», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.  
 
 
 

1. Теоретическая часть.

    1.1. Понятие стимулирования  труда

    С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников.

    Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

    Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

    Говоря  о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.

    На  сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.

    Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано  с научной организацией труда, в  которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение  круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

    Говоря  о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие  как мотивация труда. Мотивация  определяется двумя понятиями: потребность  и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

    Можно выделить следующие методы мотивации  трудовой деятельности.

    

      

    

    

    

    

    

    

    

    

    

      

    

    

    

Рисунок 1.1.  Методы мотивации  труда работников

 

    При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

    Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

    Внутреннее  вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

    Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной  лестнице, повышение социального  статуса.

    Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

    К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы  в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

    Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение  интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

    При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

    1.2. Материальные методы  стимулирования и  мотивации

    Важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в  условиях рыночных отношений  приобретает  выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий весьма существенно в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.